Lavoro e famiglia inconciliabili: chi è più colpito

Posted on : 18-11-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Più di un terzo dei lavoratori italiani non riesce a conciliare i tempi con la vita familiare e la cura dei figli: lo afferma l’Istat che analizza le categorie più colpite.

La conciliazione dei tempi di lavoro con quelli di vita familiare risulta difficoltosa per più di un terzo
degli occupati (35,1%) con responsabilità di cura nei confronti di figli. A dirlo è l’Istat nel Report Conciliazione lavoro e famiglia anno 2018 presentato oggi e diffuso dall’agenzia stampa Adnkronos.

Quasi la stessa proporzione di padri e madri di bambini sotto i 15 anni ha dichiarato che c’è almeno un aspetto nell’attuale lavoro che rende difficile conciliare la vita familiare e quella professionale (34,6% e 35,9%, rispettivamente), in particolare quando i figli sono più di uno (36,8% dei genitori) o in età prescolare (37,8%).

Lamentano maggiori difficoltà i lavoratori indipendenti (39,4%), chi svolge professioni qualificate (39%), gli addetti al commercio e servizi (39,2%). Tra i genitori occupati in professioni impiegatizie e non qualificate tale quota è del 25%. Il regime orario è un fattore rilevante per la conciliazione dei tempi.

I genitori che lavorano full-time hanno più difficoltà rispetto a quelli in part-time (37,6% contro 24,6%), in particolare le madri: il 43,3% delle madri a tempo pieno contro il 24,9% di quelle in part-time. Proprio l’orario di lavoro lungo è indicato come l’ostacolo maggiore da più di un quarto dei genitori che lamentano almeno un problema di conciliazione, quota che raggiunge il 43,2% tra chi in generale ha difficoltà e svolge un lavoro indipendente mentre scende al 20,3% tra i dipendenti.

Per i lavoratori indipendenti ulteriori difficoltà derivano da un lavoro troppo impegnativo o faticoso o con programmazione complessa o imprevedibile (circa il 20% tra chi lamenta difficoltà in entrambi i casi); i lavoratori dipendenti, invece, riportano che la conciliazione è resa complicata dal lavoro a turni, in orari pomeridiani e serali o nel fine settimana (19,5%) e dal troppo tempo necessario per raggiungere il posto di lavoro (18,1%). Le difficoltà di conciliazione si fanno più evidenti in presenza di bambini molto piccoli, tra 0 e 5 anni.

In particolare, tra le donne con bambini in età prescolare (quasi un milione e 300 mila) la quota di quelle che incontrano ostacoli supera il 39%, arrivando al 46,7% tra quelle che lavorano a tempo pieno. Le madri che lavorano part-time hanno problemi di conciliazione in misura minore (27,5% dei casi). Stessa situazione per i padri, ma con percentuali inferiori: fra loro dichiara di avere un problema di conciliazione il 37%, la quota scende al 25,4% tra quelli in part-time.

Ha almeno un problema di conciliazione quasi il 42% di coloro che devono prendersi contemporaneamente cura di figli minori di 15 anni e di familiari non autosufficienti, e il 34,4% di coloro che hanno solo responsabilità di cura verso familiari disabili, malati o anziani.

Sfruttamento del lavoro: ultime sentenze

Posted on : 16-11-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Leggi le ultime sentenze su: reato di sfruttamento del lavoro mediante violenza, minaccia o intimidazione; condotta del datore di lavoro; violazione della normativa sugli orari di lavoro e i riposi; stato di necessità e bisogno dei lavoratori. 

Reato di sfruttamento del lavoro

Integra il reato di sfruttamento del lavoro la condotta del datore di lavoro consistente nel sottoporre il dipendente a un regime di sfruttamento, desumibile dall’esistenza di indici quali la reiterata violazione della normativa sugli orari di lavoro e i riposi, nonché la mancata predisposizione delle dovute misure di sicurezza, approfittando dello stato di bisogno di lavoratori, in riferimento alla situazione di clandestinità degli stessi.

