Lavoro notturno: ultime sentenze

Posted on : 23-06-2022 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Orario di lavoro; obbligo di adottare misure di sicurezza; maggiorazione retributiva; tutela e sostegno della maternità e della paternità.

Durata del lavoro notturno

Gli articoli 20 e 31 della CDFUE devono essere interpretati nel senso che essi non ostano a che la durata normale del lavoro notturno di sette ore stabilita nella legislazione di uno Stato membro per i lavoratori del settore privato non si applichi ai lavoratori del settore pubblico, inclusi il personale di polizia e i vigili del fuoco, qualora una siffatta differenza di trattamento sia fondata su un criterio obiettivo e ragionevole, vale a dire sia rapportata a un legittimo scopo perseguito da detta legislazione e sia proporzionata a tale scopo.

Corte giustizia UE sez. II, 24/02/2022, n.262

Particolare gravosità del lavoro notturno

L’articolo 8 e l’articolo 12, lettera a), della direttiva 2003/88/CE, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, devono essere interpretati nel senso che non impongono l’adozione di una normativa nazionale che preveda che la durata normale del lavoro notturno per lavoratori del settore pubblico, come il personale di polizia e i vigili del fuoco, sia inferiore alla durata normale del lavoro diurno prevista per questi ultimi. Tali lavoratori devono, in ogni caso, beneficiare di altre misure di protezione in materia di orario di lavoro, di salario, di indennità o di simili vantaggi, che consentano di compensare la particolare gravosità del lavoro notturno da essi effettuato.

Corte giustizia UE sez. II, 24/02/2022, n.262

Lavoro notturno: tutela delle lavoratrici madri

Il d.lgs. 151/2001 che “disciplina i congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori connessi alla maternità e paternità di figli naturali, adottivi e in affidamento, nonché di sostegno alla maternità e alla paternità” (art. 1 comma 1 D.Lgs. 151/2001) stabilendo, con riferimento al lavoro notturno, limitazioni in relazione alla qualità genitoriale del lavoratore, deve applicarsi alla generalità delle lavoratrici madri indipendentemente dal settore di operatività, quindi anche al personale di volo.

Corte appello Milano sez. lav., 31/01/2022, n.32

Valutazione della salute dei lavoratori notturni

La violazione dell’obbligo di valutazione dello stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno, di cui agli artt. 14, comma 1 e 18-bis, comma 2, d.lg. 8 aprile 2003, n. 66, configura un unico reato indipendentemente dal numero di lavoratori non sottoposti a visita medica, la cui pluralità rileva unicamente quale elemento di valutazione della gravità del fatto ex art. 133 c.p.

(Nella specie, la Corte ha annullato la sentenza di merito che aveva escluso l’estinzione del reato ai sensi degli artt. 21, comma 2, e 24 d.lg. 19 dicembre 1994, n. 758, ritenendo erroneamente che l’indagato non avesse versato una somma proporzionata al numero dei lavoratori impiegati).

Cassazione penale sez. III, 17/07/2020, n.23611

Lavoratori adibiti a lavoro notturno senza visita medica

Nonostante i lavoratori addetti al lavoro notturno senza i prescritti accertamenti medici siano più di uno, la violazione dell’obbligo è unica, dunque resta unica anche la sanzione, non essendo commisurata ai lavoratori impiegati.

Cassazione penale sez. III, 17/07/2020, n.23611

Esonero dall’obbligo di lavoro notturno

L’esonero dall’obbligo di lavoro notturno, previsto dall’art. 11, comma 2, lett. c), del d.lgs n. 66 del 2003 per i lavoratori che prestino assistenza a un soggetto portatore di handicap, riguarda l’adibizione al lavoro nella fascia oraria dalla mezzanotte alle cinque del mattino (intervallo ricompreso necessariamente nel periodo notturno, ai sensi dell’art. 1, comma 2, lett. d), dello stesso d.lgs. n. 66 del 2003), che non coincide con quella dalla mezzanotte alle sei del mattino, durante la quale vige, per le lavoratrici-madri, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, il divieto assoluto di adibizione, a tutela delle diverse esigenze derivanti dalla maternità.

