Cosa sono i controlli difensivi

Posted on : 23-09-2021 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Controlli sui dipendenti dentro e fuori l’azienda: quando è necessario il rispetto delle tutele previste dallo Statuto dei lavoratori e quando invece i controlli possono essere fatti senza avviso preventivo. 

Quando si parla di controlli difensivi ci si riferisce ai controlli che il datore di lavoro può fare, all’interno o al di fuori dell’azienda, per verificare l’eventuale commissione di illeciti da parte dei dipendenti. A seconda delle modalità e della pervasività di essi, la legge dispone un diverso regime e, quindi, una serie di condizioni e limiti. Ma procediamo con ordine e vediamo cosa sono i controlli difensivi partendo da quelli che avvengono sul luogo di lavoro.

Controlli difensivi all’interno dell’azienda

All’interno del luogo di lavoro è necessario distinguere tra i controlli difensivi che vengono svolti a difesa del patrimonio aziendale e che, pertanto, riguardano tutti i dipendenti, e i controlli relativi ai singoli lavoratori verso i quali sussiste il fondato sospetto della commissione di un illecito. 

La prima tipologia di controlli può essere attuata con diversi strumenti. Partiamo proprio da questi e vediamo dunque come funzionano i controlli difensivi nei confronti di tutti i dipendenti.

Videosorveglianza

La videosorveglianza tramite impianti audiovisivi è una forma di «controllo a distanza». Il datore di lavoro può posizionare, all’interno dell’azienda, le telecamere a patto che:

  • siano rivolte a soddisfare esigenze organizzative e produttive (si pensi alla telecamera puntata sulla porta del negozio per vedere se entrano clienti), per la sicurezza del lavoro (si pensi alla telecamera puntata in direzione di un macchinario pericoloso, per la verifica del suo corretto funzionamento) e per la tutela del patrimonio aziendale (si pensi alla telecamera puntata contro gli scaffali per evitare furti o a quella posta all’ingresso di una banca per disincentivare eventuali malviventi). Non è quindi lecito utilizzare le telecamere per verificare l’esecuzione della prestazione lavorativa (sarebbe illegale installare una videosorveglianza per controllare come i dipendenti svolgono le proprie mansioni);
  • la loro installazione sia stata concordata con le rappresentanze sindacali (RSU o RSA) o, in mancanza di accordo, sia stata autorizzata dall’Ispettorato territoriale del lavoro;
  • sia data preventiva informazione ai dipendenti con cartelli visibili. Sono vietati gli apparecchi di controllo installati a totale insaputa del lavoratore [1]. A tal fine, non rileva che gli apparecchi siano stati solo installati e non ancora utilizzati [2];
  • i dati acquisiti siano trattati nel rispetto della normativa in materia di privacy: non possono quindi essere archiviati o utilizzati per scopi diversi da quelli previsti.

Non possono essere utilizzati i risultati dell’indagine ottenuti senza rispettare tali condizioni. Ad esempio, non hanno valore probatorio i fotogrammi ottenuti con una telecamera a circuito chiuso – installata in violazione della disciplina sui controlli a distanza – che ritrae un lavoratore mentre sottrae denaro dalla cassa.

Le imprese che intendono procedere all’installazione di impianti di allarme o antifurto (evidentemente finalizzati alla tutela del patrimonio aziendale) dotati anche di videocamere o fotocamere che si attivano, automaticamente, in caso di intrusione da parte di terzi all’interno dei luoghi di lavoro devono preventivamente esperire la procedura di accordo con RSA o RSU o richiedere l’autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro.

Perquisizioni 

Il datore di lavoro non può sottoporre a perquisizioni i lavoratori salvo quelli a diretto contatto coi beni aziendali (si pensi a un cassiere o a un magazziniere). In tutti gli altri casi, sono vietate. In questa ipotesi, le perquisizioni possono essere effettuate soltanto alle seguenti condizioni:

  • all’uscita del luogo di lavoro e con l’ausilio di sistemi di selezione automatica casuale rispetto alla collettività dei lavoratori;
  • salvaguardando la dignità e la riservatezza del lavoratore;
  • concordando i casi e le modalità delle perquisizioni con le rappresentanze sindacali o, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro.

Il controllo può essere effettuato anche da soggetti diversi dalle guardie giurate o dal personale di vigilanza.

Visite mediche

Il datore di lavoro non può accertare direttamente o mediante medico di propria fiducia sia l’idoneità al lavoro dei propri dipendenti, sia le condizioni di salute dei lavoratori in caso di malattia o infortunio. Tali visite possono essere effettuate solo utilizzando strutture sanitarie pubbliche.

