Clausola di stabilità nel contratto di lavoro

Posted on : 12-11-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Il datore di lavoro ed il lavoratore possono stabilire un periodo di tempo entro il quale si impegnano a non cessare il rapporto per assicurare una stabilità minima al rapporto di lavoro.

Il tema che affrontiamo in questo articolo riguarda soprattutto quei lavoratori che esprimono una particolare professionalità e che sono particolarmente strategici per l’azienda che decide di assumerli. Con riferimento, in particolare, a lavoratori che hanno queste caratteristiche, infatti, può esserci l’interesse, sia da parte del datore di lavoro che da parte del dipendente, a stabilire un periodo minimo entro il quale ci si impegna a non terminare il rapporto di lavoro. Ci sono vari strumenti per ottenere questo risultato. Il più diffuso è, senza dubbio, l’inserimento di una clausola di stabilità nel rapporto di lavoro.

Che cos’è la clausola di stabilità nel rapporto di lavoro?

La clausola di stabilità nel rapporto di lavoro o patto di stabilità del rapporto di lavoro è una clausola inserita nel contratto individuale di lavoro sottoscritto dalle parti quando inizia un nuovo rapporto di lavoro con cui azienda e lavoratore si impegnano a non recedere anticipatamente dal rapporto di lavoro entro un determinato periodo di tempo. La clausola di stabilità nel rapporto di lavoro non deve necessariamente essere uno degli articoli di cui si compone il contratto di lavoro. Le parti possono infatti decidere di assumersi questo impegno con un accordo separato, che non fa parte del contratto di lavoro ma che è comunque parimenti impegnativo e vincolante per le parti. L’effetto che la clausola di stabilità nel rapporto di lavoro vuole produrre è quello di dare sia al dipendente che all’azienda la sicurezza che, almeno per un certo periodo, il rapporto andrà avanti e non vi saranno interruzioni dello stesso.

Come abbiamo detto, l’interesse a sottoscrivere un simile accordo riguarda soprattutto i lavoratori ad elevata professionalità, la cui prestazione di lavoro è particolarmente importante e strategica per l’azienda e che sono difficilmente reperibili sul mercato del lavoro. La clausola di stabilità nel rapporto di lavoro soddisfa l’interesse di entrambe le parti. Il lavoratore ha sicuramente interesse a sapere che per un certo periodo di tempo non potrà essere licenziato. Si pensi ad un dipendente che accetta di andare a lavorare per una azienda e, per fare questo passaggio, lascia un posto di lavoro importante e ben retribuito. Sarebbe, di certo, una beffa lasciare un ottimo posto per entrare in un’azienda che, poco dopo, licenzia il dipendente.

Ecco allora che il patto di stabilità può dare una maggiore sicurezza al lavoratore di non ricevere brutte sorprese, perlomeno nell’immediato e per un determinato periodo di tempo. Anche l’azienda ha sicuramente interesse, soprattutto quando riesce a far entrare un dipendente che ha particolari caratteristiche funzionali all’interesse aziendale, a tenerselo stretto e ad evitare che il lavoratore, che ben potrebbe essere intercettato da altre aziende, si dimetta poco dopo l’assunzione.

Quanto dura il patto di stabilità nel rapporto di lavoro?

Il patto di stabilità nel rapporto di lavoro dura per il periodo di tempo determinato dalle parti. Solitamente la durata non eccede i due anni. È infatti evidente che l’interesse innegabile delle parti a garantirsi la stabilità del rapporto non può trasformarsi in un vincolo perpetuo o eccessivamente prolungato. Azienda e lavoratore, infatti, non possono essere del tutto consapevoli di ciò che avverrà in futuro e non possono, quando inizia il rapporto di lavoro, nemmeno sapere se ci sarà gradimento reciproco.

Sarebbe, dunque, del tutto illogico immaginare un vincolo di stabilità con una durata eccessivamente prolungata. La giurisprudenza [1] ha, peraltro, affermato che sarebbe nullo il patto di stabilità a tempo indeterminato in quanto, nel nostro ordinamento giuridico, sono vietati i vincoli perpetui.

Durante il periodo di stabilità il recesso è sempre vietato?

