Busta paga errata in eccesso

Posted on : 23-05-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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La busta paga è un documento redatto dal datore di lavoro e può accadere che contenga degli errori.

Un documento particolarmente atteso da milioni di lavoratori italiani, poiché l’arrivo sancisce il pagamento dello stipendio. Parliamo della busta paga, ossia, di quel documento mensile con cui il datore di lavoro informa il lavoratore di quanti soldi gli ha versato sul conto a titolo di stipendio. La busta paga, al pari di qualsiasi documento, può contenere tuttavia degli errori e in questo caso possono esserci delle sorprese per il lavoratore.

Cosa succedere, in particolare, in caso di busta paga errata in eccesso? Il dipendente è chiamato a restituire le somme ricevute oltre quanto realmente spettante?

La risposta è sì e vedremo, in questo articolo, che il datore di lavoro ha diritto di recuperare le somme che ha erogato in eccesso ai dipendenti. Tuttavia ciò deve avvenire nel rispetto di alcuni principi importanti che riguardano, innanzitutto, il tempo che il datore di lavoro ha a disposizione per il recupero e le modalità con cui procedere al recupero stesso.

Busta paga: cos’è?

Il rapporto di lavoro è, al pari di qualsiasi altro rapporto contrattuale civilistico, un rapporto di scambio. Il lavoratore si impegna a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative per un certo orario. Il datore di lavoro, dal suo lato, si obbliga a versare al dipendente, a cadenza mensile, una certa somma di denaro detta stipendio o retribuzione.

Il pagamento dello stipendio mensile è, quindi, la principale obbligazione del datore di lavoro.

L’operazione potrebbe sembrare molto semplice e lineare: se il contratto prevede che il datore di lavoro debba versare al dipendente uno stipendio mensile di 1.000 euro, questi effettua un bonifico mensile di 1.000 euro e lì finisce.

Niente di più lontano dalla realtà. Il datore di lavoro, infatti, è in base alla legge un sostituto d’imposta. Ciò significa che mentre un lavoratore autonomo provvede in autonomia a versare i propri contributi previdenziali e a pagare le tasse sul reddito percepito, nel caso del lavorare dipendente questi obblighi sono posti a carico del datore di lavoro il quale è sostituto proprio perché si sostituisce al dipendente nell’assolvimento dei propri obblighi sia verso il fisco (Agenzia delle entrate) sia verso la previdenza (Istituto nazionale della previdenza sociale).

Per essere chiari: il datore di lavoro non può erogare direttamente al dipendente la retribuzione pattuita. Prima deve infatti calcolare quante tasse vanno pagate al fisco su quella retribuzione e quanti contributi previdenziali vanno pagati all’Inps su quello stipendio. fatto questo calcolo, queste somme devono essere trattenute dallo stipendio del dipendente e riversate ai relativi enti. Alla fine di queste operazioni si ottiene lo stipendio netto che viene materialmente accreditato dal datore di lavoro sul conto corrente del dipendente.

Per dare conto al lavoratore delle operazioni effettuate dal datore di lavoro sul suo stipendio è stato introdotto l’obbligo di consegnare ai lavoratori la busta paga, detta anche cedolino o prospetto paga.

Busta paga: cosa contiene?

La busta paga mensile contiene una serie di informazioni che riepilogano la posizione lavorativa del dipendente e danno conto delle operazioni effettuate sul suo stipendio nel periodo di paga.

In particolare, il cedolino deve contenere le seguenti informazioni:

  • nome, cognome, data di nascita, codice fiscale del dipendente;
  • livello di inquadramento del dipendente;
  • data di assunzione del dipendente;
  • contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro;
  • generalità del datore di lavoro e matricola Inps/Inail;
  • mese di paga;
  • retribuzione erogata al dipendente, suddivisa in (i) paga base, (ii) superminimo individuale, (iii) scatti di anzianità, (iv) indennità relative a specifiche modalità di esecuzione della prestazione di lavoro (es. indennità di cassa);
  • trattenute previdenziali operate dal datore di lavoro per il pagamento della quota di contributi Inps posta a carico del lavoratore (di solito si attesta intorno al 9%);
  • trattenute fiscali operate dal datore di lavoro per il pagamento dell’Irpef (Imposta sui redditi delle persone fisiche);
  • eventuali somme a favore del dipendente erogate da Inps o Inail che “passano” comunque per il tramite della busta paga (es. indennità di malattia, indennità di infortunio, indennità di maternità, assegni per il nucleo familiare, etc.);
  • somme trattenute dal datore di lavoro sullo stipendio per pagare i Fondi di previdenzia e/o assistenza sanitaria integrativi (ad essere trattenuta è la quota di contribuzione posta a carico del lavoratore);
  • valore economico dei fringe benefit (es. auto aziendale ad uso promiscuo);
  • altre somme erogate o trattenute dal datore di lavoro sulla paga.

Busta paga: errori 

L’elenco delle informazioni presenti nella busta paga ci fa capire che, ogni mese, all’atto del pagamento dello stipendio, il datore di lavoro deve porre in essere un numero considerevole di calcoli in base ai quali trattenere le relative somme.

Come tutti i calcoli, anche quelli relativi alla busta paga possono presentare errori ed irregolarità. In questi casi può emergere che al dipendente è stato versato un netto in busta maggiore o minore di quello che gli sarebbe spettato.

Il problema si pone soprattutto quando la busta paga è errata in eccesso. Il datore di lavoro, per fare un esempio, ha sbagliato a calcolare la trattenuta per i contributi o per l’Irpef e da questo errore deriva la corresponsione al dipendente di uno stipendio errato in eccesso, più alto del dovuto. Cosa fare in questi casi?

Busta paga errata in eccesso: il recupero dell’indebito retributivo

Quando il datore di lavoro eroga delle somme in eccesso rispetto al dovuto si configura un indebito retributivo, ossia, la percezione da parte del lavoratore di somme che non gli sono dovute e che sono, dunque, indebite. In questi casi, con i limiti che vedremo, il datore di lavoro che si avvede dell’errore può recuperare le somme erogate in eccesso. Innanzitutto, però, occorre che il datore di lavoro agisca per il recupero dell’indebito retributivo nel termine di dieci anni.

La giurisprudenza ha infatti affermato che il diritto del datore di lavoro alla restituzione di somme indebitamente percepite dal lavoratore si prescrive nel termine decennale. Non si applica dunque la prescrizione quinquennale prevista per somme erogate ad intervalli mensili (come lo stipendio). La giurisprudenza ha anche affermato che il termine di prescrizione decennale decorre anche durante lo svolgimento del rapporto di lavoro e non occorre dunque aspettare la fine del rapporto per far partire le lancette dell’orologio.

Recupero dell’indebito retributivo: le modalità

Un altro tema importante attiene alle modalità con cui il datore di lavoro deve porre in essere il recupero di quanto indebitamente erogato al dipendente. E’ evidente che se questa somma fosse ingente, infatti, un recupero troppo concentrato nel tempo creerebbe grossi problemi al dipendente che si vedrebbe fortemente ridotto lo stipendio.

Sotto questo profilo si applicano le regole generali previste dalla legge per la pignorabilità dello stipendio. Da ciò deriva che il datore di lavoro non è autorizzato ad effettuare delle trattenute sui successivi stipendi, a titolo di recupero di quanto erogato in eccesso, per somme che superano un quinto dello stipendi ossia, il 20% dell’assegno retributivo mensile.

Anche nell’ottica della correttezza e della buona fede contrattuale, è evidente che un errore commesso dal datore di lavoro non può risolversi in un forte disagio per il dipendente e, dunque, al di là del limite del 20%, il datore di lavoro dovrà scegliere delle modalità di recupero delle somme che consentano di ridurre al minimo il disagio per il lavoratore, anche considerando la situazione specifica del lavoratore.

Somme erogate in eccesso con continuità: vanno rimborsate?

Abbiamo chiarito che i soldi erogati in eccesso dal datore di lavoro vanno restituiti, a meno che non siano decorsi dieci anni e si sia dunque prescritto il credito dell’azienda. Inoltre, abbiamo visto che il recupero deve essere effettuato in modo corretto, senza aggravare troppo il dipendente.

Ora dobbiamo chiederci, però, se le somme date in eccesso devono sempre essere restituite.

In particolare, questa domanda si pone in quei casi in cui le somme erogate in eccesso non sono un incidente di percorso, ma la normalità. L’azienda, in altre parole, non si sbaglia un mese a calcolare la busta paga ma, con continuità, eroga al dipendente una retribuzione superiore a quella pattuita.

In questi casi si consolida nel dipendente il legittimo affidamento ad una retribuzione maggiore del dovuto. E’ come se il datore di lavoro avesse deciso di aumentare lo stipendio del dipendente senza comunicarlo, versando mese per mese un assegno più pesante.

In questi casi, la Cassazione cambia la propria posizione, sempre a favore del diritto al recupero dell’indebito retributivo, ed assume un’attitudine favorevole alle ragioni del lavoratore. Ciò in quanto, secondo la Corte [1] la corresponsione continuativa di un assegno al dipendente è generalmente sufficiente a farlo considerare, salvo prova contraria, come un elemento della retribuzione.

In parole semplici, se mi dai sempre 1.200 euro al mese, anche se avevamo pattuito 1.000 euro al mese, io mi convinco che mi hai aumentato lo stipendio di 200 euro al mese e questa somma diventa un pezzo della retribuzione. In questi casi, la somma non costituisce un indebito retributivo, in quanto entra a far parte dello stipendio, e non deve essere dunque restituita.

Non solo. Di questa somma occorre tenere conto per il calcolo di tutte quelle altre somme che prendono a riferimento la retribuzione mensile (i cosiddetti istituti retributivi riflessi). Si pensi al trattamento di fine rapporto, al calcolo dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità, all’indennità sostitutiva del preavviso, all’indennità in caso di licenziamento illegittimo, etc.

E’ il datore di lavoro, in questo caso, a dover dimostrare l’insussistenza di una ulteriore voce retributiva. Ciò può avvenire, ad esempio, dimostrando di aver commesso un mero errore.

Come nasce il lavoro subordinato

Posted on : 22-05-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Il rapporto di lavoro subordinato nasce dalla volontà delle parti, datore di lavoro e lavoratore, di avviare tale rapporto e viene formalizzato con la stipula del contratto di lavoro subordinato.

Il rapporto di lavoro subordinato è quel rapporto di lavoro mediante il quale un lavoratore si assume l’impegno, previo pagamento della retribuzione pattuita, di svolgere la propria prestazione di lavoro alle dipendenze dell’imprenditore ed a collaborare all’interno dell’impresa. Si tratta della tipologia di rapporto di lavoro di gran lunga prevalente in quanto usata per l’assunzione della generalità dei lavoratori dell’industria, del commercio e dei servizi. Ma come nasce il lavoro subordinato? Terminato il monopolio pubblico sul collocamento, oggi, il rapporto di lavoro subordinato nasce dal libero incontro della domanda e dell’offerta di lavoro. Di solito l’azienda pubblica un’offerta di lavoro specificando qual è la figura professionale di cui ha bisogno e, raccolti i curriculum vitae dei candidati, ne invita alcuni a sostenere un colloquio. Una volta individuata la risorsa da assumere, il lavoor subordinato nasce ufficialmente con la firma del contratto di lavoro.

Lavoro subordinato: cos’è?

Il contratto di lavoro subordinato si ha ogni volta in cui un lavoratore si impegna a collaborare all’interno dell’impresa ed a prestare la propria prestazione di lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro e per questo riceve una retribuzione [1].

Le parti non sono libere di scegliere il contratto di lavoro che vogliono. O meglio, le parti non possono dare al contratto di lavoro un nome diverso dalla reale sostanza del rapporto. In particolare, se il rapporto di lavoro che le parti intendono instaurare ha tutte le caratteristiche del lavoro subordinato le parti sono obbligate a stipulare un contratto di lavoro subordinato e non possono scegliere, ad esempio, un contratto di lavoro autonomo.

Ciò in quanto il tipo contrattuale (ossia il contratto di lavoro subordinato) non è disponibile dalle parti: se il rapporto è di tipo subordinato allora il contratto che deve essere scelto è necessariamente quello.