Controllo degli strumenti aziendali

Il datore di lavoro può controllare le e-mail, la navigazione in Internet (cronologia), lo stesso contenuto del computer, così come anche lo smartphone, il tablet e tutti gli strumenti aziendali dati in uso ai dipendenti senza bisogno del previo accordo coi sindacati o dell’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro. Ciò però può avvenire solo a condizione che:

  • il lavoratore sia stato previamente informato di ciò. L’informativa può avvenire, ad esempio, con cartello visibile da tutti nei locali aziendali;
  • i dati eventualmente acquisiti siano trattati nel rispetto della privacy e comunque solo per le finalità difensive;
  • sia adottato un disciplinare interno, adeguatamente pubblicizzato, ove sia indicato quali comportamenti sono tollerati e quali invece no (ad esempio, il download di file protetti nella navigazione), su quali siti è consentita la navigazione e su quali è invece proibito accedere (ad esempio, social network o piattaforme video), in quale misura è consentito utilizzare anche per ragioni personali i servizi di posta elettronica o di rete, ecc.

Controllo degli accessi (badge)

Il datore di lavoro può predisporre degli strumenti di controllo delle presenze dei dipendenti tramite registrazione degli accessi e delle uscite, senza bisogno del previo accordo coi sindacati a patto che:

  • sia stata data al lavoratore adeguata informazione circa le modalità d’uso degli strumenti;
  • venga rispettata la normativa in tema di privacy;
  • lo strumento che “serve” al lavoratore per adempiere la prestazione non venga modificato (ad esempio, con l’aggiunta di appositi software di localizzazione o filtraggio) per controllare il lavoratore.   

Controlli difensivi sul singolo lavoratore all’interno dell’azienda

Finora, abbiamo visto come funzionano i controlli difensivi nei confronti di tutti i lavoratori. Ora, ci occuperemo invece di quelli nei confronti del singolo dipendente, ammessi solo nella misura in cui vi siano sospetti di gravi illeciti (ad esempio, la commissione di furti) ed effettuabili senza bisogno di rispettare le rigide procedure, sinora elencate, stabilite dallo Statuto dei lavoratori.

Tali controlli scaturiscono dalla necessità di sanzionare tali comportamenti e tutelare il patrimonio aziendale: ciò vuol dire che se un datore di lavoro sospetta che un dipendente stia commettendo un illecito, può effettuare controlli a distanza utilizzando strumenti tecnologici senza il preventivo accordo coi sindacati (o l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro) e senza darne preventiva informazione al diretto interessato.

Questa facoltà, secondo la Cassazione [3], incontra un limite importante: il controllo difensivo dovrebbe essere attuato ex post, ossia dopo che il datore di lavoro abbia avuto il fondato sospetto che sia stato compiuto un illecito da parte di uno o più lavoratori. Quindi, non è possibile fare né un controllo preventivo, né tantomeno “randomizzato” nei confronti di tutti i lavoratori, con finalità di difesa preventiva. 

Questo tipo di controllo può, inoltre, estendersi solo alla raccolta delle informazioni acquisite dal momento successivo alla nascita del sospetto, non potendo invece abbracciare le informazioni e i dati acquisiti senza il rispetto dello Statuto dei Lavoratori prima di quel momento: in tal modo, infatti, si finirebbe per estende a dismisura l’area del controllo difensivo.

Dunque, un dipendente può essere controllato con una telecamera nascosta, senza che questi ne sappia nulla, se su di lui pendono fondati indizi di gravi illeciti. Lo stesso dicasi per quanto riguarda la verifica della cronologia su Internet (si pensi a un lavoratore che navighi su siti proibiti causando gravi danni alla rete aziendale). 

Controlli difensivi fuori dall’azienda e dall’orario di lavoro

Il datore di lavoro può controllare i dipendenti anche dopo la cessazione delle mansioni da parte di questi, pertanto dopo che sono usciti dall’azienda. Il tutto senza le autorizzazioni richieste dallo Statuto dei lavoratori (rappresentanze sindacali o Ispettorato del Lavoro).

Un tipico controllo esterno è quello che viene attuato tramite gli investigatori privati che ben possono pedinare il dipendente dopo il lavoro per verificare se questi commetta illeciti (si pensi alla rivelazione di segreti aziendali, all’uso indebito dei permessi previsti dalla legge 104, ai falsi certificati di malattia, ecc.).

Anche in tale ipotesi non è prevista alcuna informativa preventiva al dipendente oggetto del controllo. 

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Stalking a collega: è giusta causa di licenziamento?

Posted on : 21-09-2021 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Atti persecutori sul posto di lavoro: usare le telecamere della videosorveglianza per molestare una collega comporta il licenziamento in tronco?

