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Lavoro | KYK.it
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Il Cnel: “Più donne che lavorano significa più crescita”

Posted on : 27-02-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Alla Camera l’audizione del presidente Treu e della consigliera Vacchina, che puntano su contratti collettivi e sostegno alla co-genitorialità per ridurre il gender gap.

Le pari opportunità nel mondo del lavoro come volano allo sviluppo dell’economia. È l’obiettivo da raggiungere per il presidente del Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro (Cnel) Tiziano Treu e la consigliera Paola Vacchina, intervenuti oggi alla Camera. Lo riporta una nota dell’agenzia di stampa Adnkronos, che ci mette al corrente di come, per Treu e Vacchina “incrementare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro sia una misura essenziale per la crescita”.

Il presidente del Cnel e la consigliera lo hanno dichiarato all’audizione in commissione Lavoro alla Camera, durante l’esame delle abbinate proposte di legge, tra cui quella avanzata proprio dal Cnel sulle ‘Modifiche all’articolo 46 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, in materia di rapporto sulla situazione del personale’.

“La partecipazione dei generi – si legge nel documento presentato alla Camera, riportato da Adnkronos – al mercato del lavoro è talmente diversa da configurare due diversi mercati, caratterizzati da diverse entità quantitative, da diverse tipologie contrattuali, forme di occupazione e relativo livello di stabilità, da differenti settori economici di occupazione e, al loro interno, anche da ruoli, professioni e qualifiche ricoperte”.

“Le forze sociali rappresentate al Cnel – continua il documento – segnalano che uno strumento particolarmente versatile, idoneo a ridurre le disuguaglianze di genere e a identificare strumenti condivisi di conciliazione tempi di vita-tempi di lavoro è la contrattazione collettiva, con particolare riferimento a quella aziendale. Occorre uscire dalla logica della rivendicazione e affrontare, con decisione e con misure fra loro coerenti, la questione della condizione occupazionale femminile”.

Per Treu e Vacchina la valorizzazione professionale delle donne passa anche per una serie di interventi che spingano verso “sostegno alla natalità e al lavoro di qualità“. “Non va sottaciuto, infatti – continuano – che la crescita della partecipazione delle donne al mercato del lavoro non può realizzarsi a discapito della qualità dello stesso, come purtroppo si è verificato nei lunghi anni della crisi attraverso una crescita delle occupazioni a bassa retribuzione e l’aumento incontrollato del part time involontario“.

Per il Cnel, riporta l’Adnkronos, c’è bisogno di un “salto culturale” che ridefinisca il ruolo della donna anche all’interno della famiglia, nell’ottica di una più equa ripartizione delle responsabilità con il partner.  Treu e Vacchina parlano di “affermazione del principio di co-genitorialità e di condivisione delle responsabilità del lavoro di cura in tutte le fasi della vita familiare, muovendo da azioni che contrastino la perdita economica determinata dal mancato pieno apporto della componente femminile alla crescita e alla competitività, e che intendano il lavoro di cura un investimento di cui beneficia l’intera società”. Ma ammettono che la strada è lunga. “Non si tratta di un percorso facile: occorre soprattutto tener conto che il Paese sconta una drammatica disomogeneità sociale, economica e culturale sul territorio”.

Con quale stipendio arriva la tredicesima

Posted on : 26-02-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Gli italiani sono molto affezionati alla tredicesima anche se non tutti i rapporti di lavoro prevedono l’erogazione di questa mensilità aggiuntiva.

I contratti collettivi di lavoro, firmati dai sindacati e dalle associazioni degli imprenditori, hanno contribuito, nel corso degli anni, ad aumentare notevolmente i diritti dei lavoratori oltre che incrementare gli stipendi dei dipendenti.

Tra i diritti introdotti dai contratti collettivi possiamo menzionare i permessi retribuiti, la tutela economica durante la malattia e l’infortunio e molti altri.