Cassazione civile sez. lav., 28/05/2020, n.10203

La maggiorazione per lavoro notturno

La maggiorazione retributiva per lavoro notturno, diretta a compensare il maggior disagio di questo, non può essere negata per il fatto solo che tale lavoro avvenga nell’ambito di turni servizio – conformi, del resto, le previsioni degli artt. 2108 c.c. e 7 d.lgs. 532/99.

Tribunale Torino sez. lav., 11/02/2019, n.275

Condizioni lavorative obiettivamente pericolose

In tema di obblighi di prevenzione ex art. 2087 c.c., l’adozione di particolari misure di sicurezza (cd. “innominate”) viene in rilievo con riferimento a condizioni lavorative obiettivamente (anche solo potenzialmente) pericolose, in cui la prevedibilità del verificarsi di episodi di aggressione a scopo di lucro sia insita nella tipologia di attività esercitata dal lavoratore, in ragione della movimentazione, da parte del medesimo, di somme di denaro.

(Nella specie, la sentenza impugnata aveva ritenuto non esigibile – in relazione all’uccisione, avvenuta per mano di ignoti, di una portiera-custode di un collegio studentesco durante un turno di lavoro notturno – l’adozione, da parte del datore, di cautele anti rapina, non essendo custoditi nel predetto collegio particolari valori; la S.C. ha cassato la sentenza, per avere i giudici di merito omesso di valutare adeguatamente che la lavoratrice era solita custodire di notte anche le quote di pernottamento degli studenti).

Cassazione civile sez. lav., 18/11/2019, n.29879

Spetta la maggiorazione retributiva per lavoro notturno?

La maggiorazione retributiva per lavoro notturno, diretta a compensare il maggior disagio di questo, non può essere negata per il fatto solo che tale lavoro avvenga nell’ambito di turni servizio – conformi, del resto, le previsioni degli artt. 2108 c.c. e 7 d.lgs. 532/99.

Tribunale Torino sez. lav., 11/02/2019, n.275

Lavoratori con carichi di cura di figli in tenera età o soggetti disabili: spetta l’esonero?

L’esonero dal lavoro notturno, previsto dall’art. 53 d.lg. 151/2001 per lavoratori con carichi di cura di figli in tenera età o soggetti disabili, trova applicazione anche nei confronti del personale di volo dell’aviazione civile. Da un’interpretazione sistematica è, infatti, da escludere tanto che l’art. 53 d.lg. 151/2001 sia derogato dal d.lg. 185/2005, che disciplina l’orario di lavoro per il personale di volo, giusta la diversa ratio essendi, quanto che esso sia stato abrogato dal d.lg. n. 66/2003, considerato il circoscritto campo di applicazione di quest’ultimo.

Tribunale Verona, 19/12/2018, n.696

Lavoratore notturno: quante ore svolge?

L’art. 1 comma 2 lett. e), d.lg. n. 66 del 2003 definisce alternativamente, e non cumulativamente, lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale e qualsiasi lavoratore che svolga, durante il periodo notturno, almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro; in difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga, per almeno tre ore, lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale.

T.A.R. Perugia, (Umbria) sez. I, 05/06/2018, n.379

L’inapplicabilità della normativa sul lavoro notturno

La deduzione per la prima volta nel giudizio di legittimità di una diversa normativa rispetto a quella invocata nei gradi di merito è ammissibile, salvo che non comporti il necessario esame dei presupposti di fatto richiesti dalla differente disciplina per la riconoscibilità del diritto controverso.

