Come si calcola il costo aziendale di un dipendente?

Posted on : 11-07-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

0

RAL, contributi previdenziali e assistenziali, TFR, tredicesima e quattordicesima: ecco quanto costa un lavoratore assunto al proprio datore di lavoro.

Assumere un dipendente è un costo che non tutti possono permettersi. Ecco perché, spesso, si fa ricorso alle collaborazioni esterne o ad altre forme contrattuali che tuttavia, alla fine, aumentano il precariato. Ed è anche questa la ragione per cui il livello occupazione è ancora oggi molto basso nel nostro Paese. Dietro infatti alla semplice busta paga ci sono una serie di ulteriori voci che l’azienda deve sostenere, primi tra tutti i contributi previdenziali. Si aggiunge poi la tredicesima, la quattordicesima, il Tfr, spesso anche il costo di un consulente del lavoro che compili le buste paga. Senza contare che, a volte, il datore deve corrispondere lo stipendio senza potersi valere dell’opera del prestatore, cosa che succede durante le ferie, i permessi retribuiti, la malattia. Alla fine, il dipendente prende quasi la metà di quanto spende il datore (anche se sul calcolo può influire l’aliquota Irpef applicata al caso concreto). Ma come si calcola il costo aziendale di un dipendente? In questo articolo cercheremo di fornire alcune spiegazioni in merito ai sistemi per valutare l’incidenza di un lavoratore sul bilancio dell’impresa.

RAL: retribuzione annua lorda

Per calcolare il costo aziendale di un lavoratore dipendente occorre partire dalla cosiddetta RAL, ossia la retribuzione annua lorda pattuita con il dipendente anche alla luce di quanto previsto nei contratti collettivi nazionali di lavoro per quella determinata categoria di dipendenti.

La RAL comprende il complesso degli emolumenti percepiti dal lavoratore in occasione del rapporto di lavoro, al lordo delle ritenute fiscali, previdenziali ed assistenziali.

Infatti sulla retribuzione annua lorda erogata dal datore di lavoro, il dipendente deve pagare le tasse (ossia l’Irpef – imposta sul reddito delle persone fisiche) ma anche i contributi previdenziali ed assistenziali.

Se è vero, infatti, che la parte più consistente dei contributi viene pagata dal datore di lavoro è pur vero che una parte è posta  a carico del lavoratore.

Contributi previdenziali e assistenziali

La RAL erogata al dipendente non esaurisce tuttavia il costo che l’azienda deve sostenere con riferimento al singolo lavoratore in quanto il costo aziendale di un dipendente è superiore alla RAL erogata al dipendente stesso.

In aggiunta alla RAL, infatti, il datore di lavoro deve versare i contributi previdenziali ed assistenziali agli enti preposti (nel lavoro privato, di solito, INPS ed INAIL). In buona sostanza si tratta degli importi che andranno un giorno a costruire la pensione del lavoratore. Questi importi, che nel lavoro autonomo sono versati direttamente dall’interessato (anche se in parte scaricati sul cliente), nel lavoro dipendente sono a carico del datore di lavoro.

Oltre alla previdenza c’è anche l’assicurazione obbligatoria per gli infortuni. I contributi assistenziali sono dovuti dal datore di lavoro all’INAIL e vanno ad incrementare il costo del dipendente.

Il TFR

Un ulteriore elemento che incide sul costo aziendale di un dipendente è il TFR ossia il trattamento di fine rapporto. Il TFR maturato viene liquidato direttamente dal datore di lavoro. L’ammontare del TFR spettante al lavoratore è uguale alla somma, per ciascun anno di servizio, della retribuzione utile divisa per 13,5.

Si tratta di una disposizione inderogabile da parte di qualsiasi fonte, sia in senso migliorativo che peggiorativo per il lavoratore.

La quota di retribuzione annuale così determinata deve essere accantonata e rivalutata al 31 dicembre di ciascun anno.

Tredicesima e quattordicesima

L’anno è composto da 12 mesi. Ma per i lavoratori dipendenti i mesi sono 14, almeno quelli retribuiti. Così l’azienda deve pagare anche la cosiddetta tredicesima e quattordicesima (sempre che il CCNL applicato al rapporto di lavoro prevede anche queste ulteriori mensilità), importi che fanno lievitare il costo aziendale del lavoratore.

Come calcolare il costo aziendale di un dipendente

Per calcolare il costo aziendale del dipendente occorre sommare le seguenti voci:

  • la RAL (retribuzione annua lorda) e i ratei relativi alle cosiddette retribuzioni differite come il TFR, la tredicesima e la quattordicesima (laddove il CCNL applicato al rapporto di lavoro prevede anche queste ulteriori mensilità). Nonché le indennità sostitutive delle ferie e dei permessi non goduti;
  • i contributi previdenziali a carico dell’azienda che devono essere versati all’INPS e che corrispondono, in linea di massima, al 33% della RAL;
  • i contributi assistenziali a carico dell’azienda che devono essere versati all’INAIL e che corrispondono, in linea di massima, al 11 per mille della RAL;
  • la rivalutazione annuale del TFR maturato;
  • ulteriori oneri legati alle specificità del rapporto di lavoro o ad accordi sindacali aziendali o nazionali (ad es. contributi per la previdenza complementare, per fondi sanitari, erogazione di buoni pasto).