Una delle conquiste dei contratti collettivi maggiormente care ai lavoratori è rappresentata dalle cosiddette mensilità aggiuntive, ossia la tredicesima e, in alcuni casi, anche la quattordicesima.

Ma con quale stipendio arriva la tredicesima? La risposta a questa domanda va cercata nel contratto collettivo di lavoro, che disciplina la tredicesima e le tempistiche della sua erogazione.

Tuttavia, nella quasi totalità dei casi, questa mensilità supplementare ha lo scopo di far trovare al lavoratore uno stipendio più ricco nel periodo natalizio.

Come si determina la retribuzione del lavoratore?

La nostra Costituzione [1] afferma che il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità ed alla qualità del lavoro svolto e, in ogni caso, sufficiente a garantire a sè ed alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa.

La retribuzione, dunque, non è solo il prezzo pagato dall’azienda per avere la prestazione di lavoro del lavoratore, ma è qualcosa di più.

Con lo stipendio, infatti, il lavoratore acquista per lui e per la famiglia tutti i mezzi necessari ad una vita dignitosa. Si parla di funzione alimentare della retribuzione.

Ma chi decide quanti soldi corrispondono ad una retribuzione proporzionata e sufficiente?

E’ evidente che la Costituzione si limita ad esprimere un concetto generale, ma non individua, nè potrebbe farlo, il valore economico che incarna il concetto di retribuzione proporzionata e sufficiente. E’ assolutamente evidente che i 1.000 euro di oggi non hanno lo stesso valore dei 1.000 di ieri nè dei 1.000 euro di domani. Fissare un numero fisso nel tempo non avrebbe, dunque, alcun senso.

Nel nostro Paese, la determinazione della retribuzione minima da erogare ai lavoratori, in assenza di una legge che preveda un salario minimo per legge, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro che vengono sottoscritti dalle associazioni dei datori di lavoro e dalle organizzazioni sindacali nei singoli settori economici e produttivi (settore metalmeccanico, chimico-farmaceutico, alimentare, commercio, turismo, multiservizi, trasporti e logistica, etc.).

I Ccnl hanno un periodo di vigenza di tre anni e determinano, tra le altre cose, i cosiddetti minimi salariali. Una volta scaduto il Ccnl, le parti riprendono ad incontrarsi ed a negoziare il rinnovo del contratto collettivo. Ovviamente, la parte più delicata del rinnovo, è quella economica, ossia, individuare quanti soldi in più dare ai lavoratori nel triennio successivo. Su questo si consuma, spesso, lo sconto tra datori di lavoro e sindacati.

E’ pur vero che il cosiddetto Patto della Fabbrica [2] ha individuato un meccanismo per determinare gli aumenti dei minimi stipendiali, ossia, il loro adeguamento all’indice Ipca, che sta per Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato per i paesi dell’Unione, epurato degli energetici.

Cosa succede se un’azienda paga al lavoratore uno stipendio inferiore ai minimi stipendiali previsti dal Ccnl? In Italia, i contratti collettivi non hanno efficacia verso tutti i lavoratori e possono, dunque, esserci dei rapporti di lavoro ai quali non si applica il Ccnl, né nella sua parte normativa né in quella economica.

Tuttavia i giudici, per verificare il rispetto del principio della retribuzione proporzionata e sufficiente previsto dalla Costituzione, utilizzano come parametro i minimi stipendiali previsti dal Ccnl del settore in cui opera l’azienda.

Ne consegue che se il lavoratore si rivolge al giudice del lavoro affichè sia accertato che la sua retribuzione è inferiore alla retribuzione proporzionata e sufficiente, il tribunale utilizzerà, come parametro di riferimento, i minimi stipendiali previsti dal Ccnl del settore in cui opera l’azienda e, in caso di scostamento, adeguerà la retribuzione del dipendente.

Che cos’è la tredicesima?

Chiarito come si determina, in Italia, la retribuzione del lavoratore passiamo ora alla tredicesima.

