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Lavoro | KYK.it
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Denuncia per mobbing

Posted on : 07-07-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Quando si può parlare di mobbing? Quando il mobbing diventa reato? Come denunciare i reati del datore di lavoro e dei colleghi?

Dici mobbing e pensi alle problematiche sul lavoro, ai rapporti difficili col capo e con i colleghi. Questo è verissimo; il problema, però, è che il mobbing può diventare un reato quando le prevaricazioni valicano i confini del rapporto di lavoro. In altre parole, è possibile sporgere denuncia per mobbing nelle ipotesi in cui la condotta dei colleghi o del datore integri una fattispecie criminosa.

Ovviamente, non si potrà querelare il proprio capo per un demansionamento ingiusto oppure per l’affidamento di compiti inappropriati alla qualifica posseduta; per queste ipotesi c’è la possibilità di ricorrere al giudice del lavoro in sede civile, non alla Procura della Repubblica. Come ti spiegherò nel corso di questo articolo, per sporgere una denuncia per mobbing occorre che il comportamento del datore o dei colleghi sia oggettivamente in grado di integrare gli estremi del reato. Ciò può avvenire, ad esempio, se il capo ti segue fin sotto casa, oppure se ti chiama continuamente anche al di fuori dell’orario di lavoro. Se l’argomento ti interessa, prenditi cinque minuti di tempo e prosegui nella lettura: vedremo insieme quando è possibile denunciare per mobbing.

Quando è mobbing?

Il mobbing è la condotta dannosa reiterata posta in essere in ambito lavorativo contro un collega o un dipendente. Nel primo caso di parla di mobbing orizzontale, mentre nel secondo di mobbing verticale (o bossing).

Il mobbing può assumere diverse forme: si va dal demansionamento ingiustificato all’assegnazione di mansioni non appropriate; dall’isolamento alle continue denigrazioni per mettere in cattiva luce il lavoratore.

Secondo la giurisprudenza [1], affinché si possa parlare di mobbing occorrono i seguenti presupposti:

  • reiterazione delle vessazioni per un congruo periodo di tempo;
  • lesione della salute e della dignità del dipendente (si pensi al disturbo di adattamento, alla depressione, ecc.);
  • tra le condotte del datore e il danno subito dalla vittima ci deve essere un rapporto di causa-effetto;
  • l’intento persecutorio che collega tutti i comportamenti illeciti. In altre parole, il mobbing deve essere finalizzato proprio a danneggiare la vittima.

Mobbing: quando diventa reato?

Il mobbing, normalmente illecito civile, diventa un fatto penalmente rilevante nel momento in cui le condotte reiterate dei colleghi o del datore trascendano la sfera lavorativa, diventando qualcosa di oltremodo serio e preoccupante.

Si pensi, ad esempio, al datore di lavoro che tormenta il dipendente anche quando è a casa, fuori dell’orario di lavoro o in ferie, minacciandolo di licenziamento se non si rende sempre reperibile; ugualmente, si immagini alle calunnie dei colleghi che accusano falsamente il lavoratore di furto; oppure ancora alle diffamazioni, ai pedinamenti che integrino lo stalking e alle molestie sessuali.

Quando la persecuzione nata in ambito lavorativo supera questi confini, allora si può denunciare il mobbing alle autorità competenti.

Denuncia di mobbing: a chi si fa?

Quando il mobbing diventa reato, la denuncia va fatta alle forze dell’ordine, cioè alla Polizia, ai Carabinieri, alla Guardia di Finanza o direttamente alla Procura della Repubblica.

La denuncia per mobbing deve contenere tutte le indicazioni che possano servire alle autorità per procedere; servirà dunque specificare:

  • le condotte reiterate che hanno causato la lesione del bene giuridico protetto dalla norma penale (ad esempio, in caso di diffamazione, l’onore e la reputazione del lavoratore);
  • l’ambito lavorativo in cui inquadrare il mobbing;
  • il nominativo delle persone accusate (il datore e/o i colleghi);
  • le prove utili a incastrare l’autore del mobbing.

Le prove del mobbing

Il tema delle prove del mobbing è da sempre molto sentito. Come si fa a dimostrare il mobbing del datore o dei colleghi? In teoria, non occorre alcun mezzo di prova particolare: come in qualsiasi procedimento penale, si possono citare testimoni, produrre documenti, registrazioni vocali o video, perizie mediche che accertino le conseguenze deleterie della condotta colpevole.

E così, contro il bossing del datore di lavoro si possono chiamare come testimoni anche i colleghi, oppure altre persone che, trovandosi ad assistere per caso alle condotte illecite, possono dare conferma delle stesse.