Cassazione penale sez. V, 12/01/2018, n.17939

Reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro

In tema di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, il reato di cui all’art. 603 bis, cod. pen., nel testo precedente alla legge di modifica 29 ottobre 2016, n. 199, richiede “l’attività organizzata” di intermediazione come modalità della condotta, che non richiede necessariamente la forma associativa ma deve svolgersi in modo non occasionale, attraverso una strutturazione che comporti l’impiego di mezzi.

(In motivazione, la Corte, applicando, perchè più favorevole, la formulazione precedente alla novella del reato di cui all’art. 603 bis cod. pen., ha ritenuto sussistente il requisito dell’attività organizzata di intermediazione nei confronti dei due imputati, i quali curavano tutti gli aspetti organizzativi del lavoro in condizioni di sfruttamento di alcuni braccianti agricoli).

Cassazione penale sez. V, 23/11/2016, n.6788

Permesso di soggiorno per particolare sfruttamento lavorativo

Il permesso di soggiorno per “particolare sfruttamento lavorativo” è un tipo di permesso di soggiorno per ragioni umanitarie che può essere concesso al lavoratore straniero che, trovandosi in una situazione di particolare sfruttamento lavorativo, abbia presentato denuncia contro il proprio datore di lavoro e cooperi nel procedimento penale instaurato a suo carico.

Lo sfruttamento sussiste in presenza di condizioni lavorative, incluse quelle risultanti da discriminazione di genere e di altro tipo, in cui vi è una palese sproporzione rispetto alle condizioni di impiego dei lavoratori assunti legalmente, che incide, ad esempio, sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori ed è contraria alla dignità umana. In tutti questi casi – che sono particolarmente delicati e meritevoli di tutela – non si può certamente dubitare della natura della posizione soggettiva del richiedente come “diritto soggettivo” da annoverare tra i diritti umani fondamentali che godono della protezione apprestata dall’art. 2 Cost. e dall’art. 3 CEDU, che non è affievolibile per atto della p.a.

Di qui la conseguenza che, ai fini del relativo rilascio, secondo i principi generali, al Questore non è più attribuita alcuna discrezionalità valutativa, essendo il suo ruolo limitato all’accertamento della sussistenza dei presupposti di fatto legittimanti il rilascio del permesso di soggiorno, nell’esercizio di una mera discrezionalità tecnica, poiché il bilanciamento degli interessi e delle situazioni costituzionalmente tutelate è riservato al legislatore.
Fonte:

Cassazione civile sez. un., 11/12/2018, n.32044

Divieto di intermediazione e interposizione

In tema di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (art. 603 bis c.p.) deve ritenersi carente la motivazione sulla base della quale si affermi la configurabilità di detto reato avendo riguardo soltanto agli elementi indicativi dello sfruttamento (quali, nella specie -trattandosi di operai distaccati da altre imprese- un orario di lavoro largamente superiore alla regola delle otto ore giornaliere, la corresponsione di metà della retribuzione dovuta, essendo l’altra metà destinata ai titolari delle imprese distaccanti, il mancato riconoscimento del diritto alle ferie ed alle assenze per malattia), senza che risulti dimostrata la sussistenza anche dell’altro necessario elemento, costituito dall’impiego di violenza, minaccia o intimidazione.

Cassazione penale sez. V, 18/12/2015, n.16735

Subappalto di lavori pubblici

In tema di subappalto di lavori pubblici, l’art. 18, comma 4, della legge n. 55 del 1990 (nel testo vigente “ratione temporis”), imponendo all’impresa aggiudicataria di praticare, per le opere affidate in subappalto, gli stessi prezzi unitari risultanti dall’aggiudicazione, con ribasso non superiore al venti per cento, persegue la specifica finalità, di ordine pubblico, di impedire un eccessivo frazionamento dell’operazione economica con finalità di sfruttamento del lavoro, dovendosi valutare il rispetto di tale soglia, onde evitare effetti elusivi della normativa, con riguardo non ai prezzi di mercato ma soltanto al corrispettivo determinato nel contratto ovvero al nuovo prezzo che, relativamente ai lavori subappaltati, committente ed appaltatrice abbiano concordato nel corso dell’esecuzione del rapporto.