I caratteri fondamentali del rapporto di lavoro subordinato sono:

  • la subordinazione, ossia, l’assoggettamento del dipendente alle direttive del datore di lavoro e al suo potere di conformare la prestazione di lavoro del lavoratore: il dipendente, a differenza del lavoratore autonomo, non è chiamato solamente a raggiungere un risultato, restando autonomo nel decidere come arrivare all’obiettivo in quanto quella del dipendente è una obbligazione di mezzi. Egli deve cioè erogare al datore di lavoro una certa quantità di ore di lavoro, indipendentemente dai risultati;
  • lo stabile inserimento del dipendente nell’organizzazione aziendale del datore di lavoro.

Accanto al carattere fondamentale del lavoro subordinato, ossia la dipendenza del lavoratore dal datore di lavoro, ci sono anche altri indici sussidiari ed accessori che sono la spia della subordinazione, come ad esempio:

  • il rispetto di un orario di lavoro fisso;
  • il pagamento del compenso in stipendi mensili fissi;
  • l’uso degli strumenti di lavoro dell’azienda;
  • la sede aziendale come luogo di svolgimento della prestazione di lavoro;
  • l’utilizzo di loghi e segni distintivi dell’azienda da parte del lavoratore;
  • la mancanza di alcun rischio di impresa in capo al dipendente.

Lavoro subordinato: come nasce?

Fino ad alcuni decenni fa lo Stato aveva il monopolio dell’incontro tra domanda ed offerta di lavoro. Il sistema del collocamento obbligatorio pubblico costituiva una sorta di filtro tra le richieste di manodopera dell’azienda e le disponibilità ad essere assunti degli aspiranti lavoratori.

In sostanza, sia l’azienda in cerca di personale, sia il lavoratore in cerca di occupazione dovevano rivolgersi a delle strutture pubbliche, detti uffici di collocamento, per trovare la soddisfazione delle loro esigenze.

In realtà questo sistema aveva dei grossi limiti ed era molto inefficiente. Per questo è stato profressivamente smantellato e, oggi, esiste un sistema duale:

  1. da un lato quel che resta del sistema del collocamento obbligatorio pubblico, ossia, i centri per l’impiego che, in base alla ripartizione tra poteri statali e regionali [2], sono organizzati dalle Regioni;
  2. dall’altro lato, non esistendo più alcun monopolio pubblico in materia, l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro è libero e dunque aziende e lavoratori possono liberamente decidere di dar vita ad un rapporto di lavoro. Anzi, la gran parte dei nuovi contratti di lavoro nasce proprio dalla libera scelta delle parti tanto che, in base ad alcuni studi, solo il 3% dei nuovi rapporti di lavoro è stato “favorito” dai centri per l’impiego.

Contratto di lavoro subordinato

L’occasione che fa incontrare il datore di lavoro ed il dipendente può essere, dunque, legata al centro per l’impiego o al libero incontro delle parti. In ogni caso, il rapporto di lavoro ha avvio con la firma del contratto di lavoro subordinato.

Il contratto di lavoro subordinato, al pari di qualsiasi altro contratto, è un accordo tra datore di lavoro e lavoratore in base al quale il primo si impegna a pagare mensilmente una certa retribuzione al dipendente e questi assume l’obbligo di recarsi al lavoro in un certo orario e per un determinato numero di ore per svolgere le mansioni che sono oggetto del contratto stesso.

Il contratto di lavoro subordinato deve contenere:

  • generalità del lavoratore: nome, cognome, data di nascita, residenza, domicilio, codice fiscale, codice Iban;
  • generalità del datore di lavoro: nome e cognome oppure ragione sociale, partita iva e codice fiscale, sede legale, codice Inail;
  • mansioni per lo svolgimento delle quali il dipendente viene assunto (ad esempio, mansioni di cameriere di sala);
  • la data di avvio del rapporto e la durata del contratto: a tempo determinato o a tempo indeterminato;
  • l’orario di lavoro che il dipendente dovrà rispettare (ad esempio, 40 ore settimanali, dal lunedì al venerdì dalle ore 8 alle ore 13 e dalle ore 14 alle ore 17);
  • la sede di lavoro presso la quale il dipendente dovrà svolgere la prestazione di lavoro;
  • contratto collettivo nazionale di lavoro che le parti intendono applicare al rapporto di lavoro;
  • retribuzione e composizione della retribuzione stessa (minimi contrattuali, indennità di contingenza, superminimo individuale, indennità specifiche legate alle modalità di svolgimento della prestazione di lavoro, etc.);
  • il numero di mensilità, che dipende essenzialmente dal CCNL applicato al rapporto di lavoro in quanto alcuni Ccnl prevedono il pagamento della retribuzione in tredici mensilità mentre altri CCNL ne prevedono quattordici;
  • l’eventuale presenza di obiettivi individuali e relativi bonus (ad esempio, obiettivi di vendite, di fatturato, di presenze in servizio, etc.);
  • eventuale presenza di un patto di prova e relativa durata;
  • eventuale presenza di un patto di non concorrenza che impone al dipendente, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro, di svolgere attività in concorrenza con il datore di lavoro in un determinato luogo, per un determinato periodo e in determinate attività;
  • eventuale presenza di un patto di stabilità, ossia di un accordo in base al quale entrambe le parti o una di esse si impegna a non recedere dal contratto di lavoro entro un determinato periodo di tempo;
  • la disciplina della privacy, ossia, le informazioni relative a come l’azienda tratterà i dati del dipendente nonchè le regole che il dipendente deve rispettare nel trattamento dei dati con i quali verrà a contatto a causa del rapporto di lavoro.

Nascita del lavoro subordinato: gli adempimenti

Il rapporto di lavoro subordinato non è solo un affare privato, che coinvolge unicamente datore di lavoro e lavoratore. Ci sono, infatti, anche dei soggetti pubblici che devono essere informati dell’instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro subordinato in quanto sono coinvolti nel rapporto stesso. Si tratta, in particolare, del centro per l’impiego, dell’Istituto nazionale della previdenza sociale (Inps) e dell’Istituto nazionale di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Inail).

I principali adempimenti sono:

  • comunicazioni obbligatorie: entro il giorno precedente l’inizio del rapporto di lavoro il datore di lavoro deve comunicare telematicamente l’assunzione al centro per l’impiego competente(oggi la comunicazione va fatta all’Agenzia nazionale politiche attive del lavoro cosiddetta Anpal), inoltre all’atto dell’instaurazione e prima dell’inizio dell’attività lavorativa il datore di lavoro ha l’obbligo di consegnare al lavoratore il contratto individuale di lavoro;
  • Inail: il datore di lavoro è tenuto a denunciare all’Inail i lavori che intende svolgere contestualmente all’inizio dell’attività. L’Inail, ricevuta la denuncia da parte del datore di lavoro, istituisce il rapporto assicurativo, comunica al datore di lavoro il codice ditta e il numero della posizione assicurativa territoriale, richiede al datore di lavoro il primo versamento in acconto del premio riferito alla frazione di anno solare intercorrente tra l’inizio dei lavori e la fine dell’anno. Sono obbligati all’assicurazione tutti i datori di lavoro che occupino personale subordinato e parasubordinato;
  • Inps: i contributi previdenziali Inps non si pagano in misura fissa ma dipendono da molti fattori, come il settore economico e merceologico a cui viene assegnato il datore di lavoro, il tipo d’inquadramento previdenziale. Una volta che si è costituita, l’azienda inoltra la documentazione all’Inps che rilascia immediatamente i dati relativi alla posizione assicurativa. A questo punto, per ogni singolo dipendente, il datore di lavoro è soggetto ad adempimenti mensili verso l’Inps e, cioè, al pagamento dei contributi sulla retribuzione imponibile entro il giorno 16 del mese successivo a quello di competenza tramite modello F24;
  • il dipendente che è stato assunto deve quindi essere inserito nel Libro unico del lavoro (Lul).

Se sono in ferie posso mettermi in malattia?

Posted on : 22-05-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Possibilità per il lavoratore dipendente di sospendere le ferie per il verificarsi di una patologia.

Sono finalmente arrivate le tanto sospirate vacanze, ma tu, proprio sul più bello, ti sei ammalato. Si tratta di una brutta influenza, che ti terrà a letto per un bel po’: le due settimane di ferie, che molto probabilmente passerai per la maggior parte chiuso in camera tua, sono destinate ad essere sprecate così?

Non c’è niente da fare per poter recuperare le ferie rovinate dalla malattia? In altre parole, se sono in ferie posso mettermi in malattia, oppure il fatto che sia già in vacanza impedisce di chiedere le assenze per malattia?

Devi sapere che le ferie, nella maggior parte dei casi, possono essere interrotte a causa della malattia. La finalità delle ferie, difatti, non è coincidente con quella della malattia, che non consiste nel recupero psicofisico in sé, ma finalizzato alla guarigione del lavoratore, nonché, a seconda della situazione, nella possibilità di effettuare terapie, visite ed esami.

Tra l’altro, anche se ti ammali all’estero, hai la possibilità di inviare il certificato per malattia e di effettuare la visita fiscale. Ma procediamo con ordine.

Assenze per ferie

Come mai i lavoratori dipendenti hanno la possibilità di assentarsi per ferie? Perché la legge, [1] e la Costituzione [2] innanzitutto, non solo permettono al dipendente di sospendere l’attività lavorativa per un periodo di riposo, ma addirittura garantiscono questo diritto.

Nello specifico, il decreto sull’orario di lavoro [1] prevede il diritto, per i dipendenti, a un minimo di 4 settimane di ferie retribuite ogni anno, da fruire, nella misura di almeno 2 settimane, entro l’anno di maturazione, e nella misura restante entro 18 mesi dall’anno di maturazione (i contratti collettivi possono prevedere ferie aggiuntive e termini differenti per la fruizione).

Le ferie sono tutelate in quanto si tratta di assenze retribuite finalizzate al recupero psico-fisico del lavoratore: non servono, però, soltanto a riposarsi, ma anche e soprattutto a “recuperare” i rapporti sociali e familiari e i momenti di svago, normalmente pregiudicati dall’attività lavorativa.

Assenze per malattia

Le assenze per malattia, invece, non consistono in un riposo retribuito finalizzato allo svago, ma alla guarigione del lavoratore, o all’effettuazione di terapie, interventi, esami e visite.

Le ferie sono compatibili con la malattia?

Come appena osservato, mentre nelle assenze per ferie il riposo del lavoratore è finalizzato anche allo svago ed al recupero dei rapporti sociali e familiari, nelle assenze per malattia il riposo è preordinato alla cura ed alla guarigione del lavoratore.

Considerando la finalità diversa delle assenze, malattia e ferie non sono generalmente compatibili, in quanto lo stato di malattia del lavoratore, o le terapie, gli esami, le visite da effettuare non consentono il recupero dei rapporti sociali e familiari, né lo svago.

In pratica, se ti ammali durante le ferie non hai la possibilità di avere godere di momenti che ti rigenerino o di intrattenere rapporti sociali e familiari.

Quando le ferie sono compatibili con la malattia?

Esistono, però, delle ipotesi in cui ferie e malattia sono incompatibili: un leggero mal di testa, ad esempio, non impedisce al lavoratore di godere di momenti di svago, anzi, lo stato di salute trae giovamento dalle attività all’aperto, ludiche o sportive.

Fatto ben diverso da un mal di testa che comporti fortissimi dolori e costringa il lavoratore a letto.

Che cosa succede se mi ammalo in ferie?

Se ti ammali in ferie, e la malattia non ti consente di godere delle vacanze, devi:

  • comunicare la malattia all’azienda;
  • recarti dal tuo medico curante, che, dopo averti visitato, valuterà se il tuo stato di malattia è compatibile con le ferie; se lo ritiene incompatibile, ti assegnerà le giornate di malattia necessarie alla guarigione e trasmetterà il certificato all’Inps;
  • a partire dalla trasmissione del certificato, non sei più in ferie, ma sei ufficialmente in malattia: devi dunque restare a disposizione del medico dell’Inps per la visita fiscale nei seguenti orari:
    • dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 198 se sei dipendente pubblico;
    • dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 se sei dipendente di un’azienda del settore privato.

Ricorda che il medico fiscale può passare 7 giorni su 7, anche nei festivi e le domeniche, e addirittura più volte al giorno: il fatto che tu fossi in ferie non ti esonera dalla visita fiscale, né giustifica la tua assenza. Il decorso delle ferie è infatti sospeso.

