Se un dipendente prende lo stipendio ma non lavora è furto?

Posted on : 12-12-2017 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Negligenza, lentezza e scarso rendimento: la sanzione nei confronti del dipendente è il licenziamento salvo la malafede.

Prendere lo stipendio e non fare nulla: «che furto!» si dice in questi casi. E lo grida, con maggior forza, chi un lavoro non ce l’ha e si ammazzerebbe di fatica pur di mandare avanti la famiglia. Come si sente, però, il datore di lavoro che “regala” uno stipendio al dipendente pigro, lento o indolente e, nello stesso tempo, non ha la capacità (né, per legge, la possibilità) di assumere un’altra persona al suo posto? Quali rimedi può adottare l’azienda nei confronti di chi non ha voglia di lavorare? Il punto principale è se, al di là delle sanzioni disciplinari (tra le quali, ovviamente, il licenziamento), si può sporgere una querela quando, oltre alla naturale e fisiologica indolenza di certe persone, si aggiunge anche un atteggiamento doloso, volto ad ostacolare l’attività aziendale. Se un dipendente prende lo stipendio ma non lavora è furto?

Il punto da cui partire per rispondere a questa domanda un po’ comune è l’articolo del codice penale che disciplina il furto [1]. Per aversi furto è necessario impossessarsi della cosa mobile altrui, sottraendola a chi la detiene, al fine di trarne profitto. Nel comportamento del dipendente che prende lo stipendio pur consapevole di non aver svolto le proprie mansioni non c’è alcune sottrazione dolosa (ossia in malafede) del denaro altrui proprio perché questo denaro gli viene dato spontaneamente dal datore di lavoro. Il furto peraltro presuppone una condotta attiva (la sottrazione) mentre, nel caso del dipendente che non lavora, siamo in presenza di una condotta passiva.

Tutt’al più, dunque, si può parlare di un inadempimento contrattuale, ossia un semplice illecito civile. Il contratto di lavoro è, infatti, un normalissimo accordo volto a regolare i propri interessi economici dove, a fronte di una prestazione (l’attività lavorativa del dipendente) ne viene erogata un’altra (il pagamento dello stipendio). Se una delle due parti, consapevolmente, non adempie alla propria obbligazione non commette un reato, ma solo un illecito civile. La sanzione è la risoluzione del contratto (ossia lo scioglimento che, in questo caso, viene detto «licenziamento») ed eventualmente, in caso di dimostrazione di danni e della malafede del dipendente, il risarcimento del danno.

Non ci sono dubbi sulla possibilità di licenziare il dipendente che, volontariamente, non adempie alle mansioni affidategli dal datore di lavoro. In tal caso, posta la malafede (ossia il dolo) si parla di insubordinazione che è causa di licenziamento in tronco (ossia per giusta causa).

Vediamo ora se è possibile invece licenziare il dipendente che è semplicemente pigro, lento e indolente per sua natura o per totale disinteresse verso il proprio lavoro. Qui più che un atteggiamento doloso è presente una colpa classificabile come scarso rendimento e non insubordinazione. La giurisprudenza ritiene legittimo il licenziamento per scarso rendimento del dipendente, anche se i presupposti sono particolarmente rigidi e non possono consistere in semplici violazioni disciplinari, anche se numerose, da parte del lavoratore. Lo scarso rendimento è un motivo di licenziamento che dipende, nella gran parte dei casi, dal comportamento colpevole del lavoratore e, perciò, viene fatto rientrare nel concetto di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Quando il licenziamento per scarso rendimento dipende dal lavoratore, esso deve trovare fondamento in una condotta gravemente colpevole di quest’ultimo, ossia l’aver questi tenuto un impegno scarso. Prima però di poter procedere al licenziamento, l’azienda deve invitare il dipendente a migliorare il proprio rendimento inviandogli una lettera di contestazione. Per potersi procedere a licenziamento per scarso rendimento è necessario che il datore valuti anche il grado di diligenza richiesto dalla prestazione (tanto più è complessa, tanto più la scelta del licenziamento deve essere ponderata) e quello usato dal lavoratore nonché l’incidenza dell’organizzazione d’impresa.