Cassazione civile sez. I, 12/02/2016, n.2814

Stato di bisogno o di necessità dei lavoratori

In tema di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, il reato di cui all’art. 603 bis c.p., punisce tutte quelle condotte distorsive del mercato del lavoro, che, in quanto caratterizzate dallo sfruttamento mediante violenza, minaccia o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessità dei lavoratori, non si risolvono nella mera violazione delle regole relative all’avviamento al lavoro sanzionate dall’art. 18 d.lg. 10 settembre 2003 n. 276.

(Fattispecie in cui la Corte ha ritenuto integrato il requisito della intimidazione nella rinuncia dei lavoratori stranieri, privi di adeguati mezzi di sussistenza, a richiedere il pur irrisorio compenso pattuito con l’agente, per il timore di non essere più chiamati a lavorare).

Cassazione penale sez. V, 04/02/2014, n.14591

Sfruttamento del lavoro domestico

Lo sfruttamento del lavoro domestico in violazione dei diritti salariali di un lavoratore subordinato, in origine minorenne ed affidato dalla famiglia di provenienza ad altra famiglia, pur esercitato con violenza e minaccia sopra il medesimo, non integra di per sè il delitto di riduzione in schiavitù, ma i diversi reati di maltrattamenti in famiglia e di estorsione quando non sia accompagnato da una condizione concreta di segregazione materiale del sottomesso, e di godimento da parte del soggiogante esteso in maniera incondizionata a tutte le possibilità di sfruttamento della persona assoggettata tale da configurare una riduzione in schiavitù.

Tribunale Nuoro, 20/01/1994

Sfruttamento del lavoro agricolo

Il divieto di subaffitto o di subconcessione del fondo, stabilito dall’art. 21 della l. 3 maggio 1982 n. 203, per l’affittuario coltivatore diretto, non ha lo scopo di tutelare un qualche diritto soggettivo del concedente con riguardo all’obbligo di normale e razionale coltivazione del fondo a norma dell’art. 5 della stessa legge, ma quello di protezione degli interessi del lavoratore effettivo della terra, evitando ogni forma di intermediazione e di sfruttamento del lavoro agricolo.

Cassazione civile sez. III, 08/03/1991, n.2471

Correttezza professionale

La correttezza professionale di cui al n. 3 dell’art. 2598 c.c. va individuata nel rispetto delle norme di comportamento che, informandosi ai principi dell’ordinamento in tema di corrispettività del profitto e di illecità dello sfruttamento del lavoro o iniziativa altrui, vietano che la concorrenza sia artificiosamente alterata in conseguenza di elementi che non dipendono dalla qualità del prodotto e dalla originalità o economicità del sistema di produzione, ma dall’appropriazione del risultato di un’attività altrui.

Corte appello Venezia, 25/08/1989

Concorrenza sleale per sfruttamento del lavoro

L’utilizzazione, da parte di un editore, della composizione tipografica (nella specie, mediante fotocopiatura) di un’opera stampata da altro editore, senza il consenso di questi, costituisce atto di concorrenza sleale per sfruttamento del lavoro e della creatività del concorrente (concorrenza parassitaria o sincronica).

Tribunale Verona, 17/06/1989

Il processo del lavoro

Posted on : 16-11-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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In quali casi si può ricorrere al giudice del lavoro e come funziona il relativo processo?

Il lavoro è croce e delizia soprattutto per i cittadini italiani. Posto a fondamento della Repubblica nel primo articolo della Costituzione, il lavoro è da sempre in Italia un sogno ed un incubo. Un sogno perché permetterebbe di avere la serenità necessaria per metter su famiglia, comprare o affittare una casa e vivere senza troppi affanni. Un incubo perché troppo spesso manca oppure è precario fino al punto da non poterci mai costruire su nulla di solido e duraturo.