Il vincolo che le parti assumono impegnandosi a non cessare il rapporto di lavoro entro una certa data riguarda tutte le forme ordinarie di licenziamento e di dimissioni. Di certo, le parti non potrebbero assumersi un impegno del genere con riferimento ad ipotesi di recesso dal rapporto di lavoro che sfuggono alla volontà delle parti stesse.

Si considera, dunque, sempre possibile, anche durante il periodo di stabilità, il licenziamento del dipendente:

  • per giusta causa [2]. La giusta causa si ha quando il dipendente compie un fatto, rilevante sotto il profilo disciplinare, talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno momentanea del rapporto di lavoro. Si pensi, tanto per fare alcuni esempi particolarmente eloquenti, al dipendente colto a rubare la merce aziendale o al dipendente che sferra un pugno al suo superiore gerarchico. In questi casi la fiducia del datore di lavoro verso il lavoratore è irrimediabilmente compromessa e il licenziamento è sempre ammissibile, anche quando viene intimato durante il periodo di stabilità pattuito dalle parti;
  • per impossibilità oggettiva della prestazione. In alcuni casi, nonostante le parti si siano impegnate a non terminate anzitempo il rapporto, accadono dei fatti che impediscono oggettivamente all’azienda di far lavorare il dipendente. Le ipotesi più frequenti sono la cessazione dell’attività aziendale e l’inidoneità assoluta del dipendente alla mansione per cui è stato assunto. Nel caso di cessazione dell’attività aziendale è ovvio che l’impresa, pur avendo assicurato al dipendente che non lo avrebbe licenziato entro una certa data, non può ricevere la prestazione di lavoro del lavoratore perché il datore di lavoro non è più operativo. Nel secondo caso il dipendente non può più svolgere la funzione per cui è stato assunto e la prestazione di lavoro diventa, dunque oggettivamente impossibile. Si pensi al ricercatore biologo che deve effettuare ricerche al microscopio e che, per una malattia incurabile agli occhi, non può più lavorare in laboratorio.

Lo stesso discorso vale, ovviamente, anche sul fronte del dipendente il quale può dimettersi per giusta causa quando il datore di lavoro commette un fatto talmente grave da pregiudicare definitivamente la sua fiducia e tale da impedirgli la prosecuzione, anche solo momentanea, del rapporto di lavoro. Si pensi al caso del datore di lavoro che commette molestie sessuali a danno della lavoratrice.

Cosa succede se una parte viola il patto di stabilità nel rapporto di lavoro?

La violazione della clausola di stabilità nel rapporto di lavoro espone la parte che la pone in essere a conseguenze risarcitorie nei confronti dell’altra parte.

Sotto questo profilo occorre distinguere due ipotesi:

  • in alcuni casi sono le stesse parti a prevede, nella clausola di stabilità del rapporto di lavoro, una penale a carico della parte che non dovesse rispettare l’impegno assunto. In questo caso l’ammontare del risarcimento del danno cui la parte lesa ha diritto viene predeterminato dalle parti stesse. La parte lesa potrà quindi chiedere all’altra parte il pagamento della penale e se questa non dovesse ottemperare alla richiesta, potrà essere avviata un’azione giudiziaria per recuperare la somma prevista nella clausola contrattuale a titolo di penale;
  • in altri casi le parti si limitano a prevedere il patto di stabilità ma non stabiliscono già a monte la penale e dunque non predeterminato il risarcimento del danno spettante alla parte lesa. A questo punto, per ottenere il risarcimento del danno determinato dal mancato rispetto dell’accordo di stabilità, la parte lesa dovrà rivolgersi al giudice il quale dovrà stabilire se vi è stata la lesione dell’impegno assunto e dovrà anche quantificare il danno. Si tenga presente, tuttavia, che dimostrare la responsabilità della parte che non ha rispettato l’impegno sarà abbastanza agevole ma sarà molto più complesso fornire al giudice la prova del danno subito.

In ogni caso, la parte che ha effettuato il recesso nel periodo di stabilità e che subisce l’azione giudiziaria della controparte potrà provare ad eccepire la nullità e/o l’annullabilità della clausola di stabilità dovendo, comunque, fornire la prova del vizio che renderebbe la clausola nulla o annullabile. Nel fare questo, la parte non potrà che utilizzare le norme di diritto civile relative alle nullità e annullabilità degli atti. Potrà, ad esempio, eccepire la nullità della clausola priva di un termine finale in quanto, come detto, il patto di stabilità non può avere durata indeterminata, stante il divieto di assumersi vincoli perpetui. Oppure potrà eccepire, e dovrà fornirne la prova, che ha firmato la clausola di stabilità con errore, violenza o dolo e dunque che la sua volontà di prendersi un simile impegno è stata “inquinata” e non era genuina.