Se il medico invece ritiene le tue condizioni di salute compatibili con le ferie, il loro decorso non è sospeso, quindi non devi restare a casa ad aspettare la visita fiscale.

Se la malattia è breve sospende le ferie?

La malattia può sospendere le ferie anche se di durata molto breve: il contratto collettivo applicato non può subordinare la sospensione delle ferie a una durata minima della malattia, perché le giornate assegnate dal medico, secondo la Cassazione [4], non sono un criterio corretto per stabilire la compatibilità della malattia con le ferie.

Da quando la malattia sospende le ferie?

Nella generalità dei casi, le ferie sono sospese dalla data della comunicazione della malattia al datore di lavoro, e non dal primo giorno di malattia.

Il datore di lavoro può contestare la malattia durante le ferie?

Il datore di lavoro può accertare la compatibilità della malattia col godimento delle ferie, richiedendo all’Inps l’invio della visita fiscale, e specificando nella richiesta di accertamento che il controllo è finalizzato ad accertare se la malattia è tale da consentire la sospensione delle ferie.

Che cosa succede se mi ammalo all’estero?

Se ti ammali all’estero, devi farti visitare e trasmettere all’Inps e al datore di lavoro, entro 2 giorni dal rilascio, il certificato medico, recante l’indirizzo presso cui èsei momentaneamente reperibile (può essere anche un albergo [3], un camping o la casa vacanze).

Se ti trovi:

  • in un Paese appartenente all’Unione Europea o in uno Stato convenzionato, il certificato medico è pienamente valido, e la traduzione è a cura della sede Inps competente;
  • in un Paese non facente parte dell’UE, o che non ha stipulato con l’Italia convenzioni e accordi specifici che regolano la materia, il certificato medico deve essere legalizzato e tradotto in lingua italiana dalla rappresentanza diplomatica o consolare italiana operante in quello Stato. Puoi effettuare la legalizzazione anche dopo il rientro, a distanza: in questo caso, sei comunque tenuto all’invio della certificazione all’Inps e al datore di lavoro entro 2 giorni dal rilascio.

Ricorda che hai l’obbligo di accertarti [3], anche con una telefonata, che il datore di lavoro sia effettivamente informato dello stato di malattia e dell’indirizzo in cui inviare la visita fiscale.

Può passare la visita fiscale all’estero?

Per quanto riguarda la visita fiscale, ti sono applicate le regole valide in Italia per la generalità dei lavoratori dipendenti, non le regole applicate dallo Stato estero nei confronti dei suoi cittadini lavoratori (in alcuni Stati, ad esempio, la visita fiscale non viene effettuata).

Per un approfondimento completo sulla visita fiscale, gli orari di reperibilità ed i casi di esonero: Guida visita fiscale Inps.

Che succede se ci si ammala prima o durante le vacanze? GUARDA IL VIDEO

La ricerca del lavoro: come orientarsi sul web

Posted on : 22-05-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Al giorno d’oggi, la ricerca del lavoro avviene soprattutto online. Tra social network, motori di ricerca e siti di agenzie, è bene sapere fin da subito cosa aspettarsi e come muoversi.

Sei alla ricerca della tua prima occupazione? Hai da poco perso il lavoro e stai cercando un nuovo impiego? Il ruolo che ricopri attualmente non ti soddisfa e vorresti cambiare prospettive? Se ti rispecchi in almeno una di queste situazioni, allora preparati: la ricerca del lavoro può essere difficoltosa e richiedere molto tempo, ma per fortuna oggi abbiamo il web dalla nostra parte. Certo, anche i metodi di ricerca più tradizionali hanno ancora la loro efficacia. Per trovare lavoro potrai sempre rivolgerti a un centro pubblico per l’impiego o a un’agenzia interinale, esaminare gli annunci sui giornali, consegnare i tuoi curriculum di persona oppure affidarti al passaparola di amici e familiari. Tuttavia, è innegabile il ruolo fondamentale che al giorno d’oggi svolge il web, proponendo a chi sta cercando una nuova occupazione una sfilza infinita di possibilità.

Dai social network dedicati al mondo del lavoro ai motori di ricerca, passando per i siti di annunci e quelli ufficiali delle aziende, i quali offrono quasi sempre la possibilità di inviare la propria candidatura spontanea o di proporsi per una posizione lavorativa aperta. Insomma, districarsi in mezzo a questo mare di opportunità può non sembrare affatto semplice, soprattutto all’inizio. Dovrai avere molta pazienza e passare in rassegna tutte (o quasi) le opzioni che ti offre il mondo di internet; perciò se quello che ti assilla in questo momento è la ricerca del lavoro, ecco una breve guida su come orientarsi sul web.

Il primo passo nella ricerca del lavoro: il curriculum

Se stai cercando lavoro o lo hai già fatto in passato, allora saprai senz’altro che un curriculum vitae ben impostato è la prima cosa a cui dovrai prestare attenzione. Se già ne hai uno, aggiornalo, aggiungendo le tue ultime esperienze lavorative e controlla che ogni cosa sia al suo posto e ben scritta, senza errori grammaticali o ripetizioni inutili.

Se ancora non hai un curriculum allora affrettati a prepararne uno. Sul web esistono numerosi template che potrai liberamente scaricare e modificare, adeguando stili e contenuti alle tue necessità. In genere, quello più utilizzato è il curriculum vitae Europass, il quale ti consente di presentare le tue qualifiche e competenze in modo chiaro e ordinato all’interno di un documento standard condiviso in tutta Europa. Alcune aziende richiedono esplicitamente il formato Europass ai loro aspiranti candidati, ma non è detto che tu debba per forza, utilizzare questo tipo di impostazione per le tue application.

Nel mondo della comunicazione, per esempio, viene molto apprezzata la creatività. Se ambisci ad un ruolo appartenente a questo settore, puoi anche decidere di stravolgere i classici formati dando prova del tuo estro e utilizzando anche colori diversi dal solito bianco e nero.

Per quanto riguarda la foto, sei libero di scegliere se inserirne o meno una, ma talvolta viene richiesta obbligatoriamente insieme al cv. In questo caso, ricorda di inserire una fotografia che sia il più professionale possibile. Non mentire mai sulle tue precedenti esperienze lavorative, perché in sede di colloquio con molta probabilità ti sarà richiesto di parlarne e di certo non vorrai ritrovarti a balbettare cercando di improvvisare su una mansione che, in realtà, non hai mai svolto.

Inoltre, mentire sulle tue effettive competenze non è per niente un’ottima idea: meglio un curriculum con poche ma significative esperienze, che un curriculum gonfiato e poco veritiero, con cui rischi di fare una figuraccia alla prima occasione.

Infine, non dimenticare mai di inserire l’autorizzazione al trattamento dei dati personali. Una volta che il tuo curriculum vitae sarà pronto, potrai utilizzarlo per le tue application on-line. (Se hai perso il lavoro da poco, ti consiglio di leggere anche l’articolo su come e quando presentare la domanda di disoccupazione).

La lettera di presentazione

La lettera di presentazione è un documento che in genere accompagna il curriculum vitae e all’interno del quale, rivolgendoti direttamente al recruiter o comunque all’ufficio di selezione del personale, descrivi le competenze acquisite durante le tue passate esperienze lavorative e le poni in relazione al ruolo per cui ti stai candidando. Si tratta di uno strumento che può rivelarsi molto utile, grazie al quale potrai dare prova della tua reale motivazione nello svolgere un determinato lavoro.

In generale, pur essendo sempre consigliabile allegare una lettera di presentazione al proprio cv, non è obbligatorio presentarne una. Tuttavia, in alcuni casi sono gli stessi recruiter a richiederla esplicitamente ai candidati, e anche sui vari social network dedicati al lavoro o sui siti di annunci ti viene data quasi sempre la possibilità di caricarne una.

Ricorda che ogni lettera di presentazione dovrà essere diversa a seconda del ruolo per cui ti stai candidando: cambiano i destinatari, l’esperienza richiesta, le competenze e le motivazioni, per cui sforzati di scrivere una lettera diversa per ogni tua application e di non utilizzare un documento pressoché identico a tutti gli altri. Dai motivazioni valide e cerca di convincere senza strafare.

Se non sai da dove cominciare per scrivere una lettera di presentazione, ti basterà fare una ricerca sul web per trovare centinaia di esempi a cui ispirarti.

La ricerca del lavoro sul web: LinkedIn 

Se stai cercando lavoro e vuoi sfruttare le potenzialità del web, allora non puoi fare a meno di creare un profilo su LinkedIn. Si tratta del più grande social network dedicato al mondo del lavoro, sul quale non soltanto potrai consultare le offerte di lavoro e candidarti facilmente, ma potrai anche creare collegamenti, espandere la tua rete di contatti professionali e fare in modo che il tuo profilo e i contenuti che pubblichi acquisiscano sempre maggiore visibilità.

Quando crei il tuo profilo su LinkedIn assicurati di scrivere una presentazione in cui descrivi brevemente chi sei, cosa hai fatto e di cosa ti occupi. È la prima cosa che gli altri leggeranno quando visualizzeranno il tuo profilo, quindi assicurati di scriverla in maniera accattivante e senza errori di grammatica. Alle tue esperienze lavorative, potrai aggiungere anche le certificazioni e le licenze che hai conseguito, nonché le competenze e le conoscenze che ritieni di possedere.

Nella sezione “Lavoro” potrai cercare le offerte in base alle tue esigenze e aggiungere anche i tuoi specifici interessi di carriera, grazie ai quali LinkedIn potrà consigliarti le posizioni attinenti al tuo profilo. Ovviamente, non limitarti alle offerte di lavoro suggerite dal social network, ma fai tu stesso delle ricerche, inserendo nell’apposita barra non solo il ruolo che ti interessa, ma anche la posizione geografica di tuo gradimento, in modo da ottenere risultati il più pertinenti possibile alle tue esigenze. Sarai avvisato ogni volta che un’azienda visualizzerà la tua candidatura, ma anche quando qualcuno visiterà il tuo profilo.

Inoltre, puoi creare anche degli avvisi, in modo da ricevere una notifica ogni volta che viene pubblicato un annuncio di tuo interesse. Se, invece, vuoi restare sempre aggiornato sulle offerte di lavoro di un’azienda o di una società in particolare, ti basterà cercarla su LinkedIn e seguirla. In questo modo, non solo vedrai tutti i suoi post, ma riceverai anche una notifica non appena quell’azienda pubblicherà un annuncio di lavoro.

Cercare annunci di lavoro: i siti di recruitment

Sul web esistono moltissimi siti dedicati a chi cerca lavoro. Si chiamano siti di recruitment on-line e offrono agli utenti la possibilità di accedere a centinaia di offerte di lavoro o di ricevere degli avvisi quando viene pubblicata un’offerta attinente ai propri interessi. Vediamone qualcuno nel dettaglio.

  • InfoJobs: una volta registrato e compilato il tuo curriculum vitae direttamente sul sito, puoi candidarti alle numerosissime offerte di lavoro disponibili. Il vantaggio è che potrai seguire passo passo la tua candidatura. Nella sezione “Le mie candidature”, infatti, potrai verificare se il tuo curriculum è stato letto e se viene o meno ritenuto idoneo dai recruiter.
  • Adecco: si tratta di un’agenzia di selezione del personale, da cui potrai recarti anche fisicamente in molte città, la quale offre in aggiunta un servizio di e-recruitment. Anche in questo caso dovrai registrarti, creare un profilo e caricare il tuo curriculum, dopo di che potrai cercare le offerte di lavoro in base all’area professionale di tuo interesse, selezionare quelle che ritieni più adatte e candidarti. Se il tuo profilo viene considerato in linea con la ricerca, verrai contattato dai recruiter di Adecco;
  • Monster: è una società di recruitment on-line, dedicata all’incontro tra domanda e offerta di lavoro. Stesso procedimento anche qui. Per accedere, dovrai creare il tuo account, caricare il tuo curriculum e, se vuoi, una lettera di presentazione, dopo di che potrai effettuare ricerche dettagliate, per esempio aggiungendo il tipo di contratto che ti interessa e la località. Su Monster, inoltre, puoi sempre consultare lo storico delle tue candidature e verificare se il tuo curriculum è stato ricevuto e letto;
  • Indeed: più che di un sito di recruitment, si tratta di un vero e proprio motore di ricerca dedicato alle offerte di lavoro. Ti basterà digitare nell’apposita barra il ruolo desiderato, ad esempio “Addetto al front-office”, o più semplicemente una parola chiave e indicare la località, e il sito ti proporrà tutte le offerte pertinenti. Potrai anche effettuare una ricerca avanzata, restringendo maggiormente il campo in base alle tue esigenze oppure impostare un “Job Alert” per ricevere via mail le offerte relative alle parole chiave da te indicate;
  • altri siti: se stai cercando lavoro, ci sono moltissimi altri siti web che puoi consultare. Per esempio Synergie, Manpower, Meritocracy, Randstad, GiGroupCornerjob e molti altri. Puoi anche consultare le sezioni dedicate al lavoro sui siti di annunci più generici, come Kijiji, Bakeca e Subito.