Nell’ultimo decennio, la crisi economica internazionale ha reso il lavoro ancor più precario e, per molti giovani italiani, addirittura solo un lontano miraggio. E’ chiaro ed è normale allora che quando un lavoro lo si ha, si fa di tutto per conservarlo e ad esso ci si aggrappa come ad un salvagente durante una tempesta. Occorre dire che, però, siamo lontanissimi dal lavoro così come la Costituzione lo ha descritto e cioè una libera scelta del cittadino (e non un qualsiasi impiego pur di sopravvivere) con una retribuzione tale da garantire a lui ed alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa. Bisognerebbe allora che l’intero Paese reclamasse da tutti i soggetti coinvolti (datori, lavoratori, sindacati, istituzioni) una ferma volontà di attuare in pieno la Costituzione nel campo del lavoro. Nell’attesa che questo accada, occorre comunque battersi, anche nelle aule giudiziarie, affinché quel poco lavoro che c’è intacchi il meno possibile la dignità dei lavoratori. A questo scopo, è assai utile analizzare il processo del lavoro cioè il processo nel quale vengono discusse e risolte le controversie del mondo del lavoro.

In quali casi si deve fare causa davanti al giudice del lavoro?

Quando è possibile ricorrere al giudice del lavoro con l’applicazione di quelle regole processuali che vanno sotto il nome di processo del lavoro?

La legge [1] stabilisce che al processo del lavoro si deve ricorrere quando insorgono controversie relative a:

  • rapporti di lavoro subordinato privato (anche se il datore di lavoro non è un imprenditore);
  • rapporti derivanti dai contratti agrari (affitto a coltivatore diretto, mezzadria, ecc.) se non di competenza delle sezioni specializzate agrarie;
  • rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale e altri rapporti di collaborazione di tipo coordinato e continuativo, prevalentemente personale, anche senza vincolo di subordinazione;
  • rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono prevalentemente o esclusivamente attività economica;
  • rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico se non sono attribuiti alla competenza di altro giudice.

Se sono un dipendente di una ditta privata o un agente di commercio o un dipendente di un ente pubblico economico e sorge una lite con il mio datore di lavoro sulla retribuzione, sulle mansioni, sulle ferie, sul licenziamento che ho subito e su tutte le vicende relative al rapporto di lavoro, allora la mia causa sarà regolata dalle regole del processo del lavoro.

Il processo di lavoro si applica anche alle controversie degli agenti di commercio.

Cos’è il tentativo di conciliazione?

Prima di cominciare, davanti al giudice, un processo di lavoro è possibile, se il lavoratore vuole, avviare un tentativo di conciliazione dinanzi alla commissione di conciliazione istituita presso l’Ispettorato territoriale del lavoro [2]. Si tratta di una facoltà e non di un obbligo.

Il lavoratore che volesse tentare la conciliazione può, con raccomandata o a mani, presentare istanza all’Ispettorato con cui richiede l’istituzione di una commissione per conciliare la lite (l’istanza andrà ovviamente presentata anche al datore di lavoro) e nella quale evidenzia la propria posizione sul conflitto sorto con il datore di lavoro.

Se il datore accetta di affrontare il tentativo di conciliazione, dovrà inviare all’Ispettorato la propria risposta (contenente le sue difese) entro venti giorni da quando ha ricevuto la richiesta di attivazione della conciliazione.

Successivamente, la commissione (composta da tre membri: il presidente che è un funzionario dell’Ispettorato e da un rappresentante dei datori e da uno dei lavoratori) si riunirà e verrà tentata la conciliazione delle parti: se il tentativo ha esito positivo, la causa davanti al giudice ovviamente non partirà. Se il datore non vuole affrontare la conciliazione, il tentativo fallirà prima ancora di cominciare ed il lavoratore potrà avviare la causa.

Il tentativo di conciliazione prima di una causa di lavoro è facoltativo.

Dove si svolge il processo del lavoro?

Se il tentativo di conciliazione fallisce o non si svolge, il lavoratore potrà avviare il processo del lavoro davanti al tribunale indicato dalla legge (in particolare, davanti alla sezione del lavoro del tribunale competente specificato dalla legge).