La clausola di stabilità è revocabile?

Il patto di stabilità nel rapporto di lavoro è un accordo tra le parti a tutti gli effetti. Come tutti i contratti bilaterali e come lo stesso contratto di lavoro le previsioni della clausola di stabilità possono essere modificate in ogni momento con il consenso di entrambe le parti. Le parti potranno, dunque, sottoscrivere un nuovo accordo con cui sarà possibile:

  • modificare la durata del periodo di stabilità;
  • risolvere consensualmente il patto di stabilità e, quindi, farne cessare gli effetti e “sterilizzarlo”;
  • inserire una penale all’interno del patto di stabilità laddove non prevista originariamente;
  • modificare l’importo della penale originariamente previsto.

Come per qualsiasi modifica delle condizioni previste nel contratto di lavoro, in ogni caso, sarà imprescindibile la volontà di entrambe le parti e, dunque, il contenuto della clausola di stabilità non potrà mai essere modificato unilateralmente dal datore di lavoro.

Come fare se il marito non vuol trovare lavoro?

Posted on : 12-11-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Se all’interno della coppia è la donna a dover portare i pantaloni perché il marito non vuol trovare lavoro, non si può perdere tempo e si deve correre ai ripari prima che sia troppo tardi.

I ruoli all’interno di una coppia sono stati dettati, dacché il mondo è tale, dalla storia e dalla società sempre nello stesso modo, vale a dire con la donna che si prende cura dei figli, del marito e della casa; mentre l’uomo è addetto a mantenere e sostenere l’economia familiare. Quindi, il marito, dedicandosi in modo esclusivo al lavoro ed assumendo nella generalità dei casi le decisioni più importanti per la famiglia, assume da sempre, all’interno della prospettiva sociale, la posizione del soggetto più forte della coppia. È il marito, dunque, a “dover” guadagnare di più rispetto alla moglie. È l’uomo che deve lavorare mentre la moglie può scegliere se dedicarsi ad una attività lavorativa o meno. È il marito che deve portare a casa il denaro che serve per mantenere l’intera famiglia. Tutto questo non è solo “storia” ma il modo di pensare da sempre la coppia. Ed il fatto che, bene o male, ogni persona sia convinta che tale visione del rapporto uomo-donna sia quella giusta, viene dimostrato dai numerosi matrimoni che vedono l’origine del loro fallimento nella semplice circostanza che la donna guadagna di più rispetto al coniuge. Figurarsi se, addirittura,  la donna fosse l’unica a lavorare all’interno della coppia. Può capitare, però, che l’uomo non cerchi lavoro né tantomeno aiuti in casa. La mancanza di collaborazione sotto tutti i punti di vista pone seri dubbi in una donna in ordine alla scelta del partner. Inoltre, si tratta di una situazione che non è semplice da risolvere perché può involgere oltre ad aspetti affettivi anche quelli psicologici, esistenziali e giuridici. Quindi vediamo come fare se il marito non vuol trovare lavoro.

I ruoli nella coppia

Molti contestano il fatto che oggi non esistono più dei ruoli definiti nella coppia, come invece accadeva un tempo. E portano come esempio e prova di questo cambiamento quelle coppie in cui è evidente il fenomeno in controtendenza che vuole la donna sempre più attenta al proprio ruolo lavorativo, non solo per realizzarsi come persona ma anche per non sentirsi un peso, dal punto di vista economico, per l’uomo nonché per permettersi tutto quanto più le aggrada senza dover chiedere del denaro al compagno di vita. Ma se pure si può sostenere che ormai non esistono più ruoli assoluti all’interno di una coppia, come dimostrano quelle unioni in cui, ad esempio, è la donna che lavora e porta lo stipendio in famiglia mentre il marito senza lavoro è quello che si occupa della casa e, magari, anche della crescita dei figli, non può dirsi che questa sia la normalità. Meno che mai “la cosa giusta”.