È dunque evidente che il costo aziendale del dipendente è sensibilmente maggiore della RAL erogata al dipendente stesso e che sussiste una vistosa distanza tra il costo aziendale del lavoratore ed il netto che il dipendente percepirà in busta il quale è, a sua volta, molto inferiore anche alla RAL dalla quale vanno, infatti, sottratte le ritenute fiscali e previdenziali.

Malattia: guarire è un dovere?

Posted on : 11-07-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

0

Un lavoratore dipendente, assente per malattia, non deve per forza rimanere a casa, purché però non ritardi la guarigione.

Hai mai pensato che guarire da una malattia possa essere un dovere? Secondo alcune concezioni statalistiche, ogni cittadino ha l’obbligo di curarsi per contribuire all’utilità sociale del Paese, per lavorare, per non essere un peso sui familiari e sul servizio sanitario. A conti fatti però non esiste alcuna legge che imponga a un malato di prendersi cura della propria salute. Salvo disposizioni straordinarie, come quelle sul TSO e sui vaccini obbligatori (questi ultimi previsti più che altro per un interesse pubblico, quello di evitare il contagio della popolazione), ciascuno è libero di tenersi cara la propria malattia. A meno che non sia un lavoratore dipendente. Già: perché, stando al consolidato orientamento della Cassazione [1], in caso di malattia, guarire è un dovere. Cercheremo di spiegarci meglio e lo faremo ricorrendo a un esempio.

Si può uscire di casa durante la malattia?

Immaginiamo un dipendente che, nel tornare a casa dal lavoro, subisca un incidente stradale. Portato al pronto soccorso, i medici gli diagnosticano la distorsione del rachide cervicale. Gli vengono così prescritti venti giorni di riposo di cui i primi dieci con il collare ortopedico. L’uomo, però, dopo solo una settimana, viene sorpreso dal datore di lavoro durante una passeggiata privo di qualsiasi tutore al collo. La reazione dell’azienda non tarda ad arrivare: licenziamento in tronco. La ragione su cui viene fondata la sanzione è semplice e banale: l’assenza del collare sarebbe indice di una condizione di salute incompatibile con lo stato di malattia dichiarato nel certificato medico. Ed anche ammettendo la veridicità del certificato, il comportamento del dipendente denoterebbe un atteggiamento di spregio nei confronti del proprio lavoro in quanto non rivolto a una rapida guarigione, condizione essenziale per non privare l’impresa di un proprio collaboratore. È infatti noto che, se alla scadenza del certificato medico la malattia dovesse prolungarsi, l’interessato potrebbe sempre godere di un prolungamento dei giorni di riposo. Ebbene, il licenziamento è legittimo?

Cosa rischia il dipendente che ritarda la propria guarigione?

Secondo la Cassazione, lo svolgimento di altra attività lavorativa durante l’assenza dal lavoro per malattia non è un illecito disciplinare se detta attività non è in concorrenza con quella dell’azienda e se risulta compatibile con la patologia lamentata. Solo se il dipendente, durante la malattia, svolge attività tale da impedire o ritardare la guarigione può essere sanzionato con il licenziamento. La Cassazione chiarisce, in altri termini, che non sussiste un divieto assoluto di prestare attività lavorativa durante il periodo di assenza per malattia, a condizione che ciò non sia indice di simulazione dell’infermità o che possa compromettere la guarigione del lavoratore.

Ciò comporta una valutazione caso per caso, a seconda del tipo di malattia e dell’attività concretamente svolta dal dipendente. Tanto per fare qualche esempio, chi ha la polmonite non può andare in palestra o uscire di notte quando c’è la temperatura bassa. Per contro, chi ha un braccio ingessato ben può fare una passeggiata al mare e prendere il sole perché ciò non pregiudica la sua convalescenza. Il tutto ovviamente rispettando le fasce di reperibilità per il controllo del medico dell’Inps (la cosiddetta visita fiscale).

Insomma, il principio chiave è il seguente: chi lavora o esce di casa nonostante sia in malattia può subire una sanzione da parte del datore di lavoro soltanto se ritarda la sua guarigione. Tale sanzione, nei casi più gravi, può ben essere il licenziamento.

Difatti, ricorda la Suprem Corte, in tema di licenziamento per giusta causa (quello cioè riconducibile a ragioni disciplinari), è sempre necessario che vi sia proporzione tra la sanzione del recesso dal rapporto di lavoro e l’illecito commesso dal lavoratore. Detto illecito va considerato ogni condotta che, per la sua gravità, può scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali. È determinate, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore,suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi di diligenza, buona fede e correttezza. Spetta ovviamente al giudice valutare la congruità di tale sanzione tenendo conto di ogni fatto concreto.