Il vero problema è che spesso i colleghi non sono disposti a testimoniare, soprattutto nelle ipotesi di mobbing verticale, cioè di quello posto in essere dal datore, per il timore di ritorsioni da parte di quest’ultimo.

Nemmeno sarebbe in grado di testimoniare un collega che subisce le stesse condotte persecutorie: la legge fa divieto di testimoniare a quanti abbiano un interesse che potrebbe legittimare la loro partecipazione al giudizio.

Inoltre, secondo la Cassazione [2], non è possibile registrare le conversazioni con il datore o i colleghi per provare il mobbing posto in essere da questi ultimi, in quanto tale condotta viola il diritto di riservatezza dei lavoratori sul luogo di lavoro. Addirittura, la registrazione nascosta giustificherebbe il licenziamento in tronco del dipendente.

Da un altro punto di vista, però, va ricordato come, a differenze del processo civile, nel processo penale anche la testimonianza della sola vittima del reato può essere sufficiente a incastrare il colpevole, se il giudice la ritiene particolarmente attendibile e non è smentita da altre circostanze.

Lavoro a chiamata: ultime sentenze

Posted on : 04-07-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Discontinuità o intermittenza della prestazione lavorativa; contratti collettivi nazionali di lavoro; violazione del principio di non discriminazione in base all’età; documento di valutazione rischi privo di data certa e di sottoscrizione.

Lavoro a chiamata

La disciplina del lavoro intermittente (chiamato anche lavoro a chiamata o job on call) prevede la possibilità di stipulare tale tipologia contrattuale solo al ricorrere dell’ipotesi soggettiva prevista dalla legge o delle ipotesi oggettive individuate da apposito decreto ministeriale o dai contratti collettivi di lavoro.

Deve tuttavia registrarsi una indubbia ritrosia, da parte delle organizzazioni sindacali, ad introdurre ipotesi oggettive di ricorso al lavoro a chiamata nella contrattazione collettiva. Simili previsioni, infatti, sono presenti solo in pochi contratti collettivi nazionali di lavoro.

Tale atteggiamento deriva, in larga misura, dalle caratteristiche stesse del rapporto di lavoro intermittente che, stante la sua assoluta discontinuità e stante la mera eventualità della prestazione di lavoro, lo rendono senza dubbio la tipologia contrattuale più flessibile nel panorama giuslavoristico italiano. In alcuni casi, tuttavia, la contrattazione collettiva non solo non ha inteso esercitare la delega presente nella normativa sul lavoro a chiamata ma si è spinta addirittura a stabilire un divieto assoluto di utilizzazione del lavoro intermittente, anche nelle ipotesi previste dalla legge.

La previsione di simili divieti è stata avallata dalla prassi del Ministero del lavoro e delle politiche sociali ma una recente sentenza della Cassazione ha, al contrario, ritenuto illegittime simile clausole adottate dalla contrattazione collettiva.

Cassazione civile sez. lav., 13/11/2019, n.29423

La caratteristica della discontinuità

La circostanza afferente alla continuità della prestazione di lavoro costituisce un elemento neutro ai fini della valutazione di legittimità del lavoro a chiamata. La caratteristica della discontinuità è riferita dalla legge alla tipologia di attività cui è adibito il prestatore di lavoro, non anche alle concrete modalità di svolgimento della prestazione.

In altri termini, caratteristica strutturale del lavoro intermittente deve ritenersi la discontinuità potenziale della prestazione, non invece quella effettiva. Inoltre, nulla viene dedotto da parte attrice con riferimento alla sussistenza di concrete modalità di attuazione del rapporto in contrasto con la conformazione della fattispecie contrattuale in esame, quali ad esempio l’impossibilità del lavoratore di rifiutare la chiamata.

Tribunale Milano sez. lav., 01/08/2014, n.1551

La disciplina di tutela del lavoro minorile

La disciplina di tutela del lavoro minorile si applica anche al lavoro a chiamata od occasionale o intermittente. (Fattispecie di avvenuta ammissione al lavoro di minore di età, adolescente, in assenza del prescritto accertamento sanitario).

Cassazione penale sez. III, 05/05/2011, n.28921

Omessa adozione DVR: conseguenze

In tema di lavoro intermittente, nel caso di mancata adozione del DVR, ove il datore di lavoro non provi di aver provveduto a tale valutazione, si deve ritenere che, alla violazione di tale obbligo consegue la trasformazione del rapporto di lavoro intermittente in un rapporto subordinato che normalmente, in ragione del principio di effettività delle prestazioni, dovrà essere a tempo parziale.