Per avere un’idea ancora più ampia, ti consiglio anche la lettura di questo articolo sui siti per cercare lavoro.

Consultare le offerte sui siti delle aziende

Le possibilità offerte dal web nella ricerca del lavoro sono molteplici e, talvolta, in mezzo alle decine di pagine dedicate all’e-recruitment ci si dimentica di consultare direttamente i siti delle aziende. Se ambisci a lavorare presso un’azienda, un’agenzia, una società o un’istituzione specifica, allora puoi consultare anche direttamente il suo sito web ufficiale.

Molto spesso, infatti, è presente una sezione dedicata alle carriere su cui potrai trovare tutte le posizioni aperte e verificare se il tuo profilo coincide con quello ricercato. Non di rado troverai la dicitura “Lavora con noi“: cliccandoci sopra, oltre a consultare le offerte disponibili in quel momento, potrai anche inviare la tua candidatura spontanea per le selezioni future.

Rimani aggiornato su bandi e concorsi

Se sei in cerca di lavoro e ti interesserebbe intraprendere una carriera nella pubblica amministrazione, puoi consultare on-line il sito della Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana: qui potrai verificare se sono stati indetti concorsi pubblici per figure professionali a te affini e consultare i bandi. Su Concorsi.it,invece, oltre a consultare bandi e concorsi potrai anche fare una ricerca dettagliata e filtrare i risultati per regione, provincia o per figura professionale: un sistema molto comodo se vuoi conoscere le opportunità offerte nel tuo territorio o, più in generale, nel tuo settore lavorativo.

A questo link, costantemente aggiornato, puoi trovare informazioni preziose sui bandi di concorso e le procedure di reclutamento più rilevanti.

Gli annunci di lavoro sui quotidiani on-line

Se stai cercando lavoro e vuoi sfruttare a pieno le opportunità del web, allora non dimenticare di cosultare anche le offerte di lavoro sui quotidiani on-line. Sul sito de La Repubblica e il Corriere della Sera, per esempio, troverai una sezione dedicata proprio agli annunci di lavoro, che potrebbe tornarti molto utile.

E per cercare lavoro all’estero?

Il web è un nostro fidato alleato anche nella ricerca di un impiego al di fuori dei confini nazionali. Oggi sono molti, soprattutto tra i giovani, coloro che preferiscono cercare lavoro all’estero oppure fare uno stage di qualche mese fuori dall’Italia. Anche in questo caso, i siti di e-recruitment e i motori di ricerca possono dare una grande mano. Per saperne di più e per conoscere più nel dettaglio le opportunità che offre il web a chi cerca lavoro all’estero, ti consiglio la lettura di questo articolo sulle offerte di lavoro all’estero.

Cosa significa lavoro subordinato a tempo indeterminato

Posted on : 21-05-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Il lavoro subordinato a tempo indeterminato è senza dubbio la tipologia di lavoro più ambita in quanto viene considerata la forma contrattuale che da maggiori garanzie di stabilità.

Il contratto di lavoro subordinato può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. In base alla legge, il contratto di lavoro dovrebbe essere di norma a tempo indeterminato. Tuttavia le aziende hanno delle riserve ad assumere una persona a tempo indeterminato sin da subito in quanto, soprattutto se non sono ancora del tutto sicure delle qualità del dipendente, non vogliono rischiare di avere poi dei problemi a chiudere il rapporto di lavoro. Ci si chiede spesso cosa significa lavoro subordinato a tempo indeterminato. In questo articolo cercheremo di capire sia quali sono le caratteristiche generali del lavoro subordinato e sia, in particolare, cosa distingue il lavoro a tempo indeterminato dal lavoro a tempo determinato.

Che cos’è il lavoro subordinato?

I rapporti di lavoro si distinguono in due grandi categorie: i rapporti di lavoro autonomo ed i rapporti di lavoro subordinato.

Nella prima categoria rientrano una serie di tipologie contrattuali caratterizzate dal fatto che il prestatore di lavoro si impegna a realizzare una certa opera o un determinato servizio a favore del committente ma non è stabilmente alle dipendenze di quest’ultimo. Il suo obbligo è solo quello di realizzare un certo risultato ma il prestatore d’opera resta libero ed autonomo nel decidere come realizzarlo, come lavorare, per quanto tempo, dove, etc.

Rientrano in questa categoria:

Il contratto di lavoro subordinato, invece, ricorre quando il lavoratore si impegna a collaborare nell’impresa e ad eseguire la propria prestazione di lavoro, manuale o intellettuale, alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore, ricevendo per questo impegno un compenso detto retribuzione [1].

Le parti non possono porre in essere un rapporto di lavoro subordinato, ma chiamarlo autonomo. Il tipo contrattuale del lavoro subordinato è infatti, come si suol dire, indisponibile alle parti (cosiddetto principio di indisponibilità del tipo contrattuale).

Lavoro subordinato: gli elementi caratterizzanti

Gli elementi caratterizzanti del lavoro subordinato sono:

  • l’assoggettamento del lavoratore alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro: nel lavoro subordinato è il datore di lavoro a dire al lavoratore come deve svolgere la prestazione di lavoro, impartendo ordini, direttive, prescrizioni, ordini di servizio;
  • assoggettamento del dipendente al potere di controllo del datore di lavoro: il datore di lavoro, nel rapporto di lavoro subordinato, ha il potere di controllare il dipendente e verificare che stia svolgendo correttamente la prestazione di lavoro;
  • assoggettamento del dipendente al potere disciplinare del datore di lavoro: nel rapporto di lavoro subordinato il datore di lavoro ha il potere di “punire” il dipendente che non rispetta i suoi impegni, comminandogli delle sanzioni disciplinari all’esito di un procedimento disciplinare disciplinato dalla legge [2];
  • lo stabile inserimento del dipendente nell’organizzazione dell’imprenditore: il rapporto di lavoro subordinato è, tendenzialmente, un rapporto stabile e duraturo ed il dipendente non è “esterno” all’azienda, come può essere un consulente, ma interno e stabilmente inserito nel suo organigramma.

Quelli indicati sono i tratti più importanti che devono necessariamente essere presenti per poter dire di essere di fronte ad un contratto di lavoro subordinato. Accanto a questi elementi, la giurisprudenza ha elaborato, analizzando migliaia di cause in cui lavoratori autonomi chiedevano di essere riconosciuti come subordinati, altri indici sussidiari che possono aiutare ad indagare la vera natura del rapporto di lavoro posto in essere dalle parti.

Questi indici accessori, tra gli altri, sono:

  • la presenza di un orario di lavoro fisso;
  • la corresponsione di uno stipendio fisso mensile;
  • l’uso degli strumenti di lavoro di proprietà aziendale;
  • l’utilizzo di loghi e segni distintivi dell’azienda;
  • lo svolgimento del lavoro nella sede aziendale;
  • l’equiparazione del lavoratore ad un dipendente sotto vari profili.

Lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato

Chiarito cos’è il lavoro subordinato e come si distingue dal lavoro autonomo, occupiamoci ora della durata del rapporto di lavoro.

La legge [3] afferma che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è la forma normale di assunzione del dipendente. Analoghe affermazioni sono contenute nella normativa europea e in alcune sentenze della Corte di giustizia dell’Unione Europea.

E’ dunque lecito affermare che, salvo eccezioni, le parti quando firmano il contratto di lavoro subordinato non devono prevedere un termine ma debbono, al contrario, disporre che il contratto è a tempo indeterminato.

Infatti, secondo la legge ed anche secondo il comune sentire delle persone, il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è la tipologia contrattuale che garantisce al meglio la stabilità del rapporto di lavoro ed evita dunque al dipendente una esistenza precaria e dominata dalla paura di perdere il lavoro e la relativa sicurezza economica.

Dire che il contratto di lavoro subordinato è a tempo indeterminato significa che le parti non stabiliscono una data finale al rapporto. Quindi, il rapporto di lavoro dura finché una delle parti non decide di porre termine al rapporto contrattuale.

In questo senso, dunque, il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato cessa solo a fonte di:

  • dimissioni del lavoratore: il dipendente decide di porre fine al rapporto di lavoro e di dimettersi;
  • licenziamento: l’azienda decide di porre fine al rapporto di lavoro e di licenziare il dipendente. In questo caso, tuttavia, il rapporto di lavoro è soggetto ad una ulteriore limitazione da parte della legge in quanto l’azienda può licenziare il dipendente solo per giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo [4]. Per poter licenziare il dipendente, dunque, deve esserci un motivo serio e valido che può consistere in un grave inadempimento posto in essere dal dipendente e che fa venire meno la fiducia nei suoi confronti da parte del datore di lavoro (licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, detto anche licenziamento disciplinare); oppure in una ragione tecnica, organizzativa e produttiva legata a scelte organizzative aziendali che portano alla soppressione del posto di lavoro ricoperto dal dipendente (licenziamento per giustificato motivo oggettivo, detto anche licenziamento economico).

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è quindi particolarmente protettivo nei confronti del dipendente. Infatti, non solo non è previsto un termine finale di durata del rapporto ma il datore di lavoro non è nemmeno libero di chiudere il rapporto stesso, essendoci una stringente disciplina limitativa dei licenziamenti.

Contratto a tempo indeterminato: le eccezioni

La legge definisce il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato la forma normale di assunzione. Tuttavia, ci sono dei casi in cui, obiettivamente, l’azienda ha bisogno di manodopera solo per un determinato periodo, per far fronte ad esigenze temporanee, e non può essere dunque obbligata ad assumere quella risorsa a tempo indeterminato.

In questi casi, l’azienda può utilizzare il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato [5] ossia un contratto di lavoro che non dura a tempo indefinito ma che prevede, sin dall’inizio, una data di scadenza.

L’uso di questa tipologia contrattuale è, però, soprattutto dopo la recente riforma del Decreto Dignità, particolarmente problematico a causa di vincoli stringenti.

In particolare:

  • il termine di durata non può essere superiore a dodici mesi;
  • il contratto a tempo determinato può avere una durata superiore a dodici mesi, e comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (le cosiddetta causali del contratto a termine): a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; b) esigenze di sostituzione di altri lavoratori; c) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Se le parti non rispettano questi limiti, e vi è la stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni indicate, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.

Inoltre esiste anche un limite massimo per sommatoria: la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i ventiquattro mesi. Se il limite dei ventiquattro mesi “per sommatoria” viene superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Dal punto di vista formale, per avviare un rapporto di lavoro a tempo determinato, il contratto deve essere stipulato per iscritto altrimenti l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto ed il contratto si considera a tempo indeterminato.

Le cosiddette causali devono essere indicate anche nei seguenti casi:

  • rinnovo del contratto a tempo determinato;
  • proroga del contratto a tempo determinato, per effetto della quale la durata complessiva del rapporto supera i dodici mesi.

Esiste, inoltre, un limite quantitativo. Il datore di lavoro, dunque, non può assumere a tempo determinato il numero di dipendenti che repua necessari ma solo una percentuale massima del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare n. 1 contratto di lavoro a tempo determinato.

Lettera chiarimenti busta paga

Posted on : 21-05-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Non è sempre agevole comprendere il contenuto della busta paga e, nei casi più dubbi, è opportuno chiedere dei chiarimenti alla direzione del personale.

Ogni mese i lavoratori dipendenti ricevono un documento nel quale possono trovare tutte le informazioni relative alla retribuzione che hanno ricevuto, alle trattenute operate dal datore di lavoro, alle ferie maturate e residue, al trattamento di fine rapporto, etc. Questo documento si chiama busta paga.

