Si può cercare lavoro avendone uno?

Posted on : 21-07-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Invio curriculum e colloqui di lavoro presso altre aziende: c’è violazione del divieto di concorrenza?

Non si è mai contenti. Anche quando si ottiene l’agognato posto di lavoro che, di questi tempi, è una vera fortuna, c’è chi subito si lamenta dello stress e chi, invece, coltiva già l’ambizione per nuove e più stimolanti posizioni. Proprio a questi ultimi ci riferiremo nel seguente articolo: si può cercare lavoro avendone uno? Cosa potrebbe dire – e fare – il tuo capo se scoprisse che, mentre lavori per lui, stai inviando il tuo curriculum ad altre aziende e magari hai già iniziato dei colloqui di lavoro? Un comportamento del genere può essere considerato illecito e magari causarti un licenziamento?

Come certo saprai esiste un obbligo di fedeltà che lega ogni lavoratore al proprio datore: fedeltà che non può essere lesa per nessuna ragione. E questo dovere si sostanzia non solo nell’esecuzione pratica delle mansioni (il che significa: dovere di obbedienza e di evitare atti di insubordinazione), ma anche nei rapporti coi terzi (non si può infangare la reputazione dell’azienda per cui si lavora, non si può parlare male dei propri superiori o dei colleghi, non si può rivelare ad altri i segreti appresi nell’esercizio della propria attività).

Fedeltà, nel gergo comune, significa innanzitutto il divieto in intrattenere relazioni parallele. Ed anche nell’ambito del rapporto di lavoro esiste quest’obbligo. Proprio da qui partiremo per capire se si può cercare lavoro avendone già uno.

La fedeltà del dipendete 

Il Codice civile [1] vieta al lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore. È ciò che viene chiamato divieto di concorrenza (leggi la guida sul Divieto di concorrenza del dipendente).

La stessa norma vieta poi allo stesso lavoratore di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. Quest’obbligo viene detto obbligo di riservatezza.

Ma per la Cassazione la fedeltà e la riservatezza non si risolvono solo nei rapporti coi terzi ma anche all’interno dell’azienda. Il dipendente deve, infatti, tenere un comportamento leale, improntato alla buona fede e correttezza [2]. Tale obbligo deve essere rispettato anche al di fuori dell’orario di lavoro e durante la sospensione del contratto.

In forza del dovere di fedeltà, il lavoratore deve astenersi da qualsiasi attività possa essere in conflitto con gli interessi del datore di lavoro, a prescindere dal fatto che ciò possa produrre un danno concreto [3]. Basta, infatti, la sola irrimediabile lesione del rapporto di fiducia con l’azienda [4].

La violazione di questa norma comporta una responsabilità disciplinare che, nei casi più gravi, può comportare il licenziamento.

Si possono avere due lavori?

Dobbiamo ora scoprire se si può cercare un nuovo lavoro avendone già uno oppure tale comportamento costituisce violazione del dovere di fedeltà.

Sicuramente, già saprai che si possono avere due lavori nello stesso momento, a patto che il monte ore complessive non superi il tetto massimo prefissato dalla legge.

In particolare, non si possono superare 48 ore a settimana di orario lavorativo (come media nell’arco di 4 mesi), complessivamente, tra tutti i rapporti di lavoro subordinati in svolgimento. Ad esempio, ipotizzando un orario part time pari al 75%, ossia a 30 ore settimanali, nell’azienda presso la quale il lavoratore presta servizio, e del 50% presso una seconda azienda, l’orario settimanale complessivo sarebbe pari a 50 ore, ed entrambi i datori di lavoro sarebbero passibili di sanzioni per non aver rispettato la normativa in materia di riposi.

Dunque, si possono avere due lavori contemporaneamente a patto che siano part time.

Ma – e qui il punto controverso – per cercare un nuovo lavoro bisogna chiedere il permesso al proprio capo? Oppure lo si può fare autonomamente?