Secondo il Codice penale, perseguitare una persona facendola temere per la propria incolumità o anche soltanto provocandole un forte stato d’ansia costituisce reato. Poco importa che l’autore del fatto sia un amico, l’ex partner, un collega di lavoro oppure un completo estraneo: questa condotta costituisce in ogni caso reato. Perseguitare una persona può avere ripercussioni anche sul piano lavorativo? Fare stalking a un collega è giusta causa di licenziamento?

Su questo tema si è espressa una recente sentenza della Corte d’appello di Milano. Il caso riguardava un uomo che approfittava della videosorveglianza installata nei luoghi di lavoro per perseguitare una sua collega. Posto che la condotta può costituire reato, essa è anche in grado di giustificare il licenziamento dell’uomo? Come si intersecano i due aspetti? Lo stalking al collega è giusta causa di licenziamento? Vediamo cosa dice la giurisprudenza.

Quando c’è stalking?

Per legge, c’è stalking quando una persona subisce continuamente minacce o molestie da parte di un’altra persona che, così facendo, provoca nella vittima un perdurante stato d’ansia, un timore per la propria o l’altrui incolumità, ovvero l’alterazione delle proprie abitudini di vita [1].

Lo stalking può essere integrato in mille modi diversi: pedinando la vittima, molestandola con chiamate e appostamenti, effettuando danneggiamenti alla sua proprietà, ecc.

Stalking sul posto di lavoro: è reato?

Come anticipato in premessa, lo stalking è sempre reato, ovunque sia commesso. Di conseguenza, gli atti persecutori compiuti sul posto di lavoro possono essere denunciati alle forze dell’ordine come qualsiasi altro crimine.

Secondo la giurisprudenza, però, lo stalking sul posto di lavoro comporta anche un’altra importante conseguenza: il licenziamento dell’autore del crimine. Vediamo quando e a quali condizioni.

Stalking a lavoro: è giusta causa di licenziamento?

Secondo una recente pronuncia della Corte d’Appello di Milano [2], va licenziato in tronco il dipendente che usa la videosorveglianza del lavoro per fare stalking ai danni della collega. La massima sanzione è giustificata anche in assenza di precedenti sanzioni disciplinari, poiché la gravità dell’illecito intacca la credibilità professionale.

Il caso riguardava un commissario di polizia locale che era stato licenziato per giusta causa dal Comune per aver usato il sistema di videosorveglianza per scopi privati e illeciti. In particolare, il dipendente controllava una collega della quale si era invaghito. La donna, al contrario, non solo non provava nessun interesse per l’uomo, ma aveva sporto querela per stalking.

Secondo la Corte d’Appello di Milano, le condotte attribuite all’uomo hanno rilevanza penale e, come tali, vanno sanzionate: nella specie, risultano particolarmente gravi perché compiute da un pubblico ufficiale la cui credibilità professionale viene minata dalla commissione di reati.

Inoltre, il danno patito dal Comune è stato aggravato dal rilievo mediatico assunto dalla vicenda. Per questo, nonostante la mancanza di preesistenti sanzioni disciplinari, la gravità dei fatti addebitati giustifica l’irrogazione della massima sanzione espulsiva.

La decisione si pone nel solco tracciato dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione, la quale in passato ha addirittura ritenuto giusto il licenziamento anche se lo stalking è avvenuto al di fuori del luogo di lavoro. Approfondiamo questo aspetto.

Stalking al di fuori del posto di lavoro: c’è licenziamento?

Secondo la Corte di Cassazione [3], l’autore di condotte persecutorie va licenziato anche se commette il reato al di fuori dell’ambito lavorativo, quando la vittima è un collega e la condotta è così grave da ledere il vincolo di fiducia tra le parti.

Il caso riguardava un dipendente di Trenitalia che, dopo la fine della relazione con una collega, aveva cominciato a perseguitare quest’ultima con condotte moleste e minacce, mettendo in atto anche azioni diffamatorie come l’affissione, nei bagni di luoghi pubblici e nelle stazioni, del numero di telefono della vittima con invito a contattarla per prestazioni sessuali.

A seguito della condanna penale, il datore riteneva giusto procedere al licenziamento in tronco: il comportamento ingiustificabile del dipendente, pur se commesso (in parte) al di fuori dell’orario di lavoro, aveva oramai compromesso il rapporto fiduciario tra azienda e dipendente.

La Corte di Cassazione ha confermato la scelta dell’azienda: può essere giusta causa di licenziamento anche lo stalking commesso al di fuori dell’ambito lavorativo, quando la vittima è un collega (quindi, un altro dipendente dello stesso datore) e la condotta è così grave da ledere il vincolo di fiducia tra le parti.

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Privacy e lavoro: alcuni importanti applicazioni

Posted on : 21-09-2021 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Gdpr, misure di sicurezza, policy aziendali e protezione dei dati personali: tutte le norme in materia di privacy e lavoro. 