Appare evidente, infatti, che non esistono problemi di sorta se questo tipo di assestamento familiare va bene contestualmente alla donna, che magari svolge un’attività economicamente migliore dell’uomo, ed anche al suo compagno, che potrebbe trovare il proprio appagamento nel crescere i figli e nel preoccuparsi, ad esempio, di fare la spesa e di cucinare. In concreto, trova applicazione quel famoso e saggio detto secondo cui “dove c’è gusto, non c’è perdenza”, così intendendo dire che, qualunque sia la scelta fatta, se questa è dettata dalla propria volontà e non da fattori esterni, non esistono problemi di sorta ma solo il piacere di vivere la propria decisione, nonostante ciò non sia la regola.

Questi sono casi idilliaci, particolarmente rari, mentre la realtà ci offre altre panoramiche in cui vediamo donne che lavorano molte ore e che sono costrette, tornando a casa propria, a sopportare il proprio uomo depresso (perché il marito ha perso il lavoro) oppure stravaccato sul divano davanti alla televisione o, ancora, pronto ad inondarla di lamentele per quelli che reputano i fallimenti della propria vita. Per questo è chiaro che in coppie di mentalità nuova, cioè strutturate in modo tale che è l’uomo a rimanere a casa mentre è la donna ad andare a lavorare ed a portare il denaro in famiglia, tutto va bene fintanto che  esiste un certo equilibrio, desiderato, ricercato, costruito e mantenuto dai coniugi. Mentre, in molti altri casi, che rappresentano la stragrande maggioranza, questa forma di “vivere la coppia” non solo non è voluta ma, laddove viene subìta per diverse cause, diviene motivo di frustrazione che avvelena l’uomo tanto quanto la donna. Questi sono i casi in cui la patologia del comportamento dell’uomo va ad infettare anche il rapporto di coppia a tal punto da porre seri dubbi nella mente della donna sulla scelta del partner.

L’uomo che non vuol cercare lavoro

Soprattutto di questi tempi è facile trovare coppie in cui è solo la donna, a malincuore, a portare, non solo simbolicamente, i pantaloni in casa e, dunque, a lavorare come una forsennata per guadagnare lo stipendio, che è indispensabile alla sopravvivenza della coppia.

Le situazioni peggiori sono quelle in cui tale contesto coinvolge anche i figli, i quali –si sa- prendono esempio dalle azioni e non dalle parole dei genitori, ed alle cui giovani menti non può far bene vedere il padre sdraiato sul divano, a far nulla, mentre la mamma si consuma per mantener sù la famiglia. Di fronte ad una condizione simile, che porta con sé malumore, delusione e rabbia, prima di prendere qualsivoglia decisione, il punto di partenza è sempre quello di analizzare la propria situazione in maniera realistica, cioè prendendo il via dalle sue origini.

Quindi, il primo aspetto da dover scandagliare è quello relativo ai motivi per cui nella nostra vita di coppia, l’uomo non lavora. Infatti, può essere che il maschio non svolga alcuna attività lavorativa perché è stato licenziato. Oppure perché, a causa della disoccupazione ormai cronica, non riesce a trovare un collocamento lavorativo che gli permetta di guadagnare. O, ancora, potrebbe trattarsi di una fase momentanea di forte crisi esistenziale dell’uomo che lo rende praticamente incapace di assumere qualunque decisione e, peggio ancora, di fare alcunché al fine di porre rimedio allo stato disoccupazionale.

In questo contesto, quindi, chi ci rimette in prima persona è la donna la quale, sia che svolga un lavoro economicamente importante o meno, si trova a combattere contro se stessa, dal punto di vista emotivo e psicologico, oltre che ad affrontare la quotidianità e la necessità di arrivare a fine mese. Va da sé che, per quanto si possa essere persone di mentalità elastiche, trovarsi di fronte al proprio uomo che non lavora e non cerca di lavorare insinua (giustamente) molti tarli all’interno della propria mente, tanto da rendere sempre più faticoso vivere e, ancor più, sopravvivere al rapporto di coppia.

È evidente che, una volta individuata la ragione per cui l’uomo non lavora, occorrerà decidere cosa fare della propria vita e, quindi, mirare a salvare l’uomo da se stesso, con un lavoro giornaliero molto duro che si aggiunge alle già esistenti difficoltà quotidiane della propria attività lavorativa, oppure ad accettare il fatto che non ne vale più la pena e decidere che quel rapporto di coppia non è ciò che si era creduto. Superato questo secondo step, probabilmente il più doloroso e stressante, si deve procedere per la strada scelta, cercando di tenere duro come si fa in tutte le occasioni in cui c’è in ballo qualcosa di importante della nostra vita.

