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Lavoro | KYK.it
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Come dimostrare orario di lavoro

Posted on : 01-04-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Prove nel processo contro il datore di lavoro per dimostrare straordinari, full time o rapporti di lavoro in nero. 

Il tuo datore di lavoro ti ha fatto lavorare full time quando il tuo contratto prevedeva un orario ridotto. In più hai fatto degli straordinari che non ti sono stati conteggiati in busta paga. Ora che i rapporti tra di voi si sono raffreddati e non hai più intenzione di sottostare ai suoi soprusi, intendi agire in tribunale per farti pagare le differenze retributive. Il tuo avvocato però ti ha detto che, per vincere la causa, bisognerà avvalersi di valide prove: sarà cioè necessario convincere il giudice della bontà delle tue dichiarazioni. Dichiarazioni che, ovviamente, da sole non basteranno a ottenere i soldi che ti spettano. 

Ti confronti quindi con la difficoltà di fornire dei riscontri o degli indizi per dei fatti che non sono mai stati documentati per iscritto, non avendo mai timbrato alcun cartellino. Da qui il quesito legale: come dimostrare l’orario di lavoro? 

Il problema non è solo tuo: ogni volta in cui un dipendente deve far valere il diritto alla retribuzione sugli straordinari o far accertare a un giudice l’esistenza di un rapporto di lavoro in nero è investito del cosiddetto «onere della prova»: spetta cioè a lui fornire tutti i riscontri obiettivi della pretesa azionata in giudizio. E, del resto, non è un fatto ignoto che le cause si vincono o si perdono non tanto sulla base della sussistenza del diritto ma delle prove che vi sono di esso. 

La questione dunque si gioca tutta su un piano processuale e, sul punto, occorrerà innanzitutto fare affidamento sull’esperienza del proprio avvocato: questi, anche alla luce degli orientamenti già percorsi dal tribunale competente, potrà dare gli opportuni consigli al proprio cliente su come dimostrare l’orario di lavoro. Consigli che, tuttavia, partiranno dalla interpretazione delle norme attualmente esistenti. Ed è proprio a queste norme che ci riferiremo qui di seguito per spiegare come comportarsi in casi del genere.

Le prove nel processo del lavoro

Come tutti sapranno, le prove di un processo possono essere di vario tipo e sono tutte classificabili in due categorie: le prove scritte e le prove orali. Non c’è bisogno di una laurea in legge per intuire che, nelle prove scritte, rientrano i contratti, gli atti della pubblica amministrazione (ad esempio i certificati), i rogiti notarili, le scritture private di qualsiasi tipo, finanche – stando agli orientamenti più recenti sposati dalla giurisprudenza – le email ordinarie se di esse vi è una valida prova di ricevimento (prova che potrebbe essere costituita dal fatto che il destinatario abbia risposto al messaggio). La prova scritta, affinché abbia valore legale, deve quantomeno riportare la firma del soggetto che ne è artefice ed a cui si vuol imputare il documento. L’assenza di data può invece essere colmato con altre prove.

Nelle prove orali invece rientrano innanzitutto le dichiarazioni dei testimoni, il giuramento, l’interrogatorio formale della controparte e la sua eventuale confessione. I testimoni di un processo civile possono essere solo soggetti estranei alla causa, che non conseguano alcuna conseguenza dall’esito del giudizio. I testimoni sono poi solo coloro che hanno assistito direttamente ai fatti in causa: non ha valore la testimonianza di chi riferisce di “aver sentito dire” a un’altra persona un determinato argomento.

Questi principi valgono anche nel processo del lavoro ove le prove sono quelle tipiche del rito ordinario. Con una particolarità: se di norma il giudice non ha alcun potere investigativo per ricercare la verità dei fatti (come infatti abbiamo anticipato sopra, l’onere della prova spetta solo alle parti coinvolte nel processo), nel processo del lavoro sussiste una deroga: il codice di procedura civile prevede la possibilità di acquisire d’ufficio ulteriori elementi di prova.

Quali prove sono più decisive?

In un processo civile, esistono delle prove decisive che non possono essere sconfessate dalla controparte: sono le cosiddette prove legali. Si tratta degli atti pubblici (ad esempio quelli stipulati dal notaio o redatti da altro pubblico ufficiale), le scritture private autenticate, la confessione, il giuramento. Si tratta di prove la cui efficacia è predeterminata dalla legge e di fronte alle quali al giudice è impedita ogni valutazione sul contenuto della stessa, dovendosi semplicemente attenere alle risultanze della prova offerta.