Si può cercare un secondo lavoro avendone già uno

La legge che pone il divieto di concorrenza non vieta, a ben vedere, un secondo lavoro ma solo uno che sia collocato nello stesso ambito di attività presso cui già opera l’interessato. Per cui, se non c’è concorrenza tra le due aziende, è ben possibile cercare un secondo posto di lavoro senza dirlo al proprio datore. Quest’ultimo non deve essere necessariamente informato, né tantomeno è tenuto a fornire la sua autorizzazione.

Chiaramente, se ci sono potenziali situazioni di conflitto tra le due aziende bisognerà valutare con attenzione le proprie mosse: diversamente, si può rischiare il licenziamento. E il datore potrebbe già provvedere a licenziare il lavoratore che sta svolgendo ancora dei semplici colloqui di lavoro presso un’azienda rivale; tale comportamento si configura già come una violazione del dovere di fedeltà (secondo tuttavia un diverso orientamento, per il licenziamento è, invece, necessario che l’attività concorrenziale sia stata concretamente attuata, almeno in parte [5]).

Attenzione: quando si parla di divieto di concorrenza non si deve avere riguardo solo allo stesso identico prodotto realizzato dall’azienda, ma al tipo di clientela cui questa si rivolge. Ad esempio, costituirebbe una violazione della concorrenza il comportamento di chi, lavorando in una ditta che fa occhiali da vista, vada a lavorare nello stesso tempo presso un oculista.

E se mi dimetto?

Il divieto di concorrenza opera soltanto durante il rapporto di lavoro e cessa a seguito della risoluzione del rapporto stesso. Questo significa che, se trovi un posto di lavoro in una ditta concorrente a quella ove stai lavorando, ma hai l’accortezza di dimetterti prima di iniziare il nuovo lavoro, non commetti una violazione del dovere di fedeltà, a meno che al dipendente sia stato fatto firmare  un apposito patto di non concorrenza.

Se, invece, non c’è alcuna potenziale concorrenza tra le due aziende, puoi intrattenere contemporaneamente i due rapporti di lavoro, sempre nel limite del monte ore settimanale fissato dalla legge.

Indennità di trasferta sede di lavoro: ultime sentenze

Posted on : 19-07-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Leggi le ultime sentenze su: nozione di trasferta; indennità di trasferta; trattamento contributivo; obbligo contributivo dell’azienda; redditi di lavoro dipendente; luogo di esecuzione della prestazione.

Diritto all’indennità di trasferta: presupposti

Il diritto all’indennità di trasferta presuppone che il lavoratore venga solo temporaneamente comandato a prestare la propria opera in un luogo diverso da quello in cui deve abitualmente eseguirla. E infatti, la nozione di trasferta è caratterizzata dalla temporaneità del mutamento del luogo di esecuzione della prestazione, non rilevando né la sede aziendale, né la residenza del lavoratore e neppure l’esistenza di una dipendenza aziendale nel luogo di esecuzione della prestazione.

Orbene, la trasferta, oltre che dalla temporaneità del mutamento del luogo ove si svolge la prestazione, è caratterizzata anche dalla necessità che sia effettuata in esecuzione di un ordine di servizio del superiore legittimato ad adottarlo, dall’irrilevanza del consenso del lavoratore e dall’esclusione della necessità che durante la trasferta siano espletate le stesse mansioni svolte nel luogo di provenienza. Ciò perché potrebbe essere interesse del datore di lavoro, nell’adozione del provvedimento in parola, quello di far acquisire al lavoratore una specifica esperienza professionale mirata al conferimento di futuri incarichi.

Alla luce di siffatte considerazioni, è di tutta evidenza la differenza tra il trasferimento – realizzatosi mediante accettazione da parte del lavoratore – che implica una modifica di sede di lavoro definitiva, e la trasferta che, al contrario, comporta una modifica di sede provvisoria e non definitiva. In altri termini, gli istituti del trasferimento e della trasferta, pur implicando entrambi uno spostamento di sede, non sono omogenei, in quanto la differenza tra stabilità e provvisorietà è strutturale e corrisponde a finalità diverse.