Quindi, al di là delle pressioni che genitori, fratelli, parenti, amici o, ancora, conoscenti possono effettuare sulla donna, è sempre e solo quest’ultima che deve decidere se ciò che sta vivendo è solo una fase passeggera, sicuramente superabile col proprio uomo, oppure prendere atti che su tratta di un vero e proprio incubo, con cui non si intende più convivere e da cui scappare.

Se il marito non cerca lavoro: soluzioni  

Si deve partire dal principio di base secondo cui: più è grande il problema, più è importante analizzarlo sotto tutti i punti di vista, per avere una visione globale della difficoltà. Questo perché, una volta definita effettivamente la sua natura, sarà vitale affrontarlo calibrando le soluzioni al caso di specie. Perciò, proviamo a vedere le diverse soluzioni –da adattare al tuo caso- che coinvolgono sia l’aspetto affettivo sia l’aspetto psicologico che quello giuridico.

Aspetto affettivo

Se si arriva ad analizzare la difficoltà di vedere il proprio marito che non vuole cercare lavoro, prima di ogni altra cosa, dal punto di vista affettivo, vuol dire che si è deciso di affrontarlo, presumibilmente, perché si ha interesse a risolverlo ed a salvare il rapporto di coppia. A tal proposito, occorre considerare che, anche quando si vogliono contrastare gli effetti negativi di un problema mediante l’uso di condotte che manifestino il grande sentimento che si prova per l’altra persona, è importante mantenere un atteggiamento realistico per evitare di rimanere intrappolati nella difficoltà stessa. Il rischio, infatti, è quello non solo di non risolvere mai il problema ma di lasciarsi consumare a tal punto da perdere due vite, anziché una sola.

Certamente le azioni che coinvolgono l’aspetto affettivo nei riguardi del proprio uomo il quale, per un motivo oppure per un altro, non cerca lavoro, non sempre sono automatiche, soprattutto quando si provano sentimenti concomitanti come rabbia o delusione. Ad ogni modo, è importante per la donna che vuole sostenere col proprio sentimento il partner, che si trova in un momento di crisi tale da impedirgli di cercare lavoro, concentrarsi su di un giorno per volta, senza guardare al passato né troppo sporgersi al futuro.

Un confronto sincero e schietto con il marito che si ama, al quale confessare quotidianamente il proprio sentimento, dimostrandolo anche con piccole ma continue azioni di amore, può certamente aiutare l’uomo che prova un sentimento forte verso la propria donna. Infatti, quest’ultimo non potrà non essere scalzato dal proprio torpore di fronte alle manifestazioni sincere della compagna di vita, laddove l’amore è reale.

Aspetto psicologico 

Di fronte alle vicende della vita, ciascuna persona reagisce in modo differente e questo perché molto dipende sia dal carattere, eterogeneo anche tra i membri della stessa famiglia, sia dalla percezione che ognuno ha dell’evento negativo. Può essere, pertanto, che l’uomo abbia la necessità di un aiuto, anche a livello psicologico, per riuscire a reagire.

L’analisi di tipo psicologico punta a scoprire il problema quando questo dipende dal modo di interpretare i fatti della propria vita o dalla percezione dei diversi avvenimenti. Una azione di tipo psicologico comprende, infatti, quali sono le cause profonde e ne ricerca una soluzione che riguarderà sempre e comunque l’aspetto interiore e mentale del marito. È fatto sicuro che, perché un percorso dal punto di vista psicologico possa aspirare ad avere un epilogo positivo, questo dipende dalla bravura dello specialista ed anche dal coinvolgimento (sempre necessario) dell’uomo. Infatti, per quanto si possa amare una persona e, quindi, si desideri fare affidamento al “sentimento”, esistono delle situazioni che possono essere interpretate e risolte esclusivamente da chi ha studiato la mente umana tanto da poter leggere, anche tra le righe, la verità dei fatti, traducendola a chi –diversamente- non può comprenderla fino in fondo. Per questo è consigliabile, quando tutto ciò che si poteva fare è stato fatto, con il massimo degli sforzi e dell’amore, contattare un bravo psicologo per cercare aiuto.