I Ccnl, oltre a prevedere i cosiddetti minimi stipendiali, hanno anche introdotto tutta una serie di diritti a favore dei lavoratori che rappresentano delle condizioni di miglior favore per i dipendenti rispetto a quanto previsto dalla legge. Tra questi diritti ulteriori troviamo le cosiddette mensilità aggiuntive. La regola generale, infatti, è che lo stipendio del lavoratore sia pagato mensilmente. Ne consegue che, come regola generale, al lavoratore spettano dodici stipendi mensili annui.

Tuttavia, molti Ccnl hanno previsto l’erogazione al lavoratore di una o due ulteriori mensilità (dette, appunto, mensilità aggiuntive).

Le mensilità aggiuntive vengono dette:

  • tredicesima, o gratifica natalizia;
  • quattordicesima.

La tredicesima è, dunque, uno stipendio in più che viene erogato al dipendente, oltre alle dodici mensilità ordinarie.

Trattandosi di una previsione contenuta nei contratti collettivi, ma non nella legge, ne consegue che, se ad un determinato rapporto di lavoro non si applica nessun Ccnl, quel lavoratore non avrà diritto alla tredicesima, ma solo alle dodici mensilità di retribuzione ordinarie.

Tredicesima: come si calcola?

La tredicesima, al pari della quattordicesima, delle ferie, dei permessi retribuiti, viene detto “istituto a maturazione progressiva”.

Ciò significa che la tredicesima matura man mano che prosegue il rapporto di lavoro.

Ma come si calcola la tredicesima? Le specifiche regole da seguire per il calcolo della tredicesima mensilità sono stabilite dai Ccnl. Infatti, come abbiamo detto, la tredicesima è una invenzione del contratto collettivo e trova, dunque, in esso la sua regolamentazione.

In linea generale, tuttavia, lo schema di calcolo della tredicesima è, di solito, il seguente. Occorre prendere la retribuzione globale di fatto percepita dal dipendente nell’anno di riferimento. Ebbene, la tredicesima equivale ad un dodicesimo di questo totale.

Per quanto concerne la maturazione della tredicesima, ogni mese il lavoratore matura un rateo di tredicesima, pari a un dodicesimo dello stipendio mensile.

Il rateo matura a patto che vengano lavorati almeno 15 giorni nel mese. Se in un mese il lavoratore lavora solo 13 giorni, dunque, il rateo è pari a zero.

Nel calcolo della tredicesima, la retribuzione annuale da dividere per dodici comprende solo le componenti fisse della retribuzione e restano, dunque, escluse le componenti variabili (come i bonus, i premi di produzione, i compensi per lavoro straordinario, festivo, notturno, etc.).

Essendo un istituto a maturazione progressiva, se il rapporto cessa nel corso dell’anno, il lavoratore avrà diritto ai ratei maturati da inizio anno e sino alla data di cessazione del rapporto. Come abbiamo detto, non spetta il rateo del mese della cessazione se i giorni lavorati sono inferiori a quindici.

Per quanto concerne i lavoratori part time, la tredicesima deve essere calcolata in proporzione a quanto il dipendente ha lavorato. C’è, quindi, un riproporzionamento del valore della tredicesima in base alla percentuale di part time rispetto al full time.

Con quale stipendio arriva la tredicesima?

Per sapere quando viene pagata la tredicesima occorre, ancora una volta, consultare il contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto. Infatti, come abbiamo già evidenziato, la tredicesima non è prevista dalla legge e trova, quindi, nel Ccnl la sua intera disciplina, anche con riferimento alle tempistiche di pagamento.

Quel che è certo è che, nella quasi totalità dei Ccnl, si prevede che la tredicesima debba essere pagata insieme alla retribuzione del mese di dicembre. Per questo viene spesso definitiva gratifica natalizia. Infatti, durante il periodo natalizo, i lavoratori devono affrontare maggiori spese e, con questo stipendio aggiuntivo, possono contare su una maggiore disponibilità economica.