Corte appello L’Aquila sez. lav., 04/04/2013, n.295

Svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi sempre diversi

In materia di obblighi contributivi, ove l’attività d’impresa si esplichi nella realizzazione di scavi e posa di condotte per conto di altra impresa (nella specie, l’Enel) con spostamento degli operai e dei tecnici in cantieri di lavoro sempre diversi, senza che vi sia uno stabilimento di produzione ma solo un deposito di automezzi ed attrezzature, la posizione dei lavoratori va ricondotta ai “trasfertisti”, che sono tenuti per contratto ad una attività lavorativa in luoghi variabili, diversi da quello della sede aziendale.

Ne consegue che, in applicazione dell’art. 3, comma 6, del d.lg. n. 314 del 1997 (applicabile “ratione temporis”), gli emolumenti erogati ai dipendenti a titolo di indennità di trasferta concorrono a formare il reddito nella misura del cinquanta per cento del loro ammontare e, su detto importo, è configurabile l’obbligo contributivo dell’azienda.

Cassazione civile sez. VI, 26/02/2013, n.4837

Trattamento contributivo dell’indennità di trasferta

In materia di trattamento contributivo dell’indennità di trasferta, l’art. 51, comma 6, del d.P.R. n. 917 del 1986, secondo l’interpretazione autentica di cui all’art. 7 quinquies del d.l. n. 193 del 2016, conv., con modif., in l. n. 225 del 2016, si applica ai lavoratori per i quali sussistono contestualmente le seguenti condizioni: a) la mancata indicazione, nel contratto o nella lettera di assunzione, della sede di lavoro; b) lo svolgimento di un’attività lavorativa che richiede la continua mobilità; c) la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di un’indennità o maggiorazione di retribuzione “in misura fissa”, attribuite senza distinguere se il dipendente si sia effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.

Pertanto, ai fini dell’applicabilità dell’articolo in questione, non rilevano le modalità di erogazione della predetta indennità.

Cassazione civile sez. lav., 13/05/2019, n.12648

Compensazione del lavoratore per le prestazioni svolte al di fuori della propria sede ordinaria

L’istituto della trasferta risponde ad una ratio ben precisa: compensare il lavoratore per le prestazioni, di regola occasionali, svolte al di fuori della propria sede ordinaria in quanto l’allontanamento dalla propria sede ordinaria comporta, di per sé, una fatica maggiore nella resa della prestazione lavorativa. in difetto di specificazione contrattuale, il concetto di “sede” di cui all’art. 62 va individuato con riferimento al luogo dove effettivamente si rende la prestazione con continuità”.

È l’allontanamento rispetto a questo luogo che rende più gravosa la prestazione. L’indennità di trasferta non può costituire corrispettivo per il lavoro prestato nel luogo di svolgimento abituale della propria attività.

La sede ” utile” al fine di attribuire, o negare, il diritto alla trasferta, deve quindi essere individuata avendo riguardo all’effettività della prestazione, e non al luogo ove viene effettuata la gestione amministrativa del rapporto, ovvero a quello che risulta dal contratto come “sede”, nel caso di specie evidentemente solo formale”.

Corte appello Milano, 19/10/2018, n.1567

L’indennità di trasferta per gli ufficiali giudiziari

In tema di redditi di lavoro dipendente, l’indennità di trasferta prevista a favore degli ufficiali giudiziari dall’art. 133 del d.P.R. n. 1229 del 1959, per gli atti compiuti fuori dell’edificio dove l’ufficio ha sede, ha natura retributiva e non di mero rimborso spese, sicché è assoggettata ad IRPEF, ai sensi dell’art. 48, comma 4, del d.P.R. n. 917 del 1986, nel testo, applicabile “ratione temporis”, anteriore alla sostituzione operata dall’art. 3 del d.lgs. n. 314 del 1997, che ha introdotto un trattamento fiscale più favorevole per detta indennità.