Il tribunale competente per territorio per le controversie indicate in precedenza viene individuato secondo le seguenti regole [3]:

  • è competente il tribunale nella cui circoscrizione è sorto il rapporto di lavoro oppure dove si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli lavorava al momento della fine del rapporto (questo criterio resta fermo anche se l’azienda si trasferisce o viene a cessare o cessa la sua dipendenza purché il ricorso venga proposto entro sei mesi dalla cessazione o dal trasferimento);
  • per i rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale e per gli altri rapporti di collaborazione di tipo coordinato e continuativo, prevalentemente personale, anche senza vincolo di subordinazione è competente il tribunale nella cui circoscrizione si trova il domicilio del lavoratore;
  • per i rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni è competente il tribunale nella cui circoscrizione ha sede l’ufficio al quale il dipendente è addetto o era addetto al momento in cui il rapporto è cessato.

Queste regole non possono essere derogate in base ad un accordo tra datore e lavoratore: un eventuale accordo che derogasse a queste regole sarebbe, infatti, nullo.

Se Giorgio lavora a Milano alle dipendenze di una sede secondaria di una ditta privata e viene licenziato, dovrà fare causa, se volesse impugnare il licenziamento, davanti alla sezione lavoro del tribunale di Milano.

Il giudice del lavoro è una sezione specializzata del tribunale civile.

Come si avvia il processo del lavoro?

Il lavoratore che intende avviare una causa contro il proprio datore per una controversia relativa al rapporto di lavoro (nei casi precedentemente indicati e davanti al giudice competente per territorio secondo le regole prima analizzate) dovrà quindi:

  • depositare, con il necessario supporto di un avvocato a cui avrà conferito mandato, un ricorso nella cancelleria della sezione lavoro del tribunale competente per territorio;
  • indicare nel ricorso: nome e cognome del lavoratore; la sua residenza o il domicilio nel Comune in cui ha sede il giudice davanti al quale si propone la causa; nome e cognome e residenza della controparte (se, invece, la causa è proposta dal datore che sia una persona giuridica oppure il datore contro cui si inizia la causa è una persona giuridica bisognerà indicare la denominazione o la ditta e la sede legale); l’oggetto della domanda; l’esposizione dei fatti e degli elementi di diritto su cui si basa la domanda e le conclusioni; la specifica indicazione dei mezzi di prova che si intendono utilizzare (in particolare i documenti che si esibiscono e le prove testimoniale che si chiede vengano ammesse dal giudice) [4].

Entro cinque giorni da quando il ricorso sarà stato depositato nella cancelleria, il giudice fisserà con proprio decreto la data dell’udienza di discussione.

Il ricorrente (cioè colui il quale ha depositato il ricorso in cancelleria avviando la causa) dovrà poi notificare all’avversario il proprio ricorso con allegata copia conforme del decreto con cui il giudice ha fissato l’udienza di discussione, avendo cura che tra la data in cui il ricorso ed il decreto giungono all’avversario e la data dell’udienza vi siano almeno trenta giorni di distanza [5].

La controparte del lavoratore, cioè il datore di lavoro (se è il lavoratore che ha iniziato la causa), potrà, entro dieci giorni prima dell’udienza, depositare in cancelleria la propria comparsa (contenente anche il mandato conferito al difensore) nella quale esporrà tutte le sue difese (di fatto e di diritto) e indicherà i mezzi di prova di cui vorrà avvalersi [6].

Il giudice fissa con decreto l’udienza di discussione.

Cosa avviene nelle udienze del processo del lavoro?

Nella prima udienza del processo del lavoro [7], quella che si svolge nella data fissata dal giudice nel decreto che viene notificato (insieme al ricorso) dal ricorrente al suo avversario, il giudice tenterà innanzitutto di conciliare le parti.

Se il tentativo, come spesso accade, non avrà buon fine il giudice fisserà una nuova udienza nella quale verranno assunte le prove che le parti avranno eventualmente chiesto di introdurre (essenzialmente prove testimoniali).