La busta paga svolge un’importante funzione esplicativa ma, spesso, il suo contenuto non è affatto chiaro ed il dipendente non riesce a capire fino in fondo cosa vogliono dire le varie voci che la compongono. In questi casi, soprattutto se si ritiene di aver ricevuto meno di quanto spettante, è opportuno inviare alla direzione del personale una lettera chiarimenti busta paga.

Purtroppo le voci che vengono utilizzare nel documento non aiutano la comprensione dello stesso e spesso anche i tecnici hanno difficoltà ad interpretare correttamente il significato delle voci presenti nel cedolino.

La lettera di chiarimenti serve, appunto, a sgombrare il campo da ogni dubbio.

Che cos’è la busta paga?

La busta paga, detta anche cedolino o prospetto paga, è un documento che viene consegnato mensilmente al dipendente all’atto del pagamento dello stipendio mensile.

In questo documento, il lavoratore viene informato di tutte le operazioni di dare e avere che sono state effettuate dal datore di lavoro e che hanno portato al netto mensile versato sul conto corrente del dipendente.

La funzione della busta paga è, quindi, informativa. Quando riceve l’accredito sul conto corrente, infatti, il dipendente non sa perché il netto è proprio quella somma lì. La busta paga serve proprio a svelare tutti i passaggi che hanno condotto a quella somma netta.

Consegnare la busta paga è un obbligo per il datore di lavoro e non una mera possibilità e, dunque, ogni dipendente, se il datore di lavoro non adempie da sé, ha diritto a richiedere copia della busta paga.

Busta paga: cosa deve contenere?

Prima di esaminare il contenuto della busta paga è bene fare una premessa relativa agli obblighi del datore di lavoro nei confronti del dipendente.

Il principale obbligo dell’azienda è quello di erogare al dipendente la retribuzione mensile che deve corrispondere esattamente allo stipendio che è stato pattuito dalle parti nel contratto individuale di lavoro. In alcuni casi, le parti si limitano a richiamare, nella lettera di assunzione, il trattamento retributivo previsto, per quel livello di inquadramento, dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto.

Tuttavia, sulla base di questo dovere principale, la legge affida al datore di lavoro un altro compito: il ruolo di sostituto d’imposta.

Per dirlo in termini semplici, mentre un lavoratore autonomo provvede in modo autonomo a pagarsi le tasse e i contributi previdenziali, nel caso del lavoro dipendente è l’azienda a trattenere dalla retribuzione erogata al dipendente le tasse, che verranno riversate all’Agenzia delle Entrate, ed i contributi previdenziali che verranno erogati all’Istituto nazionale di previdenza sociale (Inps).

Nella busta paga devono, dunque, essere inseriti i seguenti elementi:

  • nome, cognome, indirizzo, codice fiscale e numero di matricola del dipendente;
  • denominazione, sede legale, numero di matricola Inps ed Inail del datore di lavoro;
  • contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro;
  • retribuzione mensile lorda erogata al dipendente;
  • eventuale superminimo individuale ad personam pattuito con il dipendente;
  • eventuale valore economico del fringe benefit sottoposto a tassazione (ad es. auto in uso promiscuo concessa al lavoratore);
  • trattenute operate dal dipendente sulla retribuzione a titolo di tasse;
  • trattenute operate dal dipendente sulla retribuzione a titolo di contributi previdenziali;
  • quote devolute a fondi di previdenza e/o di assistenza sanitaria integrativi;
  • somme erogate al dipendente da istituti terzi che vengono “veicolate” dal datore di lavoro: si pensi all’indennità di malattia erogata dall’Inps o all’indennità di infortunio erogata dall’Inail. Queste somme vengono anticipate dal datore di lavoro al dipendente che poi le porta a conguaglio verso i relativi istituti tramite compensazione con i contributi dovuti;
  • ferie godute e saldo ferie;
  • permessi retribuiti goduti e saldo permessi;
  • trattamento di fine rapporto: sia la quota mensile accantonata sia il totale accantonato;
  • eventuale periodo di malattia e/o infortunio fruito dal dipendente nel periodo di paga;
  • netto mensile erogato in busta paga.

Busta paga: la consegna al dipendente

Come abbiamo già accennato, la consegna della busta paga al dipendente non è una una attività rimessa alla libera scelta del datore di lavoro ma è un vero e proprio obbligo di legge [1].

Per quanto concerne il momento temporale, la legge parla di consegna all’atto del pagamento dello stipendio mensile: deve dunque esserci una sostanziale contestualità tra consegna della busta paga ed erogazione della retribuzione mensile.

Per quanto concerne le modalità di consegna, tradizionalmente le imprese consegnano la busta paga al dipendente brevi manu, in busta chiusa oppure la spediscono tramite posta all’indirizzo di residenza fornito dal dipendente.

Con il passare del tempo e l’evolversi della tecnologia sono entrate in scena, come ben noto, modalità di consegna e di condivisione dei documenti molto più rapide, più efficaci ed anche più economiche dal punto di vista economico ed ambientale.

Per questo, anche nei confronti di questo adempimento, le cose sono cambiate ed oggi, con l’avallo del Ministero del lavoro, è ammessa la consegna della busta paga ai lavoratori anche con modalità alternative e in particolare attraverso:

  • consegna tramite e-mail ordinaria;
  • consegna tramite posta elettronica certificata (pec);
  • condivisione del documento nella rete aziendale.

Occorre però fare alcune precisazioni. Il datore di lavoro, in caso di ispezione da parte degli ispettori dell’Ispettorato nazionale del lavoro, deve essere in grado di dimostrare l’avvenuta consegna dei cedolini. A tal fine occorre sottolineare che l’unico strumento che è equiparato alla raccomandata a/r, dal punto di vista legale, è la posta elettronica certificata che, però, spesso i dipendenti non hanno.

Per quanto riguarda la condivisione del documento in una cartella nella rete aziendale, questa possibilità è pacificamente ammessa ma con alcune cautele. Si pone, infatti, un tema di privacy [2] e dunque l’area della rete in cui il prospetto paga viene caricato deve essere ad accesso riservato da parte del dipendente tramite log-in con username e password personalizzati.

In sostanza, si deve evitare che abbiano accesso alla cartella contenente i cedolini anche soggetti diversi.

Busta paga: lettera di chiarimenti

Come abbiamo detto il contenuto della busta paga non è semplice di facile comprensione. Le varie voci che compongono il cedolino, infatti, vengono spesso indicate con dei codici e con delle abbreviazioni e questo non facilita la comprensione da parte del lavoratore che, nella maggior parte dei casi, non è un tecnico del settore e non ha dunque tutti gli strumenti necessari a comprendere a pieno il contenuto della busta.

Capire il cedolino paga e, soprattutto, comprendere a fondo le operazioni che sono state compiute dal datore di lavoro sul proprio stipendio, è importante poiché l’azienda potrebbe commettere degli errori, sia in eccesso sia in difetto, ed essendoci di mezzo i soldi del dipendente, questi deve sapere cosa viene fatto.

L’errore che un dipendente non deve mai fare è mettere il cedolino da una parte senza nemmeno leggerlo.

La busta paga va letta e se non è tutto chiaro è bene rivolgersi a chi sappia fornire una consulenza tecnica:

  • patronato o ufficio vertenze: si tratta di un ufficio organizzato da una organizzazione sindacale che aiuta i lavoratori ed i pensionati nell’accesso ai propri diritti e nella gestione del proprio rapporto di lavoro;
  • consulente del lavoro: si tratta di professionisti specializzati nella gestione amministrativa dei rapporti di lavoro.

Con il supporto di queste figure è possibile ottenere una lettura tecnicamente completa del cedolino e capire se le operazioni fatte dal datore di lavoro sono corrette o meno. In caso di dubbi che non riescono ad essere sciolti, il lavoratore può inviare, da solo o per il tramite dell’organizzazione sindacale, una lettera di chiarimenti busta paga.

Si tratta di una comunicazione con cui il dipendente specifica quali voci del prospetto paga non sono chiare e chiede alla direzione delle risorse umane di fornire dei chiarimenti in merito.

In questo caso non resta che attendere la risposta formale del datore di lavoro la quale andrà letta sempre con l’ausilio delle figure tecniche individuate sopra.

In questo caso, le opzioni sono due:

  • i chiarimenti forniti dal datore di lavoro sono sufficienti a chiarire la situazione;
  • i chiarimenti forniti dal datore di lavoro fanno emergere l’effettuazione di operazioni che non sono condivise dal dipendente (ad esempio sono state trattenute cifre eccessive oppure sono state erogate cifre inferiori a quelle dovute).

Lettera di contestazione busta paga

Nel caso in cui i chiarimenti facciano emergere che il datore di lavoro ha fatto qualcosa di sbagliato occorre inviare all’azienda una seconda lettera con cui, in questo caso, il dipendente contesta formalmente l’operazione o le operazioni che, a suo avviso, sono illegittime e chiede all’azienda di rettificare la busta paga.

Attenzione al tempo che passa. I diritti lesi dal datore di lavoro nella busta paga, infatti, come tutti i diritti, sono soggetti ai cosiddetti termini di prescrizione. Si tratta di una regola generale per cui se tu hai un diritto devi attivarti entro un certo periodo per farlo valere altrimenti non puoi più farlo.

crediti connessi alla retribuzione si prescrivono in 5 anni. Da ciò si deduce che la lettera di contestazione busta paga deve essere inviata all’azienda entro 5 anni dal ricevimento della busta paga stessa.

Al contrario, i crediti derivanti dalle prestazioni Inps ed Inail si prescrivono in 1 anno.

Come dimostrare lavoro subordinato

Posted on : 20-05-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Può essere interesse del lavoratore, assunto con contratto diverso dal contratto di lavoro subordinato, dimostrare che in realtà il rapporto intercorrente con l’impresa ha i caratteri di un rapporto di lavoro subordinato.

Perché un collaboratore potrebbe avere interesse a chiedere ad un giudice di accertare che il suo rapporto di collaborazione con l’azienda è, in verità, un rapporto di lavoro subordinato? Le ragioni sono molteplici e derivano da una motivazione di fondo: le norme che tutelano i lavoratori e prevedono tutta una serie di diritti in loro favore non si riferiscono a tutti i lavoratori, in senso ampio, ma ai soli lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. Proprio per ottenere queste tutele, il collaboratore potrebbe avere interesse a chiedere dunque l’accertamento della natura subordinata del rapporto intercorrente con la società. In questi casi tuttavia, il collaboratore deve porsi una domanda: come dimostrare lavoro subordinato? Infatti sarà suo onere fornire al giudice la prova della subordinazione ed è dunque opportuno che il collaboratore, prima di avviare un contenzioso, si chieda se ha a disposizione le prove necessarie a dimostrare la reale natura subordinata del rapporto. Ma andiamo per ordine.

Che cos’è il lavoro subordinato?

Nel diritto del lavoro italiano, il mondo dei rapporti di lavoro è saldamente diviso in due categorie. Da una parte c’è il rapporto di lavoro subordinato e dall’altra ci sono tutti gli altri rapporti di lavoro e/o collaborazione, tra i quali ricordiamo:

La distinzione è molto importante per una ragione fondamentale: la gran parte delle tutele che vengono offerte dal nostro ordinamento ai lavoratori si applicano solo ed esclusivamente ai lavoratori subordinati. Per questo stabilire se un rapporto di lavoro è subordinato o autonomo è fondamentale in quanto da questa qualificazione discendono tutta una serie di conseguenze giuridiche.

Che cos’è, quindi, il lavoro subordinato? L’elemento caratteristico del lavoratore subordinato è, come dice il nome stesso, la subordinazione rispetto al datore di lavoro e, dunque, l’assenza di autonomia.

Il lavoratore subordinato, infatti, si obbliga, a fronte del pagamento della retribuzione da parte del datore di lavoro, a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore [1].

La definizione fornita dalla legge mette in luce subito alcuni elementi tipici del lavoro subordinato:

  • la collaborazione nell’impresa: il rapporto di lavoro subordinato è, generalmente, un rapporto duraturo e stabile tramite il quale il lavoratore diventa un vero e proprio collaboratore dell’impresa;
  • la prestazione di lavoro manuale o intellettuale: l’oggetto del lavoro subordinato non è, a differenza del lavoro autonomo, il raggiungimento di un risultato, la realizzazione di un’opera o la prestazione di un servizio, bensì la messa a disposizione, da parte del dipendente, delle proprie energie di lavoro, a seconda dei casi, manuale o intellettuale;
  • la dipendenza dal datore di lavoro e l’assoggettamento alle direttive del datore di lavoro: il lavoratore subordinato è sottoposto alle direttive del datore di lavoro e non può decidere in autonomia come lavorare.