Aspetto giuridico 

Sino a questo punto si è tentato di analizzare il problema prendendo in considerazione la migliore delle ipotesi: vale a dire, il caso in cui il marito non cerca lavoro per i più disparati motivi ma, pur sempre, legittimi (come un superabile blocco psicologico, un momento di depressione e così via dicendo). Tuttavia, la casistica reale porta con sè risultati più spiacevoli.

Come i casi degli eterni Peter Pan, cioè, dei mariti che non intendono assumersi le responsabilità del proprio “essere maschio”, con la conseguenza che, la donna che se ne innamora, è destinata ad un percorso di sacrifici e sofferenze, elevati al doppio. Vale a dire, per sè e per il “bambino” che ha le sembianze dell’uomo. Ma non solo, perché ci si potrebbe trovare di fronte anche ad un eterno egoista oppure ad un uomo parassita che, pertanto, indipendentemente dagli sforzi della donna o dalla forza del suo amore, continuerà a “farsi mantenere”, non interessandosi della sofferenza che provoca nella propria partner.

Nella vita, le azioni ed i fatti contano sempre più di qualunque parola o dichiarazione di intenti, in quanto solo le prime dimostrano le reali intenzioni di una persona. Il rischio di perseverare nel voler salvare l’insalvabile è di perdere anche se stessi. Un conto è, infatti, rinunciare volontariamente a realizzare un progetto di coppia, come facevano nella seconda guerra mondiale i giapponesi kamikaze, a discapito della propria vita, pronti a perderla per il proprio ideale. Un’altra cosa è, invece, continuare a sacrificare la propria esistenza nella speranza illusoria che le cose, prima o poi, cambieranno. Per questo, è evidente che quando la situazione è realmente incancrenita, altro non resta che fare l’ultimo passo, cioè quello della liberazione.

Affrontare, quindi, il problema dal punto di vista giuridico vuol dire analizzare il comportamento del marito alla luce delle leggi italiane, secondo cui i coniugi devono, ciascuno secondo le proprie possibilità, partecipare alla vita di coppia, apprestando all’altro assistenza materiale e morale. Analisi che porta con sé, in modo inevitabile nelle suesposte ipotesi, la scelta della separazione personale. E ciò quando non c’è più speranza che il proprio uomo rimetta a posto la propria esistenza, realizzando quello che è anche (e non solo) il proprio dovere nella vita di coppia.

Queste, tra l’altro, sono ipotesi tipiche in cui è possibile procedere con la separazione personale con addebito, vale a dire chiedendo al giudice di accertare che la fine del sodalizio coniugale e, in parole semplici, del matrimonio, dipende dal comportamento dell’uomo il quale, disinteressandosi in modo continuativo dei propri naturali (e legali) doveri  nel rapporto di coppia, é esclusiva causa della fine del matrimonio.

Come scrivere un contratto di lavoro

Posted on : 11-11-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Quando si seleziona una nuova risorsa da assumere la prima cosa da fare è sottoscrivere il contratto individuale di lavoro.

Le risorse umane sono un elemento fondamentale per ogni impresa di successo. Sono le persone, infatti, a mandare avanti l’impresa, a farla crescere, a farla conoscere e la valorizzazione delle risorse umane rappresenta, senza dubbio, una delle chiavi per accedere al successo imprenditoriale. Per questo le aziende più intelligenti danno molta importanza alla selezione del personale e cercano di prendere in squadra i talenti migliori. Una volta individuato il profilo giusto da assumere, dopo la fase di reclutamento e selezione, le parti si siedono intorno ad un tavolo e sottoscrivono il contratto individuale di lavoro. Il contratto di lavoro è, come ogni contratto, un accordo tra le parti in cui datore di lavoro e dipendente si assumono impegni reciproci. È fondamentale per ogni direzione del personale avere chiaro in mente come scrivere un contratto di lavoro.

Quali sono le fonti del rapporto di lavoro?

Il rapporto tra datore di lavoro e dipendente è regolato da diverse fonti. La fonte principale è la legge e, in particolare, seguendo la gerarchia delle fonti del diritto, la Costituzione Repubblicana e il diritto dell’Unione Europea. In un gradino leggermente più basso si posiziona la legge ordinaria. Ancora più in basso troviamo il contratto collettivo di lavoro, nazionale e aziendale e, infine, il contratto individuale di lavoro.