Tribunale Perugia sez. lav., 03/10/2019, n.231

Lavoro intermittente: divieto previsto dal Ccnl

Entrambe le discipline dettate dalla fonte di rango primario applicabile ai contratti di lavoro intermittente (art. 33 del d.lg. n. 276 del 2003 ed art. 13 del d.lg. n. 81 del 2015) contengono la definizione del contratto di lavoro intermittente e ne individuano il quid proprium, per l’appunto, nella discontinuità o intermittenza della prestazione lavorativa in relazione a casi/esigenze la cui individuazione è demandata all’autonomia collettiva e, in mancanza, ad un decreto ministeriale. Le fonti normative richiamate individuano, peraltro, delle ipotesi in cui “in ogni caso” è possibile concludere un rapporto di lavoro intermittente e, per converso, le ipotesi in cui è in ogni caso vietato il ricorso alla predetta tipologia.

La fonte primaria demanda all’autonomia collettiva l’individuazione, in positivo, delle ipotesi in cui, negli specifici settori di riferimento, è possibile che si configuri l’esigenza di ricorrere ad una prestazione lavorativa discontinua, ma in nessun punto conferisce all’autonomia collettiva medesima il potere di negare, in via assoluta, la possibilità di stipulazione del contratto di cui si discorre.

Tale conclusione è confortata dall’interpretazione sistematica delle disposizioni richiamate. Invero, è la stessa fonte primaria a individuare ipotesi ben specifiche (e senza alcun rinvio alla contrattazione collettiva) in cui è sempre vietato il ricorso al lavoro intermittente e, per converso, ipotesi ben specifiche in cui “in ogni caso” (quindi anche a prescindere dalla circostanza che si rientri in una delle esigenze eventualmente individuate dai contratti collettivi) è possibile la stipulazione di un contratto di lavoro intermittente.

A fronte di tale assetto derivante dalla fonte primaria, il contratto collettivo che contenesse il divieto tout court del ricorso al contratto di lavoro intermittente con riferimento ad un intero settore (in tesi: logistica, trasporti e spedizioni) risulterebbe, sotto tale profilo, in parte qua, contra legem.

Tribunale Trieste sez. lav., 18/06/2019, n.110

Contratto di lavoro a chiamata: condizioni di lavoro 

Le condizioni di lavoro di un lavoratore che abbia stipulato un “oproer contract” (contratto di lavoro a chiamata) non impediscono di considerarlo un lavoratore ai sensi dell’art. 48 del trattato CEE.

Corte giustizia UE, 26/02/1992, n.357

Prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni

In tema di contratto di lavoro intermittente, va rimessa alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, ex art. 267 T.F.U.E., la questione pregiudiziale sull’interpretazione del principio di non discriminazione in base all’età, che trova espressione nella Direttiva n. 2000/78/CE e nell’art. 21, n. 1, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, in vista di un possibile conflitto con l’art. 34 del d.lgs. n. 276 del 2003, nella formulazione “ratione temporis” applicabile, il cui comma 2 ne prevede la stipula con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età.

Corte di Cassazione, Sezione L, Civile, Ordinanza, 29/02/2016, n. 3982

Nullità dei contratti a termine e di lavoro intermittente

Il documento di valutazione dei rischi privo di data certa o attestata, e privo di sottoscrizione di tutti i soggetti indicati dall’art. 53 d.lg. 81/2008 comporta la nullità dei contratti a termine e di lavoro intermittente ai sensi dell’artt. 34 del d.lg. n. 276 del 2003 e 3 del d.lg. n. 368 del 2001.

Tribunale Forli’ sez. lav., 31/01/2018

Contratto di lavoro intermittente: principio di non discriminazione per età

L’art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, l’art. 2, par. 1 e par. 2, lett. a), nonchè l’art. 6, par. 1, della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, che regolano la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, devono interpretarsi nel senso che essi non ostano ad una disposizione, quale l’art. 34, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003, che autorizza il datore di lavoro a concludere contratti di lavoro intermittente con lavoratori con meno di venticinque anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e a licenziare detti lavoratori al compimento del venticinquesimo anno, in quanto tale disposizione, perseguendo una finalità legittima di politica del lavoro e del mercato del lavoro, non determina una discriminazione in ragione dell’età.

Corte di Cassazione, Sezione L, Civile, Sentenza, 21/02/2018, n. 4223

Dipendente pubblico: può fare il lavoratore a chiamata fuori dall’orario di lavoro?

L’instaurazione di un rapporto di lavoro intermittente è senz’altro riconducibile all’assunzione di impiego alle dipendenze di terzi, vietata ai dipendenti pubblici, e non può assumere alcun rilievo che le prestazioni, rese a titolo oneroso, non siano state di fatto retribuite per l’inadempimento del datore.