Se i testimoni da ascoltare saranno molti, è normale che occorreranno diverse successive udienze per ascoltarli tutti. Se poi sarà necessaria anche una consulenza tecnica per approfondire le questioni poste all’attenzione del giudice, questi dovrà necessariamente fissare ulteriori udienze per far giurare il perito e poi per dargli il tempo di scrivere la perizia (in contraddittorio con i periti nominati dalle parti).

Se occorre calcolare con precisione gli arretrati richiesti dal lavoratore, è probabile che il giudice nomini un consulente che dovrà effettuare il calcolo richiesto.

Esaurita la fase istruttoria (cioè la fase destinata a raccogliere le prove), il giudice inviterà le parti a discutere davanti a lui la causa: gli avvocati esporranno, quindi, le reciproche posizioni sulla base anche delle prove assunte.

Il giudice, infine, deciderà la causa con sentenza (leggendola in udienza subito dopo la discussione o, come di regola accade, comunicandola alla pec degli avvocati successivamente).

Se il lavoratore avrà perso la causa potrà decidere, previa consultazione con il proprio legale, di impugnare la sentenza di primo grado proponendo appello davanti alla sezione lavoro della Corte d’Appello competente (il termine per proporre appello è di sei mesi dalla data di pubblicazione della sentenza di primo grado se la sentenza non viene notificata all’avvocato del lavoratore dal suo avversario vittorioso, oppure di trenta giorni dal momento in cui la sentenza viene notificata all’avvocato del lavoratore).

Il giudizio di secondo grado si basa su regole molto simili a quelle finora descritte per il primo grado con l’avvertenza che non sono ammesse prove diverse e documenti diversi da quelli del giudizio di primo grado a meno che la parte non dimostri di non averli potuti proporre o produrre senza sua colpa.

Il processo di lavoro si svolge in secondo grado davanti alla sezione lavoro della Corte d’Appello.

Come avere un inquadramento a livello superiore

Posted on : 14-11-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Vertenza sindacale per livello: in caso di assegnazione temporanea a mansioni superiori non basta avere solo alcune competenze di qualifica.

La legge prevede un diritto alla qualifica superiore. Spetta a chi subisce un’assegnazione temporanea ad attività di livello contrattuale superiore a quello della propria assunzione. Ma non è facile maturare tale diritto. A spiegare come avere un inquadramento a livello superiore sono alcune sentenze della Cassazione pubblicate proprio di recente. Le commenteremo qui di seguito per comprendere come comportarsi con il datore di lavoro e quando è il caso di avviare una vertenza lavorativa con eventuale causa in tribunale. 

Prima però di affrontare questo delicato tema, è necessario comprendere bene cosa sono le «mansioni superiori» e quando è possibile sostituire un lavoratore con un altro; in quali di tali ipotesi si matura il diritto alla qualifica superiore e quando c’è una promozione automatica. Ma procediamo con ordine.

Cosa sono le mansioni superiori 

Per mansioni superiori si intendono quelle caratterizzate da un più elevato contenuto professionale e, di conseguenza, inserite in un livello di inquadramento superiore.

Il datore di lavoro non può assumere un dipendente in un determinato livello contrattuale e poi fargli svolgere attività di un differente livello, né inferiore (nel qual caso si avrebbe un «demansionamento», fonte di risarcimento del danno), né superiore. 

Eccezionalmente e solo per un periodo di tempo limitato, il datore può assegnare il dipendente a mansioni superiori ma solo se ricorre una delle seguenti ipotesi: 

  • quando è necessario sostituire un lavoratore assente sino al suo rientro;
  • per tutte le altre ragioni (ad esempio, momentanea vacanza di una posizione in organico), per un periodo di tempo limitato, decorso il quale il lavoratore ha diritto all’inquadramento superiore. L’assegnazione a mansioni superiori non necessita di un ordine di servizio specifico, ma può scattare anche da un comportamento concludente del datore che chiede al proprio dipendente di svolgere determinate mansioni superiori (anche se manca la formale previsione, nell’organigramma aziendale, della corrispondente posizione o funzione);
  • se lo prevede il contratto collettivo, anche in assenza del consenso del dipendente. 

Cosa succede in caso di temporanea sostituzione di un lavoratore assente?