(Nella specie, la S.C. ha ritenuto inammissibile il motivo di ricorso con cui il datore di lavoro aveva dedotto, per la prima volta in sede di legittimità, l’inapplicabilità della normativa sul lavoro notturno alle mansioni promiscue o di semplice attesa, giacché avrebbe comportato un ampliamento del “thema decidendum” in ordine all’accertamento della tipologia e del carattere delle mansioni esplicate dai lavoratori).

Cassazione civile sez. lav., 16/10/2018, n.25863

Esonero dal lavoro notturno a tutela del genitore unico

In materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, la mancanza di una norma derogatoria che preveda il beneficio della permanenza in una determinata sede a tutela del genitore unico non costituisce una possibile disparità di trattamento nei confronti delle coppie di genitori posto che tale tipo di beneficio non è previsto neanche per esse; precisamente, per le coppie di genitori è previsto il diverso beneficio del ricongiungimento, assente, invece, in caso di genitore unico e per l’ipotesi di monogenitorialità sono previsti altri benefici, tra i quali un periodo superiore di esonero dal lavoro notturno.

T.A.R. Bologna, (Emilia-Romagna) sez. I, 26/09/2018, n.706

Dipendenti di società concessionarie di autostrade

L’art. 11, comma 10, del C.C.N.L. per i dipendenti di società e consorzi concessionari di autostrade e trafori del 16 febbraio 2000, che prevede la maggiorazione retributiva per il lavoro notturno, si applica anche ai lavoratori in regime part time che abbiano lo stesso livello di inquadramento, e svolgano le stesse modalità di prestazione lavorativa del personale turnista a tempo pieno, in quanto la maggiore retribuzione per i lavoratori impiegati in turni continui e avvicendati non può essere esclusa in caso di diversità di sequenza oraria, che, tuttavia, contempli il lavoro notturno con caratteristiche di costanza, dovendosi ritenere che una diversa interpretazione contrasti con il principio di non discriminazione di cui all’art. 4 del d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, attuativo della direttiva97/81/CE.

Tribunale Milano sez. lav., 04/07/2018, n.1885

Infortunio sul lavoro e danno da perdita di chance

Nella valutazione del danno subito dal lavoratore per perdita di chances derivante dalla mancata adibizione in seguito all’infortunio subito al lavoro notturno, maggiormente retribuito rispetto a quello diurno, il giudice deve considerare se e in che misura il lavoratore sarebbe stato adibito a tale lavoro in assenza di infortunio.

Cassazione civile sez. lav., 26/01/2018, n.2020

Lavoro notturno: la richiesta di esonero del dipendente

È legittimo il provvedimento con cui l’amministrazione pubblica rigetta la richiesta di esonero del dipendente, avente un soggetto disabile a carico, dai turni di lavoro notturno, allorché tali turni non presentino carattere continuativo, non integrando di conseguenza le nozioni di “lavoratore notturno” e “lavoro notturno” ai sensi dell’art. 2 d.lg. n. 532 del 1999, bensì siano limitati a pochi giorni in ogni mese, sub specie di pronta reperibilità in situazioni di emergenza.

T.A.R. Ancona, (Marche) sez. I, 29/12/2017, n.944

La maggiorazione per lavoro notturno a turni non avvicendati

La maggiorazione per lavoro notturno a turni non avvicendati nella misura del 25%, prevista dall’art. 18 del c.c.n.l. autotrasporti, ha natura retributiva, costituendo la compensazione di una prestazione che in sé è caratterizzata da un maggior disagio; ne consegue la sua inclusione tra gli elementi che compongono la retribuzione globale mensile e la sua incidenza in tutti gli istituti contrattuali che per la loro determinazione richiamano tale ultimo concetto.

Cassazione civile sez. lav., 23/10/2017, n.25000

Quando non è applicabile la causa di esonero da lavoro notturno?