Tutte le altre prove sono invece liberamente valutate dal giudice secondo il suo prudente apprezzamento. Questo significa che non c’è una gerarchia tra le prove: se anche una scrittura privata può essere più convincente, nella prassi, di una dichiarazione testimoniale, non è detto che ciò sia automatico. Anche il numero dei testimoni non influisce sulle sorti del processo: può essere infatti di più incisiva la dichiarazione di una sola persona che di cento in contraddizione tra loro o fumose e generiche.

Come dimostrare orario di lavoro? Le prove

Abbiamo sinora enunciato i principi generali del processo civile e, in particolare, di quello del lavoro. Ma concretamente come dimostrare l’orario di lavoro?

La prima cosa da fare è verificare se il dipendente ha in mano prove documentali che possano confermare la propria tesi. Ad esempio, potrebbe aver conservato sms o email del datore di lavoro in cui vengano richieste, in specifici orari della giornata, determinate attività. 

Potrebbero valere come prova documentale anche la firma del dipendente a bolle di consegna, contratti, ricevimento di raccomandate, fax o altra documentazione interna all’azienda.

La prova certamente più utilizzata per dimostrare l’effettivo orario di lavoro svolto da un lavoratore dipendente è quella testimoniale. Come anticipato il testimone non potrà limitarsi a sapere “certi fatti” solo perché gli sono stati riferiti da altri, ma dovrà dichiarare di averli visti personalmente. Così, potrà ben essere acquisita la prova testimoniale di un cliente che affermi di essere stato servito dal ricorrente o di un fornitore che abbia visto quest’ultimo nel magazzino a ritirare la merce. O ancora potrebbe essere disposta la testimonianza su amici o parenti del lavoratore che lo abbiano accompagnato sul luogo di lavoro o preso alla fine del turno o che semplicemente si siano limitati a fargli compagnia per qualche minuto durante lo svolgimento delle sue mansioni. 

Da ultimo la Cassazione ha ammesso anche la possibilità di registrazioni video o audio realizzate dal lavoratore durante lo svolgimento delle proprie mansioni per dimostrare la fondatezza delle proprie affermazioni. In questo modo è possibile provare l’esistenza di un lavoro in nero o magari l’attività notturna o domenicale. 

Legge infortuni sul lavoro: cosa prevede

Posted on : 30-03-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Infortunio del lavoratore, obblighi ed adempimenti del datore di lavoro e del dipendente, trattamento economico da parte dell’Inail.

I lavoratori dipendenti sono tutelati dal rischio d’infortunio sul lavoro e di malattia professionale con prestazioni economiche, sanitarie ed integrative erogate dall’Inail.

Il rapporto assicurativo si costituisce automaticamente sin dall’inizio dell’attività assicurata, in base al principio dell’automaticità delle prestazioni. Questo principio non opera per i lavoratori autonomi (artigiani, titolari di azienda e coltivatori diretti) e per le casalinghe, se non sono in regola con il versamento dei premi.

Il datore di lavoro è comunque tenuto a presentare all’Inail la denuncia dell’attività esercitata ed a comunicare l’assunzione del dipendente assicurato: la comunicazione di assunzione è inviata ai servizi per l’impiego del proprio territorio tramite modello Co Unilav, ed è valida nei confronti di tutti gli enti competenti, quindi anche dell’Inail.

Il costo dell’assicurazione è a carico del datore di lavoro ed è determinato applicando alle retribuzioni dei dipendenti i tassi previsti da un’apposita tariffa che tiene essenzialmente conto della diversa pericolosità tra le varie lavorazioni. Regole specifiche sono previste per i parasubordinati, i soci lavoratori, i coadiutori, i tirocinanti ed ulteriori categorie particolari.

Ma la legge infortuni sul lavoro cosa prevede nello specifico? Che cosa succede in caso d’infortunio? Come si distingue un infortunio sul lavoro da un infortunio non attinente all’attività lavorativa? Proviamo a fare chiarezza, iniziando dalla definizione d’infortunio.

Che cos’è l’infortunio sul lavoro?