Possiamo dire che l’assoggettamento alle direttive del datore di lavoro costituisce l’elemento fondamentale che caratterizza il lavoro subordinato e lo distingue dalle altre tipologie di lavoro. La prestazione di lavoro del dipendente deve essere svolta, quindi, attenendosi a direttive e ordini impartiti dalla società, senza margini apprezzabili di autonomia.

Inoltre, all’assoggettamento alle direttive dell’impresa, si accompagna un altro elemento tipico e, cioè, lo stabile inserimento del lavoratore subordinato nell’organizzazione aziendale.

E’ stabilmente inserito chi svolge una funzione fondamentale per la società, che corrisponde ad una funzione irrinunciabile dell’azienda. Inoltre, contribuiscono a rafforzare il concetto di stabile organizzazione in azienda la lunga durata del rapporto e il collegamento con altri dipendenti.

Subordinazione: gli indici accessori

L’elemento caratteristico del lavoro subordinato è, come abbiamo detto, l’assoggettamento del dipendente subordinato alle direttive imprenditoriali. A questo elemento dirimente possono accompagnarsi altri indici accessori, elaborati dalla giurisprudenza, che, uniti al primo, rafforzano la natura subordinata del rapporto. In particolare, si considerano indici accessori della subordinazione:

  • il rispetto da parte del lavoratore di un orario di lavoro fisso e predeterminato nel contratto di lavoro;
  • l’utilizzo di strumenti di lavoro messi a disposizione del lavoratore subordinato direttamente dall’impresa;
  • lo svolgimento della prestazione lavorativa all’interno dei locali dell’impresa;
  • l’utilizzo di loghi e segni distintivi aziendali (ad esempio, biglietto da visita della società, carta intestata aziendale, giubbini e abbigliamento della società, auto aziendale con logo della società, etc.);
  • la corresponsione del compenso in quote fisse mensili non legate ai risultati;
  • l’assenza di rischio aziendale a carico del dipendente;
  • lo svolgimento di attività per le quali, di solito, vengono assunti dipendenti.

La riqualificazione del rapporto 

Come abbiamo visto il mondo del lavoro si divide nelle due categorie del lavoro subordinato e del lavoro autonomo. Quando un’azienda assume un lavoratore non può decidere liberamente, a suo piacimento, se stipulare un contratto di lavoro subordinato o autonomo. Infatti, nel nostro ordinamento, vige il principio di indisponibilità del tipo contrattuale [2].

In base a questo principio, il contratto di lavoro deve essere scelto in base alle caratteristiche del rapporto di lavoro che si intende instaurare. Se il lavoratore viene assunto per svolgere una prestazione che ha i caratteri della subordinazione, che abbiamo esaminato, le parti devono stipulare un contratto di lavoro subordinato e non possono fare diversamente.

La sostanza, infatti, prevale sempre sulla forma. Da ciò deriva che se le parti, all’inizio del rapporto di lavoro, stipulano un contratto di lavoro autonomo ma, nella sostanza, il rapporto si svolge come lavoro subordinato, il dipendente può chiedere al giudice la riqualificazione del rapporto in un rapporto di lavoro subordinato.

Come abbiamo detto in premessa, infatti, la gran parte delle tutele che caratterizzano il diritto del lavoro si applicano solo ai lavoratori subordinati ed è dunque evidente che il lavoratore, assunto come autonomo in modo fittizio, ha interesse a godere delle tutele del lavoro subordinato, tra le quali ricordiamo:

  • l’obbligo di versare al dipendente una giusta retribuzione [3] parametrata ai minimi stipendiali previsti dal Ccnl di settore;
  • il diritto ad essere  adibito alle mansioni previste nel contratto di lavoro, con stretti limiti per la modifica delle mansioni da parte del datore di lavoro;
  • il diritto a non essere trasferiti dalla sede di lavoro, se non a fronte di comprovate ragioni tecniche, produttive ed organizzative aziendali;
  • il diritto a ricevere, in caso di licenziamento, un congruo preavviso previsto dalla contrattazione collettiva di settore o la relativa indennità sostitutiva;
  • il diritto a non essere licenziati in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo;
  • l’obbligo dell’azienda di pagare i contributi previdenziali ed assistenziali agli enti competenti.

Essere lavoratori subordinati o autonomi, dunque, non è questione nominalistica e di etichetta contrattuale ma è una questione di sostanza.

Azione di riqualificazione: come dimostrare la subordinazione

A questo punto entriamo nel vivo dell’azione di riqualificazione del rapporto, ossia quell’azione esercitata dal lavoratore autonomo di fronte al giudice del lavoro con la quale il collaboratore chiede al giudice di accertare che il rapporto svolto o ancora in esecuzione non è realmente quel rapporto di lavoro autonomo descritto nel contratto ma è a tutti gli effetti un rapporto di lavoro subordinato.

Prima di avviare questa azione il collaboratore deve essere consapevole di alcuni aspetti importanti. Innanzitutto, l’azione volta a dimostrare la natura subordinata del rapporto di lavoro è retta dalla normale ripartizione dell’onere della prova. Ciò significa che vale la regola generale: chi vuole far valere un diritto in giudizio deve fornire le prove. In questo caso è il collaboratore autonomo che chiede di accertare che il rapporto ha natura subordinata e spetta dunque a lui portare le prove.

Quali sono le prove? Per rispondere a questa domanda occorre ricordare che l’indice principale della subordinazione del rapporto è l’assoggettamento del dipendente a ordini e prescrizioni datoriali.

Il lavoratore potrà dunque fornire prove, sia testimoniali che documentali, che dimostrano:

  • ordini impartiti dal datore di lavoro;
  • ordini di servizio;
  • prescrizioni fornite dall’azienda su come lavorare;
  • procedimenti disciplinari subiti dal lavoratore;
  • provvedimenti disciplinari subiti dal lavoratore.

Per quanto riguarda i cosiddetti indici accessori della subordinazione, il dipendente potrà dunque fornire prove, sia testimoniali che documentali, che dimostrano:

  • la natura fissa e mensile del compenso (ad esempio portando le ricevute degli accrediti);
  • l’orario di lavoro fisso (ad esempio depositando le badgeature);
  • l’uso di strumenti aziendali (ad esempio depositando mail inviate dal proprio account mail aziendale);
  • lo svolgimento della mansione nei locali aziendali (ad esempio depositando le badgeature o portando testimoni a confermare questa circostanza);
  • i provvedimenti disciplinari (depositando copia dei provvedimenti stessi);
  • l’uso di loghi e tratti distintivi aziendali (ad esempio depositando biglietti da visita, mail con carta intestata aziendale, foto, etc.).

Solo se il giudice riterrà che le prove fornite dimostrano la natura subordinata del rapporto, il ricorso presentato dal dipendente verrà accolto con le conseguenze giuridiche connesse alla natura subordinata del rapporto.

Cosa significa lavoro non subordinato

Posted on : 18-05-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Il mondo del lavoro si divide in due grandi categorie: quella del lavoro subordinato e quella del lavoro non subordinato.

Quando una azienda ha intenzione di avviare una nuova collaborazione professionale con una persona ha due alternative: stipulare un contratto di lavoro subordinato oppure un’altra tipologia contrattuale. La scelta a ben vedere non è libera in quanto se il rapporto di lavoro che si vuole porre in essere ha le caratteristiche del lavoro subordinato le parti non possono fare altro che stipulare un contratto di lavoro subordinato. Cosa significa lavoro non subordinato ? Non esiste una definizione di lavoro subordinato in quanto in questa categoria, che identifica per esclusione tutti i rapporti di lavoro diversi dal lavoro subordinato, rientrano tante tipologie di lavoro diverso accomunate dall’assenza della subordinazione. E’ dunque evidente che per poter definire l’area della non subordinazione bisogna, innanzitutto, capire quando un rapporto di lavoro è subordinato così da individuare, per esclusione, il lavoro non subordinato.

Lavoro subordinato: cos’è?

La legge [1] definisce lavoro subordinato la prestazione del lavoratore che si impegna, a fronte del pagamento dello stipendio, a collaborare nell’impresa e ad effettuare le proprie prestazioni di lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Il carattere fondamentale che la prestazione di lavoro deve avere per essere considerata lavoro subordinato è la dipendenza, ossia, l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro.

Il lavoratore subordinato non è, infatti, a differenza del lavoratore autonomo, chiamato solo a raggiungere un risultato o a consegnare un’opera entro una certa data. L’obbligazione del dipendente è una obbligazione di mezzi: egli si obbliga a recarsi alla sede di lavoro indicata nel contratto di lavoro in un certo orario di lavoro prestabilito e a mettere a disposizione del datore di lavoro, durante questo lasso temporale, le proprie energie lavorativa, attenendosi alle istruzioni impartite dal datore di lavoro.

Questo è il cuore del lavoro subordinato. Il lavoratore autonomo deve consegnare un’opera o un servizio entro un certo tempo ma resta libero di decidere come lavorare, quanto tempo, dove. Il lavoratore subordinato, invece, si impegna a mettersi al servizio del datore di lavoro per un certo tempo, facendo ciò che gli viene detto di fare.

L’altro tratto caratteristico del lavoratore subordinato è il suo stabile inserimento nell’organizzazione aziendale. Mentre, di solito, il consulente o il lavoratore autonomo in genere rende un servizio o un’opera ma resta esterno all’organizzazione aziendale, il lavoratore subordinato è al contrario un tassello del mosaico aziendale, un elemento stabilmente inserito nell’organigramma aziendale.

Corollario del potere direttivo sono altri due poteri che il datore di lavoro può esercitare nei confronti del lavoratore subordinato:

  • il potere di controllo: il datore di lavoro ha la possibilità di controllare la corretta esecuzione della prestazione di lavoro da parte del dipendente ed il suo rispetto degli obblighi che gli derivano dal contratto individuale di lavoro, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento nonché dalla legge;
  • il potere disciplinare: se il datore di lavoro viene a conoscenza di gravi inadempienze commesse dal dipendente può “punirlo” – all’esito di un procedimento disciplinare regolato dalla legge [2] – comminandogli delle “punizioni” che sono definite sanzioni disciplinari.

Lavoro subordinato: gli indici sussidiari ed accessori

L’assoggettamento del lavoratore subordinato alle direttive aziendali, detto anche etero-direzione, è il tratto essenziale per riconoscere la natura subordinata di un rapporto di lavoro. Tuttavia, in aggiunta a questo elemento, ci sono alcuni elementi indiziari, detti indici accessori o sussidiari della subordinazione, che possono aiutare a capire se il rapporto di lavoro è di natura autonoma o subordinata. Questi indici sono, tra gli altri:

  • il rispetto da parte del lavoratore di un orario di lavoro fisso e predeterminato;
  • lo svolgimento della prestazione di lavoro nei locali aziendali;
  • lo svolgimento, da parte del lavoratore, di mansioni del tutto analoghe a quelle svolte da altri lavoratori subordinati;
  • l’uso di mezzi di lavoro messi a disposizione dal datore di lavoro;
  • l’uso di segni distintivi aziendali;
  • il pagamento del compenso in stipendi fissi mensili.

Il principio di indisponibilità del tipo contrattuale

Chiarito, in modo sommario, quali sono le caratteristiche tipiche del lavoro subordinato occorre chiedersi dunque come un’azienda ed un lavoratore scelgono con quale contratto regolamentare il rapporto di lavoro che intendono porre in essere.

Sotto questo profilo occorre evidenziare che non esiste la libertà delle parti di scegliere la tipologia contrattuale più conveniente.

Se il rapporto di lavoro che le parti intendono porre in essere ha le caratteristiche del lavoro subordinato le parti devono necessariamente stipulare un contratto di lavoro subordinato.

Questo obbligo va sotto il nome di principio di indisponibilità del tipo contrattuale [3]: al lavoro subordinato si ricollega tutto un apparato di tutele previste dalla legge e dunque, se il rapporto è subordinato, le parti non possono disporre come credono altrimenti le tutele previste dalla legge sarebbero facilmente raggirabili.