La privacy offre numerosi spunti di discussione quando entra in contatto con il mondo del lavoro. Alcune importanti implicazioni riguardano i controlli dei dipendenti, il trattamento dei dati personali dei clienti e l’email marketing. 

Ecco le risposte fornite ad una intervista del nostro direttore.  

Può il datore di lavoro controllare il computer dei dipendenti?

Il nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, per come modificato dal Jobs Act, consente al datore di effettuare controlli sui dispositivi informatici aziendali dati in uso ai dipendenti (email, computer da scrivania, cellulari, cronologia di navigazione, ecc.) purché ne sia data adeguata e preventiva informativa ai dipendenti. Informativa che può essere rappresentata, ad esempio, da un cartello apposto sulla bacheca vicino alla macchina del caffè o da un file messo a disposizione di tutti. 

Il lavoratore deve quindi sapere in anticipo che gli strumenti che gli sono stati assegnati per l’espletamento delle proprie mansioni possono essere soggetti ad ispezione.

I poteri di controllo del datore di lavoro si limitano solo agli strumenti di lavoro forniti dal datore stesso. Non è pertanto lecito accedere agli strumenti personali dei dipendenti (si pensi allo smartphone personale o al portatile), neanche per prevenire o reprimere eventuali illeciti. L’azienda può solo verificare – tramite, ad esempio, la videosorveglianza o le testimonianze dei colleghi – se l’uso dei device privati avviene durante l’orario di lavoro, così da sottrarre tempo ed energie alle mansioni assegnate. Si pensi al dipendente che, durante il proprio turno, chatta tramite il cellulare personale con gli amici.

È possibile pubblicare su internet il nome dei propri clienti?

Le regole sulla privacy e quelle sulla deontologia di alcune professioni (come quella degli avvocati) vietano di comunicare a terzi, tramite social o il proprio sito, il nome o la ragione sociale dei propri clienti. L’unico modo per fornire una comunicazione di questo tipo è acquisire il consenso preventivo del cliente stesso. Il consenso, che può essere rilasciato anche in forma verbale, deve comunque essere dimostrabile in caso di successiva contestazione. Ecco perché è sempre bene far sottoscrivere una dichiarazione scritta, in modo che possa essere opposta in qualsiasi momento.

Cosa deve fare un’azienda che subisce un attacco informatico?

La prima cosa da fare è inviare una comunicazione a tutti i propri clienti, i cui dati sono stati trafugati dai criminali informatici. L’azienda può anche effettuare delle verifiche per accertarsi che l’attacco informatico non sia stato dovuto al comportamento di un dipendente che abbia navigato su siti poco sicuri. In un caso del genere, una recente sentenza del tribunale di Venezia ha legittimato il licenziamento per giusta causa.

Come difendersi dalla violazione della privacy, ad esempio nel caso di email pubblicitarie di spam?

Anche se il trattamento dei dati personali per fini di marketing, quando non autorizzato dall’utente, si considera illegittimo, la Cassazione ha detto che il comportamento, se isolato, non può dar luogo a un danno risarcibile. Si tratta infatti di un “piccolo fastidio della vita quotidiana” di cui il giudice non può curarsi. L’autotutela, con la semplice pressione del tasto “canc” della tastiera del computer può essere più che sufficiente. 

All’utente è comunque consentito presentare una segnalazione al Garante della Privacy che, a seguito di istruttoria, potrà sanzionare il responsabile.

Il trattamento dei dati deve comunque avvenire in seguito ad esplicita autorizzazione del cliente che va fornita al soggetto che tratta i dati. 

Ciò significa che: a) non è possibile trattare i dati forniti o acquistati da soggetti terzi: i dati non possono essere infatti ceduti, neanche a titolo gratuito; b) non è possibile trattare i dati solo perché il cliente non ha fornito il suo preventivo dissenso (vale piuttosto la regola opposta: è necessario il consenso preventivo per giustificare tale trattamento); c) il consenso può essere revocato in qualsiasi momento, con una comunicazione scritta. Pertanto, il cliente che in passato abbia autorizzato la società a trattare i propri dati, anche a fini pubblicitari, può sempre inviare una pec o una raccomandata in cui chiede la cancellazione degli stessi.

L’email marketing è legale?

L’email marketing è legale solo nei limiti in cui sia stato dato il preventivo consenso del cliente. Acquistare banche dati da terzi è illegittimo; acquisire nominativi da albi o da elenchi è illegittimo, anche se pubblici; utilizzare per fini pubblicitari i dati forniti dai clienti per altre finalità è illegittimo. Pertanto, la società che fa firmare un contratto al proprio cliente non può servirsi della firma dello stesso per trattare i suoi dati e per inviare materiale pubblicitario ma deve acquisire due consensi autonomi e ulteriori rispetti a quello apposto al termine delle condizioni generali di contratto.

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