La legge [1] definisce infortunio sul lavoro l’evento avvenuto per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o un’inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale, o un’inabilità temporanea assoluta che comporti l’astensione dall’attività per più di 3 giorni. In tal caso, il Codice civile [2] garantisce il diritto al trattamento economico e alla conservazione del posto.

Perché l’infortunio sia considerato sul lavoro, quindi indennizzabile dall’Inail, deve avvenire in occasione di lavoro, cioè a causa dello svolgimento dell’attività lavorativa. L’infortunio può anche avvenire al di fuori della sede dell’azienda, se si verifica a causa dell’attività svolta: è indennizzato, ad esempio, l’incidente che avviene nel tragitto casa-lavoro (cosiddetto infortunio in itinere).

Adempimenti del lavoratore infortunato

Il lavoratore infortunato è obbligato a dare immediata notizia al datore di lavoro dell’incidente accaduto, anche se di lieve entità.

L’Inail, inoltre, ha disposto per il lavoratore l’obbligo di comunicare al datore il numero identificativo del certificato medico con i giorni di prognosi prescritti e la sua data di rilascio [3]. Il certificato di infortunio va infatti trasmesso direttamente dal medico all’Inail per via telematica.

Se il lavoratore non informa il datore dell’infortunio e quest’ultimo, non essendo venuto a conoscenza dell’incidente, non ha inviato la denuncia d’infortunio nei termini previsti, l’indennità eventualmente spettante non viene corrisposta per i giorni antecedenti a quelli in cui il datore ha avuto notizia dell’incidente.

Adempimenti del datore di lavoro

Il datore di lavoro deve inviare la denuncia d’infortunio all’Inail se la prognosi assegnata al lavoratore infortunato è superiore a 3 giorni, indipendentemente da ogni valutazione sul diritto all’indennizzo.

La denuncia va inviata, in via telematica, tramite il servizio online “Comunicazione/ denuncia di infortunio”, disponibile sul sito dell’Inail, entro:

  • 2 giorni dalla data di ricezione del certificato medico;
  • 24 ore, in caso di morte o pericolo di morte del lavoratore.

Il datore deve indicare nella denuncia il numero identificativo del certificato, i giorni di prognosi e la data di rilascio che il lavoratore gli ha comunicato. Se il dipendente comunica gli estremi in ritardo, il datore deve specificare e dimostrare di averlo ricevuto in data successiva a quella dell’avvenuto infortunio, per non incorrere in sanzioni da parte dell’Inail.

Se l’infortunio sul lavoro comporta l’assenza del lavoratore per almeno un giorno (escluso quello dell’infortunio), ma per non più di 3 giorni, il datore non deve inviare all’Inail la denuncia, ma un’apposita comunicazione telematica.

La comunicazione d’infortunio, che ha una finalità statistica ed informativa, deve contenere i dati e le informazioni relative all’evento, e deve essere inviata tramite il servizio telematico “Comunicazione di infortunio”, disponibile sul sito dell’Inail, entro 48 ore dalla ricezione del certificato medico.

Qui la Guida all’infortunio sul lavoro, che cosa fare.

Denuncia all’autorità di pubblica sicurezza

In caso di infortunio mortale o con prognosi superiore a 30 giorni, il datore non deve inviare una denuncia all’autorità di pubblica sicurezza, ma è l’Inail a mettere a disposizione della PS i dati relativi alle denunce di infortunio ricevute.

Indennità temporanea

Il lavoratore che ha subito un infortunio ha diritto a specifiche prestazioni a carico dell’Inail, con possibile integrazione da parte del datore se così prevede il CCNL previsto dal contratto collettivo applicato. L’Inail, trascorsi 3 giorni dall’infortunio, è innanzitutto tenuto a corrispondere al lavoratore un’indennità giornaliera pari al:

  • 60% della retribuzione giornaliera nei primi 90 giorni;
  • 75% della retribuzione giornaliera dal 91° giorno.

L’indennità Inail è esente da contribuzione previdenziale mentre è imponibile ai fini fiscali.

Il datore ha l’onere di retribuire comunque i primi 4 giorni di carenza (quello in cui è avvenuto l’infortunio e i 3 successivi). Per i giorni successivi al 4°, bisogna aver riguardo a quanto previsto dalla contrattazione collettiva ed in base alla tipologia del rapporto di lavoro-

Ad ogni modo, il datore deve, a richiesta dell’Inail, pagare all’infortunato l’indennità giornaliera per inabilità temporanea spettante; l’ammontare delle indennità è rimborsato al datore di lavoro dall’Inail alla fine di ogni mese, salvo diversa convenzione.