Cassazione civile sez. trib., 13/12/2017, n.29854

Criterio per l’individuazione della residenza di servizio

L’art. 20 del c.c.n.l. autoferrotranvieri del 23 luglio 1976, individua la “tratta a cui l’agente appartiene” quale elemento strutturale utile per l’individuazione della residenza di servizio, sicché essa, in ragione delle mansioni in concreto svolte dai dipendenti e del luogo in cui esse vengono espletate (nella specie, quali operatori di manutenzione nell’ambito della tratta), è idonea a costituire riferimento per l’assegnazione delle sede ed il riconoscimento dell’indennità di trasferta.

Cassazione civile sez. lav., 13/10/2015, n.20504

Indennità di trasferta forfettaria a favore del personale non viaggiante

In tema di determinazione del reddito da lavoro dipendente, l’indennità di trasferta forfettaria a favore del personale non viaggiante non concorre a formare il reddito imponibile per l’importo giornaliero di euro 46,48 (77,47 per le trasferte all’estero) a condizione che la prestazione lavorativa fuori sede sia svolta nella data indicata, in modo da consentire di tenere conto, ai fini della riduzione dei limiti massimi di non imponibilità delle somme erogate a tale titolo, dei rimborsi a piè di lista riscossi dal lavoratore.

Cassazione civile sez. trib., 20/02/2015, n.3431

Indennità di trasferimento corrisposta dal datore di lavoro

Le diarie corrisposte dal datore di lavoro per le prestazioni svolte dal lavoratore nella sua sede stabile di lavoro, e cioè effettiva, compresa quella di nuova, recente, destinazione, nella quale questi sia stato trasferito e si sia permanentemente inserito per lungo periodo – a nulla rilevando che continui a dipendere amministrativamente dalla vecchia sede -, non hanno, neppure parzialmente, natura risarcitoria, ma esclusivamente retributiva, e vanno, pertanto, qualificate come indennità di trasferimento, da considerarsi reddito a tutti gli effetti soggetto al trattamento tributario ordinario, a norma degli artt. 48 e 46 del d.P.R. 29 settembre 1973, n. 597.

Né l’indennità di trasferimento è assimilabile all’indennità di trasferta, che costituisce compenso per prestazioni occasionali rese fuori dalla propria sede ordinaria, e non per il lavoro prestato nella sede di svolgimento abituale della propria attività, ed è, quindi, soggetta, ai sensi del citato art. 46, ad un particolare trattamento tributario di favore, rientrando nel reddito imponibile ai fini dell’I.R.P.E.F., in quanto, pur difettando un rapporto di sinallagmaticità con la prestazione di lavoro, è ricompresa tra gli emolumenti, comunque denominati, percepiti “in dipendenza” del lavoro prestato, salvo che lo stesso rapporto di lavoro costituisca una mera occasione per la corresponsione di somme che trovano il loro titolo in una causa diversa e del tutto autonoma.

Cassazione civile sez. VI, 06/02/2014, n.2699

Indennità di trasferta, calcolo dell’indennità di anzianità e del Tfr

Ai fini della computabilità o meno dell’indennità di trasferta nel calcolo dell’indennità di anzianità e del t.f.r., nella nozione di “trasferisti” rientrano i lavoratori subordinati destinati a svolgere sistematicamente e professionalmente la propria attività quasi interamente al di fuori della sede aziendale, sempre in luoghi diversi, senza alcuna sede lavorativa fissa e predeterminata, percependo la retribuzione indipendentemente dalla effettiva effettuazione della trasferta, secondo un accertamento di fatto riservato al giudice di merito, sindacabile in sede di legittimità solo in presenza di vizi logici e giuridici.