Basti pensare, infatti, che si applicano solo al lavoro subordinato le seguenti tutele:

  • obbligo di corrispondere al dipendente una giusta retribuzione [4] che sia quanto meno uguale ai minimi stipendiali stabiliti dai contratti collettivi nazionali di lavoro del settore di riferimento;
  • obbligo di pagare, sulla retribuzione erogata, i contributi previdenziali ed assistenziali ad Inps ed Inail;
  • obbligo di adibire il dipendente alle mansioni che per le quali è stato assunto;
  • obbligo di non spostare il dipendente da una sede di lavoro ad un’altra in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive aziendali;
  • obbligo di accantonare annualmente una quota della retribuzione a titolo di trattamento di fine rapporto (tfr);
  • obbligo di pagare lo stipendio in tredici o quattordici mensilità, in base alle previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro del settore di riferimento;
  • tutela della malattia e dell’infortunio;
  • tutela della maternità;
  • illegittimità del licenziamento comminato al dipendente se sprovvisto di una giusta causa o di un giustificato motivo oggetti o soggettivo;
  • ammortizzatori sociali a tutela del lavoratore (cassa integrazione guadagni, indennità di disoccupazione).

Lavoro non subordinato: cos’è?

Abbiamo chiarito, dunque, che cos’è il lavoro subordinato ed abbiamo anche specificato che se il rapporto di lavoro che le parti vogliono porre in essere ha le caratteristiche del lavoro subordinato questa è l’unica tipologia contrattuale che può essere scelta.

Il lavoro non subordinato è, per esclusione, un’area eterogenea composta da tutti quei rapporti di lavoro che non hanno le caratteristiche della subordinazione e che possiamo distinguere ulteriormente.

In primis, abbiamo l’area della parasubordinazione: ci sono dei rapporti di collaborazione che hanno degli elementi di affinità con il lavoro subordinato ma sono in realtà dei rapporti di collaborazione autonomi. In questa categoria rientra il contratto di collaborazione coordinata e continuativa [5].

Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa è simile al lavoro subordinato poiché la collaborazione è:

  • personale;
  • continuativa e duratura nel tempo;
  • coordinata, in quanto il collaboratore deve coordinarsi con il committente.

Tuttavia, pur essendoci questi tratti simili al lavoro subordinato il contratto di collaborazione coordinata e continuativa è autonomo in quanto:

  • il collaboratore coordinato e continuativo non è soggetto al potere direttivo, di controllo e disciplinare del committente ma deve solo coordinarsi con il committente per lo svolgimento della collaborazione;
  • il collaboratore coordinato e continuativo può tranquillamente svolgere più incarichi di collaborazione presso committenti diversi;
  • il collaboratore coordinato e continuativo non è obbligato a rispettare un orario di lavoro fisso, una sede di lavoro prefissata ma può organizzarsi in modo autonomo dovendo solo garantire al committente la realizzazione del progetto nel quale è coinvolto.

Abbiamo, poi, il lavoro autonomo puro e, in particolare, il contratto d’opera o il contratto di prestazione d’opera intellettuale [6].

Questo è il tipico contratto che viene stipulato con i consulenti esterni che devono erogare un certo servizio all’impresa ma in modo del tutto esterno, restando totalmente liberi di gestire il lavoro dovendo solamente rispettare la deadline che è stata fissata dal committente.

Il lavoro autonomo puro non prevede l’inserimento del prestatore nell’organizzazione del committente. Al massimo, il consulente va qualche volta in riunione dal committente per chiarire a voce alcuni aspetti.

Il Jobs Act ha introdotto un ulteriore categoria di collaborazioni, che possiamo definire collaborazioni etero-organizzate [7].

La legge prevede infatti che si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Si tratta, in sostanza, di una particolare specie di collaborazioni coordinate e continuative in cui si assiste ad un rafforzamento del potere di ingerenza del committente che non si limita ad un coordinamento con il collaboratore ma finisce per organizzare le modalità di esecuzione della prestazione del collaboratore anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Per queste collaborazioni, che sono una forma estrema di parasubordinazione molto vicina alla subordinazione, la legge prevede dunque l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato.

Salario minimo: cos’è?

Posted on : 17-05-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Se ne parla da molti anni e, oggi, il salario minimo è tornato al centro del dibattito politico e sindacale.

Chi stabilisce qual è la giusta retribuzione da erogare ad un dipendente? A partire dalla necessità di dare una risposta a questa domanda è nato, già da molti anni, in Italia un dibattitto che in altri paesi europei è stato affrontato già da tempo e che attiene al cosiddetto salario minimo. La necessità di introdurre un salario minimo di legge deriva anche dal fatto che, come vedremo, la funzione di stabilire gli stipendi minimi in Italia è stata svolta sino ad oggi dalla contrattazione collettiva ma con dei limiti evidenti.

Salario minimo: cos’è? L’idea di fondo che sta dietro questa proposta di legge è di prevedere proprio per legge qual è il minimo salariale sotto il quale il datore di lavoro non può spingersi nella determinazione del reddito da erogare ai propri dipendenti.

La proposta di legge attualmente in discussione è, ancora, lungi dall’essere approvata anche perché è stata avviata una fase di consultazione con le forze sociali. Di certo è comunque difficile che si torni del tutto indietro.

Salario minimo: la giusta retribuzione

L’idea di fondo, alla base della normativa sul salario minimo, è che la retribuzione del dipendente non possa scendere sotto un certo livello altrimenti non garantisce adeguatamente la dignità del lavoratore.

Questa concezione è in linea con il concetto di giusta retribuzione presente nella nostra Costituzione [1] laddove si afferma che ogni lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità ed alla qualità del lavoro svolto e comunque sufficiente a garantire a sé ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

Questa norma costituzionale impone, dunque, un minimo sotto il quale la retribuzione non è sufficiente a garantire la dignità di chi lavora.

Ovviamente, ed è questo il problema, la Costituzione non fissa un valore economico, ma solo un principio e non potrebbe essere altrimenti visto che il valore economico tende a variare nel tempo.

Salario minimo: il ruolo della contrattazione collettiva

Il salario minimo è, a ben vedere, già presente nel nostro ordinamento ed è quello a cui fa riferimento la Costituzione quando parla di retribuzione sufficiente a garantire una vita dignitosa al lavoratore. Ma chi, nel concreto, stabilisce a quanti soldi corrisponde questo principio?

Il problema è proprio questo. Fino ad oggi la funzione di determinare i minimi retributivi per ciascun settore è sta svolta dalla contrattazione collettiva nazionale.

I contratti collettivi nazionali di lavoro, che si suddividono per settori (metalmeccanico, commercio, turismo, trasporti, etc.) prevedono infatti delle tabelle retributive nelle quali le parti stabiliscono, per ogni livello contrattuale, qual è il salario minimo da corrispondere al dipendente.

Quando il Ccnl viene rinnovato le parti aumentano i minimi retributivi al fine di adeguare le retribuzioni all’aumento dei prezzi dei beni di consumo.

In particolare, nell’ultimo Accordo Interconfederale in materia di contrattazione collettiva [2] le parti sociali hanno stabilito che per adeguare i salari all’inflazione occorre fare riferimento al cosiddetto indice Ipca depurato del valore dei beni energetici.

In realtà, di solito, i sindacati ottengono degli aumenti contrattuali superiori al mero adeguamento all’Ipca.

Salario minimo: i limiti dei contratti collettivi

Il problema di fondo è che in Italia i Ccnl non sono efficaci per tutte le imprese e per tutti i lavoratori del settore in quanto, per le modalità con cui si è sviluppato in Italia il sistema sindacale, i Ccnl restano dei contratti privati e tendenzialmente si applicano solo chi decide di applicarli, richiamandoli nel contratto di lavoro, oppure ai soggetti che aderiscono alle organizzazioni sindacali o aziendali che hanno firmato quel Ccnl.

Questo deriva dal fatto che la Costituzione [3] prevede un meccanismo che consente ai Ccnl di acquisire efficacia generale verso tutti i rapporti di lavoro, ma questo sistema non è stato mai attuato e i Ccnl sono rimasti dunque contratti di diritto comune, validi ed efficaci solo tra le parti che li hanno firmati.

Nessuno vieta, allo stato attuale, ad Alfa, azienda metalmeccanica che non aderisce a nessuna associazione datoriale, e Tizio, operato metalmeccanico non iscritto al sindacato, di firmare un contratto di lavoro dipendente nel quale è scritto nero su bianco che al rapporto di lavoro non si applica nessun contratto collettivo di lavoro.

In questo caso, in linea teorica, la retribuzione minima prevista nel Ccnl Metalmeccanici non si applica al rapporto di lavoro di Alfa e Tizio, né tutti gli altri diritti previsti in quel Ccnl per i lavoratori (tredicesima, quattordicesima, integrazione della malattia erogata dall’Inps a carico del dipendente, contribuzione a fondi di previdenza o di sanità integrativi, permessi retribuiti, ferie oltre a quelle di legge, etc.).

In realtà, esistono già oggi dei meccanismi indiretti tramite i quali i minimi retributivi previsti nei contratti collettivi nazionali di lavoro si applicano a tutti. Si far riferimento a:

  • determinazione della base imponibile a fini previdenziali: l’Inps stabilisce la base imponibile si cui occorre calcolare e versare i contributi previdenziali prendendo a riferimento i minimi retributivi previsti nei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale;
  • fruizione di benefici fiscali e contributivi: la legge prevede che sgravi e benefici fiscali e contributivi possono essere fruiti solo dalle imprese che applicano i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

Salario minimo: la proposta di legge

E’ attualmente in discussione una proposta di legge [4] che mira ad introdurre il salario minimo per legge. Si tratta di una misura già presente in altri Paesi europei, tra cui la Germania, per cui è direttamente la legge a stabilire qual è l’ammontare minimo della retribuzione oraria che ogni azienda deve corrispondere al lavoratore, salvo accordi di maggior favore per il dipendente.

Nella proposta di legge attualmente in discussione si ipotizza un salario minimo legale pari a 9 euro lordi l’ora.

Il nodo da sciogliere resta il ruolo dei Ccnl. Il timore dei sindacati è, infatti, che se il salario minimo viene stabilito per legge, si toglie al sindacato uno dei suoi compiti principali, ossia, stabilire, insieme alle associazioni datoriali, i minimi retributivi di settore all’interno del Ccnl.

Per questo si parla di possibili modifiche al testo che introdurrebbero un principio diverso stabilendo che se nel settore è presente un Ccnl allora il minimo stipendiale è quello previsto nel Ccnl. Nei settori scoperti e privi di Ccnl, invece, arriverebbe l’intervento diretto della legge a stabilire l’ammontare minimo della retribuzione. Il tutto è ancora da definire.

Salario minimo: a chi si applicherebbe?

In attesa di conoscere il testo finale del provvedimento, per il quale è stata anche avviata una fase di consultazione con le parti sociali, sono state effettuate le prime stime nei confronti di quello che potrebbe essere il campo di applicazione del salario minimo.

Se, come previsto nella bozza della proposta di legge, si dovesse prevedere un salario minimo pari a nove euro lordi l’ora, i lavoratori ai quali questa misura verrebbe applicata sarebbero quasi tre milioni (pari al 21% del totale).

Si tratta, in sostanza, di tutti quei lavoratori dipendenti che oggi percepiscono una retribuzione oraria inferiore a 9 euro lordi. Non si tratta solo di quei dipendenti a cui non si applicano i Ccnl, ma anche di dipendenti che rientrano nel campo di applicazione di Ccnl che, tuttavia, prevedono dei minimi tabellari inferiori, quantomeno per alcuni livelli di inquadramento, ai 9 euro lordi che prevede il disegno di legge.

Le figure professionali potenzialmente interessate sono molte. Si va, infatti, dai saldatori ai cuochi, dai barman ai vigilanti, dai conducenti sino agli addetti al magazzino ed alla logistica, passando per aiuti cuoco, camerieri, giardinieri. Questo solo per citare alcune delle categorie potenzialmente interessate al provvedimento.

La cosa non stupisce. In Italia il livello medio dei redditi è molto basso. Come abbiamo detto, il compito di adeguare i salari all’inflazione è svolto dai Ccnl, ma spesso le trattative per il rinnovo dei contratti collettivi di lavoro si fermano per mesi se non anni. Ed in tutto questo tempo i lavortori perdono potere d’acquisto.