Dal punto di vista contabile, poi, spesso nella mensilità di dicembre il datore di lavoro effettua, sullo stipendio del lavoratore, de conguagli fiscali o contributivi. In sostanza, può accadere che a fine anno il datore di lavoro si accorga di aver trattenuto dalle buste paga del dipendente troppo pochi soldi per pagare le tasse o i contributi previdenziali. In questo caso, il datore di lavoro provvede, proprio nello stipendio di dicembre, a portare a conguaglio le minori somme trattenute, operando un maggiore prelievo sullo stipendio. Oppure, sempre a fine anno, il datore di lavoro potrebbe rendersi conto di aver erogato al lavoratore dei benefici che, alla luce del reddito annuale percepito, non gli spettano. Ciò accade soprattutto con riferimento al Bonus Renzi ed agli assegni per il nucleo familiare.

Al pari di ciò che accade con i conguagli fiscale e contributivo, il datore di lavoro procede dunque a recuperare dallo stipendio di dicembre le somme versate, mese per mese, a titolo di Bonus Renzi e Anf che si sono rivelate non dovute alla luce del reddito del lavoratore. La possibilità di questi prelievi anomali sullo stipendio di dicembre rende la tredicesima mensilità quantomai opportuna. Infatti, anche se deve affrontare un prelievo maggiore, il lavoratore può contare su uno stipendio raddoppiato rispetto a quello ordinario e, dunque, può ammortizzare meglio eventuali conguagli fiscali, contributivi, recupero di Bonus Renzi, di assegni familiari, etc.

Ricordiamo che, secondo la Cassazione, la tredicesima fa parte integrante del concetto di retribuzione proporzionata e sufficiente. Ne consegue che, quando si trova a valutare l’adeguatezza dello stipendio di un lavoratore, il giudice prende a riferimento sia i minimi stipendiali che la tredicesima mensilità.

Si può assumere un minorenne?

Posted on : 26-02-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Il lavoro dei minori è un tema molto delicato poichè l’ordinamento tutela l’infanzia e l’adolescenza e non è dunque ammissibile lo sfruttamento lavorativo del minore.

Siamo portati a pensare che l’attività di lavoro sia incompatibile con l’età infantile. In realtà, anche nella nostra società, il lavoro minorile esiste ed è più diffuso di quanto possa pensarsi. Basti pensare ad una pubblicità televisiva in cui un bimbo sponsorizza una merendina. Quel bimbo sta realizzando una prestazione di lavoro. E’, dunque, opportuno chiarire in quali circostanze si può assumere un minorenne.

La norma di riferimento la troviamo nella Costituzione repubblicana anche se, poi, nel dettaglio, sono state le leggi ordinarie a chiarire quando è possibile assumere un minorenne e con quali limitazioni.

Ovviamente, la possibilità di lavoro per i minori deve tenere conto dell’obbligo scolastico in quanto, nel nostro ordinamento, l’infanzia e l’adolescenza sono concepite come fasi della vita destinate alla formazione dell’individuo.

Il lavoro minorile: i principi generali

All’inizio della rivoluzione industriale, i minori venivano stabilmente adibiti al lavoro salariato. Basta vedere fotografie ed immagini degli inizi del Novecento per rendersi conto che i minori erano parte integrante del sistema produttivo. La situazione del lavoro minorile si è ulteriormente aggravata durante le guerre mondiali quando gli uomini in età produttiva erano al fronte e toccava, dunque, alle donne ed ai fanciulli lavorare, sia nei campi che nelle fabbriche, per sostituire l’assente manodopera maschile.

Con l’entrata in vigore della Costituzione è stato stabilito un forte limite all’impiego dei minori nel lavoro. La Costituzione stabilisce, infatti, che la legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato e che la Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione [1].

Oltre che nella Costituzione repubblicana, il lavoro minorile trova una speciale tutela anche nel diritto dell’Unione Europea. Infatti, l’ordinamento comunitario ha prodotto una apposita direttiva [2] che ha stabilito dei principi generali relativi ai rapporti lavorativi con i minorenni. La direttiva europea fissa, in primo luogo, l’età minima per accedere al mondo del lavoro, fissata nel compimento del quindicesimo anno di età. Inoltre, viene stabilito un principio di primazia della formazione sul lavoro.