Tra i tanti, i principi fondamentali di rango costituzionale che riguardano il rapporto di lavoro sono:

  • il principio della giusta retribuzione [1] per il quale a ciascun lavoratore spetta una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e comunque sufficiente a garantire a sé ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa;
  • il diritto al lavoro [2];
  • il diritto a ricevere l’assistenza dello Stato in quelle situazioni in cui il lavoratore non è in grado di guadagnarsi da vivere come la disoccupazione, l’inabilità al lavoro, la vecchiaia [3];
  • il diritto delle donne e dei minori a non essere discriminati sul lavoro [4].

Per quanto riguarda il diritto dell’Unione Europea sono molti i regolamenti e le direttive europee che hanno stabilito diritti in capo ai lavoratori e che sono stati recepiti da norme interne. Si pensi, tra le tante, alla direttiva europea sulla non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato nei confronti dei lavoratori a tempo indeterminato [5] oppure la direttiva che ha introdotto una particolare procedura da seguire quando si deve licenziare un numero importante di persone [6]. La legge ordinaria gioca, di sicuro, il ruolo principale nella disciplina del rapporto di lavoro. Basti pensare che è una legge ordinaria il Codice Civile nel quale si trova, ancora oggi, una parte fondamentale della disciplina dei rapporti di lavoro [7]. Anche lo Statuto dei lavoratori è una legge ordinaria [8] ed è una fonte di primaria importanza soprattutto per ciò che riguarda i diritti dei sindacati, il licenziamento e i controlli sui dipendenti. Oltre alle fonti pubbliche, ossia approvate ed emanate dalle istituzioni pubbliche, il rapporto di lavoro è regolato anche da due fonti contrattuali che sono:

  • il contratto collettivo di lavoro;
  • il contratto individuale di lavoro.

In realtà, il contratto collettivo di lavoro potrebbe anche non essere una fonte diretta del rapporto di lavoro. Le parti infatti non sono obbligate ad applicare, al loro rapporto di lavoro, un contratto collettivo. In ogni caso, il contratto collettivo resta sempre una fonte indiretta del rapporto di lavoro poiché si fa riferimento ad esso per stabilire, ad esempio, qual è la retribuzione minima che spetta ad un dipendente di un determinato settore e di un determinato livello di inquadramento. Ecco, dunque, che anche se le parti avessero inteso escludere l’applicazione di quel contratto collettivo nel proprio rapporto di lavoro, almeno su alcuni aspetti, quel contratto collettivo andrebbe, comunque, tenuto in considerazione.

Cos’è il contratto individuale di lavoro?

Alla fine di questa lunga gerarchia di fonti del rapporto di lavoro troviamo il contratto individuale di lavoro. Il contratto di lavoro si trova alla fine poiché, effettivamente, il suo ruolo nella disciplina del rapporto di lavoro è abbastanza secondario. Nel nostro ordinamento, infatti, le fonti contrattuali (contratto collettivo ed individuale di lavoro) non possono derogare alle fonti di rango legislativo se non in melius.

Se, ad esempio, la legge prevede che al lavoratore spettino, come minimo, 28 giorni di ferie annue, le fonti contrattuali (contratto collettivo ed individuale di lavoro) non possono derogare a questa disposizione in senso peggiorativo per il dipendente, attribuendogli solo 25 giorni di ferie. Potrebbero invece derogare in senso migliorativo, aumentando il numero delle ferie annue a 30 giorni. Il contratto individuale di lavoro si muove, dunque, in un terreno stretto ed in parte già scritto. La gran parte dei diritti e dei doveri dei dipendenti, così come la gran parte dei poteri e dei doveri del datore di lavoro, sono disciplinati direttamente dalla legge. Nonostante questo, è fondamentale scrivere bene il contratto individuale di lavoro.

Cos’è, dunque, in sostanza, il contratto di lavoro? Altro non è che un accordo con cui l’azienda dichiara di assumere il dipendente e gli indica quali sono le condizioni di assunzione. Di solito, il contratto è formulato come lettera di assunzione da parte dell’azienda controfirmata in senso di accettazione da parte del dipendente.

Cosa deve contenere il contratto di lavoro?