Se un lavoratore è assente e il datore deve sostituirlo per un periodo di tempo limitato può adibire un altro lavoratore alle mansioni di quest’ultimo anche se superiori. Il sostituto però ha diritto al corrispondente trattamento retributivo che sputerebbe al sostuito.

In tal caso, l’assegnazione a mansioni superiori perdura sino al rientro del lavoratore sostituito. Non spetta alcun diritto alla promozione automatica. 

L’assenza del lavoratore sostituito deve essere imputabile solo a specifiche ipotesi come sciopero, adempimento di funzioni pubbliche elettive, infortunio, malattia, gravidanza, puerperio, chiamata alle armi o in caso di sospensione convenzionale del rapporto di lavoro, e non per scelta organizzativa del datore di lavoro, che lo ha destinato a lavorare fuori dell’azienda o in altra unità o altro reparto.

Un altro caso di assegnazione temporanea a mansioni superiori è concesso per ragioni diverse da quella sostitutiva solo se previsto dai contratti collettivi e nel termine da questi specificato o, in mancanza, per un periodo di non oltre 6 mesi continuativi.

Anche in questo caso il sostituto ha diritto a ricevere l’aumento della retribuzione ma non matura la promozione; sicché dopo l’assegnazione temporanea, deve tornare alle proprie mansioni precedenti.

Quando c’è promozione automatica?

Se il datore di lavoro lascia solvere al lavoratore mansioni superiori in via continuativa quest’ultimo matura il diritto alla promozione automatica entro il termine fissato dai contratti collettivi (o, in mancanza, dopo 6 mesi). L’azienda quindi deve riconoscergli la qualifica superiore e il relativo trattamento retributivo, salvo che il lavoratore stesso vi rinunci.

Secondo la Cassazione [1], per l’inquadramento superiore è necessario lo svolgimento effettivo di tutte le mansioni previste da tale inquadramento e non solo di alcune. 

Il semplice compimento di alcune di quelle mansioni e l’attitudine allo svolgimento di tutte le altre previste per la specifica figura professionale. È illogico – sottolinea la Corte – affermare che «il livello è attribuibile» alla lavoratrice «sulla base della sua attitudine a svolgere tutte le fasi di un processo», pur se in concreto ne ha svolte solo alcune singolarmente.

I magistrati tengono a precisare che «il diritto alla percezione degli emolumenti relativi allo svolgimento di mansioni superiori rispetto a quelle di inquadramento può aversi solo allorquando vi sia effettiva prestazione». Di conseguenza, è irrilevante «la mera attitudine o la competenza astratta a svolgere tutte le fasi del processo», concludono i giudici.

Diritto alla promozione nel pubblico impiego

Sempre la Corte [2] ha poi precisato che il lavoratore pubblico perde l’aumento se le mansioni superiori rientrano nel suo inquadramento in base al nuovo contratto collettivo. L’incremento retributivo, infatti, può essere riconosciuto solo per il periodo di vigenza del vecchio sistema di classificazione del personale.

La Cassazione ha ricordato che nel pubblico impiego non è ammissibile un inquadramento superiore sulla base dell’esercizio di fatto delle mansioni e che se cambia il sistema di ripartizione delle mansioni non si può non tenerne conto. Ne consegue, ha concluso la Cassazione, che il ricorso deve essere accolto in forza del principio di diritto secondo cui «l’equivalenza formale delle mansioni, quale definita dai contratti collettivi, può da questi ultimi essere stabilita anche attraverso la previsione di aree omogenee al cui interno rientrino attività che siano tutte parimenti esigibili e ciò anche quando, secondo una precedente classificazione, le diverse attività poi ricomprese nelle medesime aree, fossero da considerare come mansioni di diverso rilievo professionale e retributivo; in tal caso Il dipendente che abbia svolto, nel previgente regime, mansioni considerate superiori a quelle di inquadramento, ricevendo il corrispondente maggior trattamento retributivo, qualora prosegua nello svolgimento delle medesime nella vigenza della nuova contrattazione, in cui sia le mansioni di cui al precedente inquadramento, sia quelle richieste, rientrino nell’ambito della stessa area, ha diritto al solo trattamento proprio di quell’area e della posizione meramente economica nel cui ambito egli, secondo tale nuova contrattazione, deve essere inquadrato, senza che, in mancanza di diverse ed espresse previsioni contrarie di diritto transitorio nell’ambito della contrattazione collettiva sopravvenuta, l’assetto complessivo dei rapporti di lavoro quale definito da quest’ultima possa essere sindacato o manipolato, in vista della salvaguardia di pretese individuali fondate sulla previgente e poi superata disciplina collettiva».