Non è applicabile all’assistente di volo affidataria di figlio minore di anni dodici la causa di esonero dal lavoro notturno di cui agli art. 53, comma 2, lett. b), d.lg. n. 151 del 2001 e 11 d.lg. n. 66 del 2003, posto che il personale di volo dell’aviazione civile fuoriesce dal campo di applicazione della disciplina generale sull’orario di lavoro, dovendosi fare per contro riferimento, per quel che specificamente riguarda la normativa sul lavoro notturno, alla più circoscritta disciplina settoriale di cui all’art. 7 d.lg. n. 185 del 2005.

Cassazione civile sez. lav., 25/07/2017, n.18285

Lavoratore part-time: il diritto alla retribuzione per lavoro notturno

Il lavoratore part-time che abbia lo stesso livello di inquadramento del personale turnista a tempo pieno ha diritto alla retribuzione per lavoro notturno, non rilevando, in applicazione del principio di non discriminazione ex art. 4 d.lg. n. 61 del 2000, la diversità della sequenza oraria praticata nei due rapporti.

Cassazione civile sez. lav., 09/03/2017, n.6087

Astensione dal lavoro notturno per disabile a carico

Il diritto ad astenersi dal lavoro notturno spettante al lavoratore avente a carico un soggetto disabile si configura a prescindere dal livello di gravità dello stato di handicap.

Tribunale Milano, 18/09/2016

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Stress da lavoro: quando non è dovuto il risarcimento

Posted on : 21-06-2022 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Tensione da lavoro e attività usurante: quando l’ambiente stressogeno è causa di danno per il lavoratore e fonte di risarcimento. 

Non sempre lo stress collegato al lavoro dà diritto al risarcimento. È vero, da un lato, che il datore di lavoro deve garantire la salute psicofisica dei propri dipendenti, tutelando le condizioni di lavoro ed evitando che lo svolgimento delle mansioni possa generare malattie nel corpo o nella mente. Ma dall’altro lato non può né intervenire sul carattere delle persone, spesso ansiose, agitate, inquiete ed apprensive, né contrastare eventuali atteggiamento stakanovisti di chi magari, anche di notte, pensa al proprio lavoro e non se ne distacca mai. È stata la giurisprudenza [1] a chiarire quando non è dovuto il risarcimento per lo stress da lavoro. Cerchiamo di fare il punto della situazione.

La tutela della salute sul lavoro

Il Testo unico sulla salute e la sicurezza sul lavoro impone al datore la prevenzione della salute e della sicurezza sul lavoro. Il concetto di salute, tutelata dalla legge, non è inteso solo come assenza di infermità, ma anche come stato di completo benessere fisico, mentale e sociale.

Lo stesso articolo 2087 del codice civile stabilisce che «l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro».

In conseguenza dell’omissione delle misure di sicurezza, tutti i danni causati al dipendente devono essere risarciti. E nel concetto di «danno» si ricomprende qualsiasi alterazione, transitoria o permanente, dell’organismo, di una sua parte o di una sua funzione, da cui sorge un disagio fisico, mentale o sociale dell’individuo. 

Il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire la salute e sicurezza dei lavoratori in tutti gli aspetti connessi alla loro vita professionale, inclusi i fattori psicosociali e di organizzazione del lavoro.

Quando lo stress da lavoro non è causa di risarcimento

In comportamenti stressogeni attuati volontariamente dal datore di lavoro nei confronti di un dipendente, anche in assenza di una pluralità di azioni vessatorie (che darebbero invece luogo a mobbing) si può parlare di straining. Lo straining non è previsto da alcuna norma di legge ma è stato elaborato dalla giurisprudenza. Secondo i giudici, si tratta di una situazione di forte stress lavorativo causata da un inadempimento del datore di lavoro di portata minore rispetto alla fattispecie del mobbing.

Lo straining è stato infatti definito come una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie, le quali, ove si rivelino produttive di danno all’integrità psicofisica del lavoratore, consentono al dipendente di ottenere il risarcimento del danno.