Cassazione civile sez. lav., 30/11/2017, n.28797

Malattia lavoro: codice V07 e periodo di comporto

Posted on : 04-07-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Durante l’emergenza COVID, a causa di un mio problema pregresso di immunodeficienza, rientro nella categoria di persone appartenenti a “lavoratori fragili”. Con il decreto Cura Italia, vista la mia patologia e la tutela della legge 104 comma 3 art. 1 di cui io sono in possesso, tutti i miei certificati medici sono stati emessi dal mio medico curante con il codice a tutela V07.

Con tale codice la malattia è equiparata a ricovero ospedaliero. Data la particolare situazione sono preoccupata della mia tutela a livello lavorativo, vorrei una conferma che la malattia che sto facendo con il codice a tutela V07, equiparata a ricovero ospedaliero, mi garantisca e mi tuteli nel mantenere il posto di lavoro, e che non ne possa avere ripercussioni.

Ai sensi dell’art. 26, comma secondo, del d.l. n. 18/2020 (convertito con modificazioni dalla L. 24 aprile 2020, n. 27), successivamente modificato dall’art. 74 del cosiddetto Decreto Rilancio (D.l. 19 maggio 2020, n. 34), fino al 31 luglio 2020, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, nonché per i lavoratori in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ai sensi dell’articolo 3, comma 1, della medesima legge n. 104 del 1992, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero di cui all’articolo 87, comma 1, primo periodo, del presente decreto ed é prescritto dalle competenti autorità sanitarie, nonché dal medico di assistenza primaria che ha in carico il paziente, sulla base documentata del riconoscimento di disabilità o delle certificazioni dei competenti organi medico-legali di cui sopra, i cui riferimenti sono riportati, per le verifiche di competenza, nel medesimo certificato.

Alla luce di ciò, l’assenza, certificata a norma dell’articolo 26, comma 2 del succitato Decreto Legge Cura Italia, è equiparata, dal punto di vista giuridico ed economico, al ricovero ospedaliero; pertanto, l’assenza non è computata ai fini del comporto.

Sul punto è peraltro intervenuta una circolare della Presidenza del Consiglio dei Ministri (del 27 marzo 2020) che ha fatto ulteriore chiarezza sull’art. 26 del d.l. 18/2020, in particolar modo sugli organi competenti a rilasciare la certificazione medica.

La circolare si concentra sulla definizione di “competenti organi medico legali” ed evidenzia che risultano preposti al rilascio di tali certificazioni sia i medici di base che i medici convenzionati con il Ssn la cui qualificazione giuridica è legalmente riconosciuta.

Ed infatti, prosegue la circolare, un’interpretazione restrittiva di tale norma comporterebbe la possibilità di rilasciare la certificazione richiesta esclusivamente al servizio di medicina legale delle Asl, con l’effetto di complicare inutilmente “le modalità e le tempistiche di accesso al beneficio, paradossalmente aumentando la circolazione” di soggetti particolarmente esposti al contagio da COVID-19.

Pertanto, alla stregua dell’interpretazione autentica fornita, le aziende saranno tenute a recepire i suddetti certificati medici rilasciati dal medico di base in cui, usualmente, è apposto il codice V07 (persone con necessità di isolamento, altri rischi potenziali di malattie e misure profilattiche).

Inoltre, sempre ai sensi dell’art. 26 del DL n. 18/2020, il relativo periodo di assenza sarà equiparabile al ricovero ospedaliero di cui all’art. 19 del DL n. 9/2020 e, pertanto, non sarà computabile nel comporto.

Dunque, tirando le fila di quanto detto sinora, l’articolo 26 comma 2 del D.L. n. 18 del 17 Marzo 2020 (così come convertito in legge e successivamente modificato) concede la possibilità di assentarsi per malattia (a scopo precauzionale in quanto soggetti vulnerabili):

  • a coloro che hanno ottenuto il riconoscimento di soggetti svantaggiati con connotazione di gravità (ai sensi della legge 104/92, art. 3 comma 3);
  • a coloro che hanno ottenuto il riconoscimento di soggetti svantaggiati senza connotazione di gravità (ai sensi della legge 104/92, art. 3 comma 1) solo se:
    • immunodepressi;
    • oncologici;
    • con necessità di terapie salvavita connesse a questi stati morbosi.

Per questi soggetti il periodo di malattia è equiparato alla ospedalizzazione, o alla quarantena, e tale periodo non è computabile ai fini del comporto.

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avv. Mariano Acquaviva


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