Creati 700 mila posti di lavoro con le misure occupazionali

Posted on : 14-11-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Un’indagine del ministero Lavoro sull’effetto delle misure occupazionali: molte nuove assunzioni non sarebbero state fatte senza gli incentivi.

Sono 700 mila i nuovi posti di lavoro creati tra il 2017 ed il 2018 con le misure a sostegno dell’occupazione: a dirlo è l’Inapp, Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche, un Ente pubblico di ricerca vigilato dal ministero del Lavoro.

L’etito è emerso oggi, durante i lavori del convegno ‘Imprese, lavoro e competitività. Evidenze e prospettive per le politiche pubbliche’ organizzato da Inapp, dove sono stati diffusi e commentati i dati emersi dall’analisi compiuta dall’Ente, contenuta nella V Rilevazione su imprese e lavoro 2018, nella quale sono state intervistate 30.000 imprese italiane.

Da qui è emerso che il 38,6% delle imprese con almeno un dipendente ha effettuato nuove assunzioni nel 2017, il 22% di quelle che hanno assunto ha usufruito di uno o più incentivi pubblici e tra queste il 41% dichiara che in assenza di agevolazioni non avrebbe assunto o comunque lo avrebbe fatto in misura minore.

L’Inapp ha stimato che grazie al Jobs act e alla decontribuzione sono stati generati circa 700 mila nuovi rapporti di lavoro a tempo indeterminato, mentre ancora non è stato analizzato l’effetto che hanno avuto una serie di agevolazioni come il contratto di apprendistato, Garanzia giovani e la misura Occupazione Sud.

Queste misure hanno registrato un impatto significativo sull’occupazione ma non sulla produttività. Su questa, invece, è il piano Industria 4.0 ad essere determinante: si è infatti generato un impatto positivo sui ricavi per dipendente (una misura della produttività) che arriva fino a un +11%.

In particolare, per quanto riguarda l’effetto degli incentivi all’occupazione considerati nel loro insieme, con l’esclusione del Jobs act, l’analisi dell’Inapp dimostra che gli incentivi inducono un aumento di circa 5,8 punti percentuali della quota di assunti sul totale dei dipendenti.

Tra gli incentivi quelli più utilizzati dalle imprese che hanno assunto con agevolazioni figurano quelli per assunzioni nel contratto dell’apprendistato con il 31%, seguiti dal programma Garanzia Giovani (23%) e dalla misura Occupazione Sud (19%). Le percentuali di utilizzo degli incentivi variano sensibilmente con la dimensione aziendale, passando dal 17% delle micro-imprese al 43% delle grandi realtà produttive, e con la posizione geografica, i principali beneficiari sono al Sud con il 29% contro il 20% del Nord-Ovest, il 19% del Centro, il 18% del Nord-Est.

«Anche a prescindere dal Jobs act – ha spiegato Stefano Sacchi, presidente dell’Inapp – possiamo dire che negli ultimi anni l’attuazione di diverse politiche per l’occupazione ha favorito un miglioramento significativo delle prospettive di lavoro, soprattutto per i giovani. Il panorama risulta però molto variegato, oscillando tra innovazione e resistenze, con notevoli differenze a livello geografico, dimensionale e settoriale. E ciò che appare evidente è la rilevanza degli incentivi per creare occupazione: quasi un’azienda su due che ha ricevuto delle agevolazioni infatti avrebbe assunto solo in presenza di questo aiuto e questo dovrebbe farci riflettere su quanto la crisi economica abbia pesato sul nostro tessuto produttivo».