La giurisprudenza [2] ha definito lo straining come «una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è rispetto alla persona che attua lo straining, in persistente inferiorità. Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone ma sempre in maniera discriminante».

Spetta al dipendente dimostrare la situazione stressogena lavorativa e il conseguente danno alla salute. Ma, secondo la Cassazione, non c’è alcuna responsabilità del datore di lavoro quando «il danno lamentato dal lavoratore derivi dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa [3] o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili [4]».

In sostanza, lo straining non si configura quando si è in presenza di meri disagi legati alla qualità usurante dell’ordinaria prestazione lavorativa, in quanto le condizioni ordinariamente usuranti dell’attività in un contesto organizzativo gerarchico non si possono addossare all’impresa se mancano gli estremi della colpa.

In altri termini, la dipendenza di un’infermità da causa di servizio deve essere ancorata all’esistenza di specifici fatti, che non possono coincidere con il normale svolgimento dell’attività di servizio, seppur gravosa. E ciò vale anche nel rapporto di lavoro con la pubblica amministrazione [5].

La richiesta di risarcimento per stress lavorativo può essere presentata solo in presenza di fatti ed eventi eccedenti le ordinarie condizioni di lavoro, gravosi per intensità e durata. Restano quindi escluse le circostanze e le condizioni del tutto generiche, quali inevitabili disagi, fatiche e momenti di stress, che costituiscono fattore di rischio ordinario in relazione alla singola tipologia di prestazione lavorativa. Sicché, la semplice descrizione dei compiti svolti, sia pure impegnativi, e l’indicazione dei disagi sopportati durante il normale espletamento del servizio non possono portare a concludere che straordinari fattori di rischio abbiano certamente inciso sul suo stato di salute. 

Inoltre, sempre secondo la Cassazione, non è risarcibile il danno lamentato dal lavoratore a causa dell’eccessivo carico di lavoro e dal cumulo di mansioni se non è dimostrato che l’imposizione è provocata dal datore di lavoro. Lo stacanovista che sceglie di compiere mansioni eccessive è causa del suo male e non può poi rivalersi contro il datore di lavoro [6]. Spetta quindi al dipendente provare che il lavoro straordinario oltre i limiti di legge è imposto dal datore di lavoro e non da una sua scelta libera personale. Se manca la prova dell’imposizione da parte del capo, è il lavoratore che decide di farsi carico autonomamente di oneri spettanti ad altri e di cui altri avevano la responsabilità, trattandosi di una sua esclusiva scelta di ordine morale.

Cos’è lo stress lavoro correlato 

In questo contesto, acquisisce una fondamentale importanza il concetto di stress lavoro correlato: si tratta di una condizione di squilibrio, che si verifica quando il lavoratore non si sente in grado di corrispondere alle richieste lavorative. 

Questa condizione, se prolungata nel tempo e di rilevante intensità, può avere effetti negativi sull’individuo, e di conseguenza sull’azienda: lo stress, difatti, pur non essendo una malattia, ma una situazione di prolungata tensione, può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute.

L’individuo è assolutamente in grado di sostenere una esposizione di breve durata alla tensione, che può essere considerata positiva, ma ha maggiori difficoltà a sostenere un’esposizione prolungata ad una pressione intensa. Inoltre, individui diversi possono reagire differentemente a situazioni simili, e lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi dalla propria vita.

In base all’Accordo Europeo sullo Stress lavoro correlato del 2004, per valutare se la manifestazione di stress è correlata al lavoro è necessario analizzare:

  • l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro (disciplina dell’orario di lavoro, autonomia dei lavoratori, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e le mansioni assegnate, distribuzione dei carichi di lavoro, ecc.);
  • le condizioni di lavoro e ambientali (microclima, rumore, presenza di sostanze pericolose, ecc.);
  • la comunicazione interpersonale (incertezza sulle prestazioni richieste, sulle prospettive di impiego o su possibili cambiamenti dell’attività, ecc.);
  • ulteriori fattori soggettivi (tensioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti, ecc.).
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Assenza strategica a lavoro per ottenere la Naspi: quali rischi

Posted on : 21-06-2022 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Assenza ingiustificata dal lavoro: è licenziamento o dimissioni? Quali sono le conseguenze per il dipendente?