Secondo la direttiva europea, infatti, il giovane deve prima di ogni cosa intraprendere un percorso di istruzione e formazione professionale.

Minori di quindici anni: quando possono essere assunti?

Per quanto concerne i bambini di età inferiore a 15 anni, al contrario, si prevede che in linea generale, essi debbano astenersi dall’esercizio di qualsiasi lavoro.

Tuttavia, quando la prestazione di lavoro da svolgere ha ad oggetto attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo, pubblicitario e nel settore dello spettacolo, i minori di quindici anni possono lavorare ma solo a patto che vi sia:

  • l’assenso scritto dei genitori;
  • l’autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del Lavoro.

Ovviamente, queste attività del minore possono essere autorizzate purché il lavoro non pregiudichi la sicurezza, l’integrità psicofisica e lo sviluppo del minore, la frequenza scolastica o la partecipazione a programmi di orientamento o formazione professionale.

Occorre sottolineare che l’atto autorizzatorio (dell’Ispettorato territoriale del lavoro) deve tenere in considerazione, oltre che gli accertamenti sanitari del caso, posti  a carico del datore di lavoro, che devono essere svolti presso un medico del servizio sanitario nazionale o convenzionato, anche i contenuti della prestazione lavorativa.

L’Ispettorato del lavoro, dunque, deve entrare nel merito prima di autorizzare il lavoro del minore.

Non tutte le attività di lavoro del minorenne devono essere autorizzate dall’Ispettorato del lavoro. Ne sono, infatti, escluse quelle che, per la loro stessa natura, oppure per le concrete modalità di svolgimento, oppure perchè si tratta di attività del tutto estemporanee ed episodiche, non possono essere considerate delle vere e proprie attività lavorative perchè mancano in radice  gli elementi essenziali di una attivitò configurabile come “occupazione”.

In altri casi, il minore è adibito a prestazioni di lavoro non remunerate che vengono svolte nell’ambito della didattica erogata da organismi pubblici che hanno compiti istituzionali di educazione e formazione. Anche in questi casi, la preventiva autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro non è necessaria.

Ai minorenni di età ricompresa tra i 15 e i 18 anni, vale a dire gli adolescenti, non è rigidamente preclusa qualsiasi attività di lavoro. Tuttavia, i minori che si trovano in questa fascia di età possono eseguire unicamente dei lavori compatibili, dal punto di vista della salute e dello sviluppo, con la loro età anagrafica. Ciò significa che gli adolescenti non devono essere adibiti a delle prestazioni di lavoro che, almeno potenzialmente, potrebbero arrestare il loro pieno sviluppo fisico.

La legge ha fornito, almeno in via esemplificativa, un elenco di attività precluse agli adolescenti in quanto lesive della loro crescita.

In particolare, la legge [3] specifica che gli adolescenti:

  • non devono essere esposti a dei rumori che superano gli 87 decibel;
  • non devono effettuare lavori che determinano il venire in contatto con sostanze tossiche, corrosive, esplosive, cancerogene, nocive o che esporrebbero loro a particolari rischi per la salute;
  • non possono lavorare nelle macellerie in cui si utilizzano arnesi taglienti e celle frigorifere;
  • devono evitare di utilizzare saldatrici ad arco o ossiacetileniche;
  • non possono compiere lavori utilizzando martelli pneumatici, pistole fissachiodi, strumenti vibranti e apparecchi di sollevamento meccanici;
  • non devono svolgere lavori sulle navi in costruzione, nelle gallerie o utilizzando forni ad elevate temperature;
  • devono evitare di eseguire lavori all’interno di cantieri edili in cui si possono verificare rischi di crollo.