Oltre all’indennità temporanea, il dipendente infortunato può aver diritto ad altre prestazioni da parte dell’Inail, sia economiche che di altra tipologia (ad esempio rendita per inabilità permanente, diritto a protesi ed ausili, rimborso delle cure, etc.).

Per approfondire, leggi: Rendite Inail.

Ansia e stress da lavoro: spetta il risarcimento del danno?

Posted on : 28-03-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Ho un problema sul lavoro. In pratica sono sotto stress da circa 4 anni. Attualmente sono in mutua sotto stress, ansia e depressione, anche perché sono anni che non riesco più a dormire bene per tutti i problemi che ci sono e per paura che mi chiamino di notte. Non voglio più andare a lavorare li anche se mi vogliono spostare a fare un altra mansione, ma so che poi io sarò nel loro mirino. Vorrei chiedere un danno di 100.000 euro al datore di lavoro. Quanta probabilità ho di vincere la causa? La cifra chiesta è corretta?

Bisogna partire dall’art.2087 c.c. secondo il quale l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

In mancanza, il datore di lavoro diventa responsabile dei danni subiti dal lavoratore.

Tuttavia, questa norma non configura un’ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto incombe sul lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il collegamento tra l’uno e l’altro.

Solo se il lavoratore ha fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.

La dimostrazione deve essere raggiunta almeno in termini di probabilità, con riferimento alle mansioni svolte, alle condizioni di lavoro e alla durata ed intensità dell’esposizione a rischio: rispetto all’evento dannoso, l’attività lavorativa deve avere assunto un ruolo quantomeno concausale.

Da quanto riferisce sembra chiaramente che Lei sia stato esposto ad uno stress lavorativo così intenso e prolungato da causare un danno alla Sua salute.

Una volta provato lo stress lavorativo intenso e prolungato, al quale il lavoratore sia stato esposto in violazione dell’obbligo di sicurezza, si potrà ottenere il risarcimento del danno subito.

Inoltre, se Lei ha avuto problemi con il Suo superiore gerarchico, potrà ottenere il riconoscimento del cosiddetto danno da straining, anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni “stressogene”, che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale o altre circostanze del caso concreto possano portare ad un danno alla salute del dipendente.

La condotta di straining consiste, infatti, in una situazione lavorativa conflittuale di stress forzato provocato appositamente ai danni della vittima con condotte di ostilità o discriminazione, le quali però a differenza del mobbing, sono limitate nel numero e/o distanziate nel tempo
(Tribunale Venezia, sez. lav., 31/07/2017, n. 480).

Venendo ad identificare questo danno da stress, esso si inscrive nella categoria unitaria del danno non patrimoniale causato da inadempimento contrattuale e la sua risarcibilità presuppone la sussistenza di un pregiudizio concreto sofferto dal titolare dell’interesse leso, sul quale grava l’onere della relativa allegazione e prova, anche attraverso presunzioni semplici.

Qui basterà allegare eventuali certificati medici, atti a dimostrare la malattia da stress emotivo sofferta, e collegata temporalmente all’aggravamento delle ore lavorative.

Allegate queste prove, la possibilità di vincere la causa sarà molto alta.

Con riguardo alla quantificazione del danno, non posso darLe dei numeri, né confermare la cifra indicata. Infatti, ai fini della determinazione dell’ammontare, occorrerà partire dalla percentuale di compromissione dell’integrità psicofisica accertata dal consulente tecnico nominato dal giudice.

Questo, in un eventuale giudizio, dovrà visitarla e, una volta verificate le Sue condizioni invalidanti, relazionare la percentuale di invalidità permanente da malattia professionale.

Da lì, poi, potrà stabilire un importo. Questo non significa che Lei, ad oggi, non possa determinare una cifra, come ha fatto.

Potrà anzi partire dalla somma indicata e, attraverso una formale messa in mora, necessaria per un eventuale e futuro giudizio, vedere se ci sono margini per una trattativa.

Potrebbe anche darsi che il datore di lavoro, tramite il proprio legale, possa voler chiudere la faccenda stragiudizialmente offrendo una somma minore, ma comunque sodisfacente per Lei.

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avvocato Salvatore Cirilla


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