Anche se in molti lo fanno, l’assenza strategica dal lavoro per ottenere la Naspi presenta dei rischi. Quali siano questi rischi, lo ha detto più volte la giurisprudenza.

Partiamo però dall’origine della questione. Molti dipendenti non si presentano deliberatamente in azienda, senza fornire alcuna motivazione o certificato medico, in modo da costringere il proprio datore di lavoro a licenziarli e poter così prendere l’assegno di disoccupazione. Lo fanno consci del fatto che, se dovessero dimettersi volontariamente, perderebbero tale diritto. La Naspi, infatti, spetta solo in caso di disoccupazione involontaria, anche se determinata da un comportamento gravemente colpevole del dipendente stesso, come appunto l’assenza ingiustificata.

Spesso, sono gli stessi contratti collettivi a prevedere la possibilità di un licenziamento per giusta causa dopo un determinato numero di giorni di assenza ingiustificata. Tuttavia, non è così scontato che il lavoratore possa ottenere la Naspi. Difatti, il datore di lavoro – consapevole del fine perseguito dal dipendente e spesso non disposto ad assecondarlo, anche per evitare contestazioni contro il licenziamento – potrebbe assumere delle contromosse volte a neutralizzare lo scopo elusivo del lavoratore.

Vediamo allora, più nel dettaglio, quali sono i rischi dell’assenza strategia dal lavoro per ottenere la Naspi, ossia l’assegno di disoccupazione.

L’assenza e le dimissioni tacite

Molte aziende hanno ritenuto che l’assenza ingiustificata potesse essere inquadrata come un atto di dimissioni tacite, nonostante la legge prescriva che le dimissioni debbano essere comunicate in forma telematica.

Ciò ha portato alla risoluzione del rapporto di lavoro per causa del dipendente con esclusione, da parte di questi, dal diritto di chiedere la Naspi. Proprio per questa ragione, sono sorte numerose cause tra ex dipendenti e datori di lavoro. E non pochi giudici, compresa la Cassazione, hanno dato ragione ai primi. Secondo la giurisprudenza, non si può desumere un atto di dimissioni dalla semplice assenza. Dovrebbe essere il datore a fornire la prova della volontà risolutiva del rapporto di lavoro da parte del dipendente, cosa tutt’altro che facile.

Il punto però è che comunque tale circostanza porterebbe il dipendente a dover fare causa al proprio datore di lavoro in quanto la sua richiesta all’Inps dell’assegno di disoccupazione, motivata come licenziamento, non verrebbe accolta in quanto non troverebbe corrispondenza nelle dichiarazioni rilasciate dal datore stesso.

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Altra giurisprudenza [1] ha ritenuto che, dietro la cessazione del rapporto di lavoro conseguente all’assenza ingiustificata, si possa desumere un atto di risoluzione consensuale del contratto.

Una soluzione di questo tipo impedirebbe di nuovo al dipendente di ottenere la Naspi.

Il licenziamento per giusta causa

Soluzione più gradita al dipendente è sicuramente quella di farsi licenziare per giusta causa, che non influirebbe sul curriculum lavorativo futuro ma, nello stesso tempo, consentirebbe di ottenere la Naspi. Senonché, a riguardo, la Cassazione ha anche detto che il datore potrebbe imputare al dipendente che si è assentato ingiustificatamente il risarcimento del danno: un risarcimento pari al cosiddetto “ticket Naspi”, ossia la “tassa” per il licenziamento che l’azienda deve versare quando risolve il rapporto di lavoro. Così, il dipendente si vedrebbe scalare dall’ultima busta paga o dal Tfr tale importo.

Approfondimenti

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