Per poter essere avviato al mondo del lavoro, l’adolescente, proprio al fine di verificare la compatibilità delle sue condizioni fisiche e di salute con l’attività lavorativa che si accinge a svolgere, deve sottoporsi ad una visita medica preventiva e, una volta che il rapporto di lavoro ha avuto inizio, deve sottoporsi a delle visite periodiche almeno una volta all’anno.

La limitazione del lavoro dei minorenni riguarda anche l’orario di lavoro.

In particolare, ai minori non è consentito lo svolgimento del lavoro durante le ore notturne, ossia, più precisamente, nel lasso temporale che va dalle 22 alle 6 o dalle 23 alle 7, a meno che non si tratti di attività di carattere culturale, artistico o sportivo ed il lavoro non superi la mezzanotte.

Lavoro minorile: l’età minima per l’accesso al lavoro

Abbiamo detto che l’età minima per accedere al mondo del lavoro è stata sempre fissata in quindici anni di età.

Tuttavia, a partire dal 1° settembre 2007, la legge [4] ha innalzato l’età minima per accedere al lavoro, passando dai 15 ai 16 anni, con obbligo dell’istruzione scolastica per almeno 10 anni, finalizzata al conseguimento di un titolo di scuola media superiore o di una qualifica professionale di durata almeno triennale entro il termine del raggiungimento della maggiore età.

I due requisiti sopra menzionati, ossia il requisito anagrafico ed il requisito della frequenza scolastica, debbono sussistere contemporaneamente.

Occorre, tuttavia, precisare che l’obbligo dell’istruzione scolastica per almeno 10 anni non è collegato al’ottenimento di un determinato titolo di studio, ma solamente alla frequenza decennale sui “banchi di scuola”. Ciò significa che, ciò che importa, è che il ragazzo sia andato a scuola per almeno dieci anni, indipendentemente dal titolo di studio ottenuto.

Come abbiamo detto, l’accesso al lavoro del minorenne è subordinato al possesso di entrambi i requisiti: se uno dei due requisiti non c’è, non si può, legittimamente, instaurare alcun rapporto di lavoro con il minorenne. Tra il lavoro e l’istruzione del minore, infatti, il legislatore privilegia l’elemento formativo.

Il lavoro dei minori in televisione

Un discorso a parte deve essere fatto per l’impiego, nei programmi radiotelevisivi, ivi compresi quelli di intrattenimento e di carattere sociale o informativo, dei minori di anni quattordici.

Per disciplinare questo specifico ambito esiste un apposito decreto ministeriale [5] il quale prevede che l’impiego degli under 14 in tv deve avvenire con il massimo rispetto della dignità personale, dell’immagine, dell’integrità psicofisica e della privacy.

Le emittenti televisive o radiofoniche non possono:

  1. sottoporre minori di anni quattordici ad azioni o situazioni pericolose per la propria salute psicofisica o eccessivamente gravose in relazione alle proprie capacità o violente, ovvero mostrarli, senza motivo, in situazioni pericolose;
  2. far assumere a minori di anni quattordici, anche per gioco o per finzione, sostanze nocive quali tabacco, bevande alcoliche o stupefacenti;
  3. coinvolgere minori di anni quattordici in argomenti o immagini di contenuto volgare, licenzioso o violento;
  4. utilizzare minori di anni quattordici in richieste di denaro o di elargizioni abusando dei naturali sentimenti degli adulti per i bambini.

L’impiego dei minori di quattordici anni in TV o in radio necessita dell’autorizzazione preliminare dell’Ispettorato del lavoro.

Le emittenti che dovessero violare i principi e le norme appena viste si espongono a delle sanzioni. In caso di sanzioni, la Commissione per i servizi prodotti dall’Autorità per le garanzie nelle comunicazioni, ne da notizia all’Ispettorato del lavoro che provvede a revocare le autorizzazioni.

Al lavoro in tv degli under 14 si applicano le norme generali sul lavoro minorile: è vietato il lavoro dopo le ore 24, è obbligatorio il riposo giornaliero e domenicale.


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