Il contratto di lavoro deve contenere una serie di elementi tra i quali:

  • i dati identificativi delle parti (nome, cognome, indirizzo di residenza, data di nascita, codice fiscale, conto corrente e iban, recapiti telefonici del dipendente; dati identificativi della società o della persona fisica del datore di lavoro);
  • le mansioni che vengono assegnate al dipendente, il livello di inquadramento e la categoria legale (bisognerà quindi specificare se si tratta di dirigente, quadro, impiegato o operaio e a quale livello del contratto collettivo di categoria è inquadrato. Bisognerà inoltre descrivere cosa andrà a fare in azienda, ossia le sue mansioni);
  • la presenza di un periodo di prova e, se sì, la durata del periodo di prova che deve essere rispettosa dei limiti stabiliti dalla legge e dal contratto collettivo di categoria;
  • la sede di lavoro e l’eventuale disponibilità del dipendente a recarsi anche in altre sedi per esigenze aziendali;
  • l’orario di lavoro, specificando le giornate di lavoro, l’orario settimanale e quello giornaliero;
  • la retribuzione del dipendente, suddivisa nelle varie voci retributive (paga base, indennità di contingenza, elemento distinto della retribuzione, eventuale superminimo). Se viene attribuito un superminimo si dovrà specificare se lo stesso è assorbibile o non assorbibile. Nel primo caso resterà assorbito da eventuali aumenti della paga base disposti dai rinnovi contrattuali. Nel secondo caso gli aumenti della paga base non influiranno sul superminimo. Se le parti non scrivono nulla il superminimo è da intendersi come assorbibile;
  • l’eventuale concessione di benefit come, ad esempio, il telefono di servizio, l’auto aziendale (ad uso esclusivo aziendale o promiscuo), etc.

Se le parti decidono di non applicare alcun contratto collettivo di lavoro, il contratto individuale dovrà contenere ulteriori informazioni che, di solito, sono oggetto del contratto collettivo come, tra le altre:

  • l’indicazione del trattamento economico che spetta al dipendente in caso di malattia;
  • l’indicazione del periodo di preavviso in caso di dimissioni del dipendente o di licenziamento da parte del datore di lavoro;
  • l’indicazione del periodo di comporto, ossia il periodo di tempo in cui il dipendente in malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro;
  • il numero di mensilità in cui verrà erogata la retribuzione (i contratti collettivi di solito prevedono l’attribuzione di una o due mensilità aggiuntive, le cosiddette tredicesima e quattordicesima mensilità).

Se il contratto fosse stipulato a tempo determinato, inoltre, il contratto deve contenere:

  • il termine raggiunto il quale il contratto cesserà;
  • se la durata del contratto supera i dodici mesi, inoltre, devono essere indicate in modo specifico:
  1. le esigenze  temporanee  e   oggettive,   estranee   all’ordinaria attività, ovvero le esigenze sostitutive di altri lavoratori che hanno reso necessaria l’apposizione del termine al contratto; oppure
  2. le esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi  e  non programmabili, dell’attività ordinaria che hanno reso necessaria l’apposizione del termine al contratto.

Si tratta delle cosiddette causali. Il datore di lavoro deve spiegare in modo puntuale perché ha dovuto apporre il termine al contratto, per quale esigenza momentanea l’assunzione del dipendente deve esser temporanea.

Elementi accessori nel contratto di lavoro

In alcune occasioni le parti possono inserire nel contratto di lavoro anche altre clausole, non necessarie, ma che possono essere inserite per perseguire determinati obiettivi. Le parti possono, ad esempio, inserire nel contratto di lavoro una clausola di stabilità, ossia un impegno del datore di lavoro e del dipendente a non cessare il rapporto entro una certa data. Questa clausola mira a garantire una durata minima al rapporto, garanzia molto importante, ad esempio, quando si entra in un’azienda lasciando un altro lavoro.

Oppure, se l’azienda vuole evitare che il dipendente, una volta cessato il rapporto, faccia concorrenza all’azienda stessa utilizzando l’esperienza e le informazioni acquisite, può essere pattuito, direttamente nel contratto di lavoro o con un accordo a latere, un patto di non concorrenza [9] che vincola il dipendente, per un periodo massimo di 3 anni per la generalità dei dipendenti e di 5 anni per i dirigenti, a non fare concorrenza all’ex datore di lavoro in un determinato luogo e in una serie determinata di attività.