Sulla base di un’indagine svolta dall’Ansa, e sviluppata sulla base dei dati a disposizione dell’Istat e dell’Inps, il salario minimo di legge potrebbe riguardare i seguenti inquadramenti previsti in alcuni Ccnl:

  • settore dei pubblici esercizi: cuochi “capo partita”, camerieri di ristorante, barman, pizzaioli e gelatieri (che attualmente percepiscono una retribuzione oraria pari a 8,77 euro); personale di pulizia e fatica addetto alla sala o alla cucina (che attualmente percepiscono una retribuzione oraria pari 7,28 euro); le guardie giurate (che attualmente percepiscono una retribuzione oraria pari a 8,21 euro);
  • Settore della metalmeccanica: dipendenti inquadrati al primo e secondo livello, tra i quali si segnalano i saldatori e i gruisti che attualmente percepiscono una retribuzione oraria pari a 8,36 euro);
  • Settore del commercio: dipendenti inquadrati al quinto, sesto e settimo livello, compresi gli addetti al controllo delle vendite e ai magazzinieri che attualmente percepiscono una retribuzione oraria pari a 8,99 euro, e gli addetti alle pulizie, che attualmente percepiscono una retribuzione oraria pari 7,64;
  • Settore alberghi Federalberghi: dipendenti inquadrati dal quarto al settimo livello , tra i quali i cuochi, i barman e i capo giardinieri, centralinisti, autisti e cameriere ai piani degli alberghi nonché personale di fatica che attualmente percepisce una retribuzione oraria pari a 7,48 euro.

Non resta dunque che attendere l’esito del dibattito parlamentare e conoscere il testo definito della legge che verrà approvata.

Infortunio sul lavoro e responsabilità del datore: ultime sentenze

Posted on : 23-04-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Infortunio sul lavoro e responsabilità del datore di lavoro; negligenza e imprudenza del lavoratore; esonero del datore di lavoro; riparto dell’onere della prova; danno alla salute; ambiente di lavoro nocivo.

Per evitare di andare incontro a situazioni pericolose e prevenire gli infortuni sul lavoro, sono state dettate alcune norme al fine di tutelare la salute del lavoratore. Talvolta, l’imprudenza, la negligenza, la disattenzione e l’imperizia del lavoratore possono dar luogo ad incidenti sul posto di lavoro. Il datore di lavoro è responsabile dell’infortunio qualora non effettui i dovuti controlli sull’operato del lavoratore e qualora non favorisca l’adozione delle misure di sicurezza idonee a salvaguardare la sua salute. Solo nel caso in cui il lavoratore abbia messo in atto una condotta abnorme e inopinabile sarà totalmente esclusa la responsabilità del datore di lavoro.

Comportamento abnorme del lavoratore: esclusa la responsabilità del datore

Le norme dettate in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, tese ad impedire l’insorgenza di situazioni pericolose, sono dirette a tutelare il lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad imperizia, negligenza ed imprudenza dello stesso. Ne consegue che il datore di lavoro è sempre responsabile dell’infortunio occorso al lavoratore, sia quando ometta di adottare le idonee misure protettive, sia quando non accerti e vigili che di queste misure venga fatto effettivamente uso da parte del dipendente, non potendo, invece, attribuirsi alcun effetto esimente per l’imprenditore che abbia provocato un infortunio sul lavoro per violazione delle relative prescrizioni all’eventuale concorso di colpa del lavoratore.

Infatti, la condotta del dipendente può comportare l’esonero totale del datore di lavoro da responsabilità solo quando essa presenti i caratteri dell’abnormità, inopinabilità e esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, come pure dell’atipicità ed eccezionalità, così da porsi come causa esclusiva dell’evento.

Tribunale Ivrea, 01/02/2019, n.409

Riparto dell’onere probatorio tra datore di lavoro e lavoratore danneggiato

La responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. è di carattere contrattuale, atteso che il contenuto del contratto individuale di lavoro risulta integrato per legge, ai sensi dell’art. 1374 c.c., dalla disposizione che impone l’obbligo di sicurezza e lo inserisce nel sinallagma contrattuale; ne consegue che il riparto degli oneri probatori nella domanda di danno da infortunio sul lavoro si pone negli stessi termini dell’art. 1218 c.c. circa l’inadempimento delle obbligazioni ex contractu e che il lavoratore il quale agisca per il riconoscimento del danno differenziale da infortunio sul lavoro deve allegare e provare l’esistenza dell’obbligazione lavorativa, l’esistenza del danno ed il nesso causale tra quest’ultimo e la prestazione, mentre il datore di lavoro deve provare la dipendenza del danno da causa a lui non imputabile e, cioè, di aver adempiuto interamente all’obbligo di sicurezza, apprestando tutte le misure per evitare il danno.

Corte appello Brescia sez. lav., 24/01/2019, n.298

Responsabilità datoriale: ha natura contrattuale

In tema di risarcimento danni da violazione delle norme sulla sicurezza sui luoghi di lavoro, la responsabilità datoriale va prospettata come di natura contrattuale perché la lesione della salute si configura come conseguenza di un comportamento già ritenuto illecito sul piano contrattuale e deriva dalla violazione dell’obbligo di cui all’art. 2087 c.c.

Giacché l’illecito deriva dalla violazione di un obbligo contrattuale, il datore di lavoro versa in una situazione di inadempimento contrattuale regolato dall’art 1218 c.c. con conseguente esonero da parte del lavoratore, dell’onere della prova sulla sua imputabilità che va regolata in connessione con l’art. 1223 c.c. Ciò che il lavoratore deve provare è il fatto materiale, il danno patito e il nesso di causalità tra il danno e fatto verificatosi nel corso del rapporto di lavoro, spettando invece al datore di lavoro di provare di aver adottato tutti gli accorgimenti possibili per evitare il danno.

Tribunale Bari sez. lav., 03/12/2018, n.4363

Richiesta di rimborso di quanto corrisposto al lavoratore

In base all’art. 295 c.p.c., il giudizio instaurato dall’Inail nei confronti del datore di lavoro, ex art. 11 d.P.R. n. 1124 del 1965, per ottenere il rimborso di quanto corrisposto al lavoratore per effetto di un infortunio sul lavoro non è soggetto a sospensione necessaria in attesa dell’esito del procedimento penale a carico del datore di lavoro per i medesimi fatti, giacché, in applicazione dell’art. 654 c.p.p., l’efficacia della emananda sentenza penale di condanna o di assoluzione non potrà fare stato nei confronti dell’Inail, che non è parte nel giudizio penale e che non era legittimato a costituirsi, trattandosi non della proposizione di un’azione civile per le restituzioni e il risarcimento del danno da reato, ma dell’azione di regresso, diversa da quelle considerate dall’art. 74 c.p.p.

Cassazione civile sez. lav., 25/10/2018, n.27102

Violazione degli obblighi di informazione e formazione del dipendente

La responsabilità datoriale per l’infortunio occorso al dipendente può fondarsi sulla violazione degli obblighi di informazione e formazione del lavoratore quanto ai pericoli connessi allo svolgimento della specifica operazione lavorativa ed alle misure di sicurezza per prevenirli. La condotta del dipendente, non abnorme, benché imprudente, non può considerarsi concausa dell’evento dannoso quante volte, la stessa imprudenza, sia riconducibile all’inadempimento del datore di lavoro e questi non dimostri di aver fornito al lavoratore tutte le necessarie istruzioni per evitare di commettere l’errore che fu causa dell’infortunio.

Cassazione civile sez. lav., 10/10/2018, n.25102

Onere della prova: danno alla salute e nocività dell’ambiente di lavoro

L’art. 2087 c.c. non configura un’ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro – di natura contrattuale – va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento; ne consegue che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare, oltre all’esistenza di tale danno, la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’una e l’altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva rigettato la pretesa risarcitoria della lavoratrice – caduta in ufficio scivolando su di una carpetta di plastica trasparente portadocumenti – sul presupposto che non era stata provata la nocività dell’ambiente di lavoro, non emergendo quale misura organizzativa fosse adottabile per evitare l’infortunio).

Cassazione civile sez. lav., 08/10/2018, n.24742

Infortunio sul lavoro: quando è esclusa la responsabilità del datore?

Il datore di lavoro che, dopo avere effettuato una valutazione preventiva del rischio connesso allo svolgimento di una determinata attività, ha fornito al lavoratore i relativi dispositivi di sicurezza e ha adempiuto a tutte le obbligazioni proprie della sua posizione di garanzia, non risponde delle lesioni personali derivate da una condotta esorbitante e imprevedibilmente colposa del lavoratore.

Ne consegue che il datore di lavoro, quale destinatario delle norme antinfortunistiche, è esonerato da responsabilità solo quando il comportamento del dipendente sia qualificabile come “abnorme”. Ciò si verifica in caso di condotta imprudente posta in essere dal lavoratore del tutto autonomamente e in un ambito estraneo alle mansioni affidategli e, pertanto, al di fuori di ogni prevedibilità per il datore di lavoro medesimo; oppure quando la condotta, pur rientrando nelle mansioni che gli sono proprie, si sia sostanziata in qualcosa di radicalmente, ontologicamente, lontano dalle ipotizzabili e, quindi, prevedibili imprudenti scelte del lavoratore nell’esecuzione del lavoro.

Ciò non è accaduto nella fattispecie, dove il legale rappresentante di una società di costruzioni e il direttore dei lavori sono stati condannati per le lesioni occorse ad alcuni lavoratori a causa del crollo del solaio, non adeguatamente puntellato, senza che le condotte dei dipendenti abbiano assunto alcun rilievo abnorme.

Tribunale Nola, 18/07/2018, n.1033

Infortunio mortale del lavoratore

Il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2087 c.c., è tenuto a prevenire anche le condizioni di rischio insite nella possibile negligenza, imprudenza o imperizia del lavoratore, dimostrando di aver messo in atto a tal fine ogni mezzo preventivo idoneo, con l’unico limite del cd. rischio elettivo, da intendere come condotta personalissima del dipendente, intrapresa volontariamente e per motivazioni personali, al di fuori delle attività lavorative ed in modo da interrompere il nesso eziologico tra prestazione e attività assicurata.

(Nella specie, la S.C. ha cassato con rinvio la decisione di merito, che aveva escluso la responsabilità del datore in un caso di infortunio mortale occorso ad un lavoratore, investito dal treno mentre operava un controllo degli scambi ferroviari sul rilievo che l’intervento era stato effettuato in anticipo rispetto all’orario prefissato).

Cassazione civile sez. lav., 18/06/2018, n.16026

Negligenza del lavoratore: il datore è responsabile dell’infortunio?

A norma dell’art. 2087 c.c., il datore di lavoro è sempre responsabile dell’infortunio occorso al lavoratore, anche qualora esso sia ascrivibile non solo ad una disattenzione, ma anche a sua imperizia, negligenza e imprudenza. È invece esonerato da ogni responsabilità solo nel caso in cui il comportamento del lavoratore assuma caratteri di abnormità, inopinabilità e esorbitanza, necessariamente riferiti al procedimento lavorativo tipico e alle direttive ricevute, in modo da porsi quale causa esclusiva dell’evento.

Cassazione civile sez. lav., 18/06/2018, n.16047

Imprudenza del lavoratore e omessa adozione delle misure antinfortunistiche

Al fine di configurare la responsabilità del datore di lavoro, a fronte di infortuni verificatisi sul luogo del lavoro, non occorre la violazione di specifiche norme dettate per la prevenzione degli infortuni, essendo sufficiente che l’evento dannoso si sia verificato a causa dell’omessa adozione di quelle misure e accorgimenti imposti all’imprenditore dall’articolo 2087 del Cc, ai fini della più efficace tutela dell’integrità fisica del lavoratore. Inoltre, il nesso causale tra la condotta colposa del datore di lavoro per l’omessa predisposizione delle prescrizioni antinfortunistiche e l’evento non è interrotto dal comportamento imprudente del lavoratore, giacché le norme antinfortunistiche sono dettate al fine di ottenere la sicurezza delle condizioni di lavoro, anche quando gli stessi lavoratori per imprudenza, disattenzione, assuefazione al pericolo possono provocare l’evento.

Ciò posto, nella fattispecie, il tribunale ha riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro per l’incidente occorso a un operaio che, nel corso del sollevamento di un tamburo in alluminio, a seguito di uno sbilanciamento dello stesso, subiva un trauma cranico.

Tribunale Pescara, 04/04/2018, n.1022