Cassazione civile sez. lav., 11/12/2013, n.27643

Spostamenti di lavoro sono nel territorio provinciale assegnato

Non è dovuto alcun rimborso a titolo di indennità di trasferta al lavoratore al quale è assegnato, quale sede di lavoro, l’intero territorio della provincia, anziché un comune specificato, conformemente alle previsioni del CCNL applicato al rapporto di lavoro, che consente tale ipotesi, qualora gli spostamenti di lavoro sono avvenuti all’interno del territorio provinciale assegnato.

Cassazione civile sez. lav., 22/05/2013, n.12575

Dimissioni: se il lavoratore è incapace si possono annullare

Posted on : 15-07-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Annullabili le dimissioni presentate dal lavoratore in uno stato di incapacità naturale di intendere e volere.

Perché le dimissioni dal lavoro siano valide non è sufficiente rispettare la nuova procedura di comunicazione – predisposta al fine di evitare il deprecabile fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco” – ma anche che il dipendente, al momento di tale dichiarazione, abbia la piena capacità d’intendere e volere, ossia di comprendere il significato del proprio gesto e di volerlo effettivamente. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1].

Con la pronuncia la Corte ha anche precisato da quando scatta il dovere per il datore di lavoro di pagare le retribuzioni arretrate: se cioè dalle dimissioni, dalla successiva richiesta di annullamento delle dimissioni, dal deposito in tribunale dell’atto processuale per ottenere l’annullamento delle dimissioni o, infine, dalla sentenza che decide il ricorso del lavoratore. Ma procediamo con ordine.

L’incapacità che rende nulle le dimissioni

Uno stato di incapacità rende nulle le dimissioni: esse, cioè, non hanno alcun valore. Ma in che modo va valutata l’incapacità di intendere? Certamente vanno ricompresi i fenomeni di incapacità legale riconosciuta dal tribunale. Ma non solo. Si parla anche di incapacità naturale, ossia quella contingente, perché sussistente in un momento preciso, ma non necessariamente stabile (il tipico caso è quello di uno stato di ubriachezza, ma rileva anche la passeggera patologia psichica). In ogni caso, in base alla giurisprudenza consolidata della Cassazione, la sussistenza dell’incapacità naturale deve essere “verificata al momento del compimento dell’atto che si assume pregiudizievole”, per la Corte è importante investigare sul quadro psichico generale, specialmente in presenza di una grave patologia psichiatrica. Rilevano, a tal fine, eventuali certificati medici presentati dal lavoratore ove, per esempio, si attesti – come nel caso di specie, deciso dai giudici – che il lavoratore si trovi in cura presso una centro di salute mentale in quanto affetto da “schizofrenia cronica di tipo paranoide” o, ancora da “patologia psicotiva con marcata disabilità neurologica e relazionale necessitante un trattamento farmacologico e psicoterapeutico da parte di uno staff specializzato per diversi mesi”.

Nel caso deciso dalla sentenza in commento, un lavoratore, all’atto delle dimissioni, era affetto da «pseudo demenza depressiva». Situazione, questa, che gli aveva causato una condizione di temporanea incapacità di esprimere una decisione con coscienza. Di conseguenza, secondo la pronuncia di secondo grado, il datore di lavoro era tenuto a riammettere in servizio il lavoratore.

In questa situazione, la dichiarazione di dimissioni non può giammai essere effettivamente frutto di una scelta consapevole, ma è piuttosto resa in un momento di alterata percezione sia della situazione di fatto che delle conseguenze dell’atto che andava a compiere. A riguardo, l’articolo 428 del codice civile afferma che gli atti compiuti da persona che, sebbene non interdetta, si trovi in una condizione, anche transitoria, incapace di intendere e di volere al momento in cui gli atti sono stati compiuti, possono essere annullati su istanza della persona medesima o dei suoi eredi o aventi causa, se ne risulta un grave pregiudizio all’autore.

La riassunzione e le retribuzioni arretrate

Con l’annullamento delle dimissioni rese dal lavoratore in stato, anche se temporaneo, di totale incapacità di intendere e di volere scatta la riammissione in servizio del lavoratore stesso. Ma non solo, il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al lavoratore anche le retribuzioni arretrate a decorrere dalla richiesta di annullamento, e non dalla data delle dimissioni stesse.

Gli effetti della sentenza di annullamento retroagiscono al momento della domanda giudiziale. Difatti, la durata del processo non deve mai andare a svantaggio della parte vincitrice. Limitare la decorrenza delle mensilità arretrate dalla data della decisione violerebbe il principio costituzionale del cosiddetto «giusto processo» facendo pesare i tempi della risposta giudiziaria sulla pa

I precedenti della Cassazione

Il tema è stato affrontato già in passato dalla Cassazione la quale ha avuto modo di affermare che:

– In tema di incapacità di intendere e di volere – che è causa di annullamento del contratto, quando esista una situazione di malattia mentale di carattere tendenzialmente permanente, o protraentesi per un rilevante periodo – è onere del soggetto che sostiene la validità dell’atto dare prova che esso fu posto in essere, in quel periodo, durante una frase di remissione della patologia [2]. Quindi, in tal caso, è il datore di lavoro a dover dimostrare la piena capacità del dipendente al momento delle dimissioni. Ove peraltro la malattia abbia caratteristiche “bipolari”, sia cioè caratterizzata dalla alternanza di fasi depressive e di fasi di eccitamento, nel quadro di un disturbo psico-affettivo, può non essere di per sè decisiva la circostanza che l’atto sia stato posto in essere nell’una o nell’altra fase, giacché in entrambe le ipotesi potrebbe essere esistita incapacità di intendere oppure di volere;

– In caso di dimissioni presentate dal lavoratore in stato di incapacità naturale, il diritto a riprendere il lavoro sorge con la sentenza di annullamento delle dimissioni stesse, i cui effetti retroagiscono al momento della domanda giudiziaria in applicazione del principio generale secondo cui la durata del processo non deve andare a detrimento della parte vincitrice. Ne consegue che il dipendente ha diritto alle retribuzioni maturate dalla data della presentazione del ricorso in tribunale [3];

– Perché l’incapacità naturale del dipendente possa rilevare come causa di annullamento delle dimissioni, non è necessario che si abbia la totale privazione delle facoltà intellettive e volitive, ma è sufficiente che tali facoltà risultino diminuite in modo tale che impedire od ostacolare una seria valutazione dell’atto e la formazione di una volontà cosciente, facendo quindi venire meno la capacità di autodeterminazione del soggetto e la consapevolezza in ordine all’atto che sta per compiere; la valutazione in ordine alla gravità della diminuzione di tali capacità è riservata al giudice di merito e non può più essere contestata in Cassazione [4].

– Ai fini della sussistenza della incapacità di intendere e di volere, costituente causa di annullamento del negozio (nella specie, dimissioni), non occorre la totale privazione delle facoltà intellettive e volitive, essendo sufficiente la menomazione di esse, tale comunque da impedire la formazione di una volontà cosciente [2].

Le dimissioni del lavoratore

La legge non prescrive obblighi di forma per le dimissioni, che pertanto possono essere rassegnate:

  • oralmente;
  • per iscritto;
  • con qualsiasi altro mezzo idoneo a manifestare la volontà del lavoratore, anche per fatti concludenti.

È vietato l’utilizzo delle cosiddette “dimissioni in bianco”, vale a dire un atto – privo di data – con il quale il lavoratore rassegna le proprie dimissioni in costanza di rapporto, in epoca nella quale egli non intende porre fine al rapporto stesso. Tale atto è nullo per difetto di causa e non può pertanto essere utilizzato dal datore di lavoro per far cessare il rapporto in epoca successiva

Ricordiamo in ultimo che l’efficacia delle dimissioni è sospensivamente condizionata alla loro convalida (o alla mancanza di convalida nei termini stabiliti dalla legge). Fino a quel momento esse sono considerate valide ma temporaneamente inefficaci e, quindi, il contratto di lavoro non può intendersi cessato.