Assenza illimitata dal lavoro per malattia: ecco quando è possibile

Posted on : 11-12-2017 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Superamento del comporto: le sentenze della Cassazione che danno al dipendente il diritto di assentarsi senza limiti dal lavoro.

Tutti ci auguriamo di non cadere mai malati: dall’influenza alla frattura del piede, dal problema neurologico al dolore all’anca, dalla lombosciatalgia alla necessità di un intervento chirurgico, restare a casa per un malanno non è per niente bello. Ma quando capita, allora meglio farsi una buona convalescenza e usufruire di tutto il tempo necessario a guardare secondo quanto prescritto dal certificato medico. La salute prima di tutto: il lavoro può aspettare, ma non per sempre. C’è infatti un limite massimo di giorni di assenza per malattia a cui un dipendente ha diritto. Oltrepassato questo tetto si può essere licenziati; se invece non lo si supera si ha diritto alla conservazione del posto di lavoro anche se l’assenza per la malattia si prolunga. Questo periodo (di conservazione del posto) viene definito tecnicamente «periodo di comporto» ed è stabilito dal contratto collettivo nazionale di categoria. Un dipendente che vuol sapere quanto tempo può essere assente dal lavoro senza rischiare il licenziamento deve quindi leggere il proprio Ccnl e verificare a quanto ammonta il periodo di comporto. Esistono però dei casi in cui è consentita l’assenza illimitata dal lavoro per malattia. Si tratta delle ipotesi di «infortunio sul lavoro» o di «malattia professionale». Tali chiarimenti sono stati forniti dalla Cassazione con una serie di sentenze uscite quest’anno. Eccole.

Prima però di stabilire in quali casi si può superare il periodo di comporto senza essere licenziati, cerchiamo di capire come funziona il comporto.

Il datore di lavoro deve conservare il posto di lavoro del dipendente in malattia, nei limiti di un periodo (detto appunto «periodo di comporto») la cui durata viene stabilita dai contratti collettivi nazionali.

Durante il comporto il datore di lavoro può licenziare il dipendente solo quando ci sia una giusta causa (ad esempio un grave comportamento del dipendente che ritarda la guarigione o falsifica un certificato medico o svolge da casa un’attività concorrente con quella del datore) o una ragione di tipo economico (ad esempio cessazione del ramo d’impresa, sopravvenuta crisi e licenziamento del personale).

Se hai già letto la nostra guida sul Periodo di comporto, saprai già che esistono due diversi tipi di comporto:

  • comporto secco: se il periodo di conservazione del posto è riferito ad un’unica ed ininterrotta malattia, cioè tale da coprire con continuità e ininterrottamente un notevole arco di tempo;
  • comporto per sommatoria o “frazionato”: se le clausole contrattuali prevedono un arco di tempo entro il quale la somma dei periodi di malattia non può superare un determinato limite di conservazione del posto (ad esempio 180 giorni nell’arco di un anno solare). In tal caso si tiene conto di tutti gli eventi morbosi verificatisi in tale periodo di riferimento. Nel determinare il comporto per sommatoria si contano anche i giorni festivi (inclusi quelli domenicali) o comunque non lavorativi che cadono nel periodo di malattia certificato dal medico) e quelli non lavorati, come in caso di sciopero.

In caso di malattia determinata da un comportamento colpevole del datore di lavoro l’assenza non si calcola nel comporto. Questo significa che si ha diritto a una assenza illimitata dal lavoro. Si pensi ad esempio al mobbing o al demansionamento che possano comportare crisi di ansia, tachicardie e infarti, frustrazione e depressione, ecc. oppure al caso in cui il datore non indichi una scala pericolante e il lavoratore cade e si frattura la gamba.

Anche le assenze del lavoratore per malattia determinata dal comportamento discriminatorio del datore di lavoro non sono computabili ai fini del periodo di comporto.

Le assenze del lavoratore non si rientrano nel comporto anche se il datore è responsabile di un aggravamento della malattia preesistente. In particolare, se un lavoratore già invalido viene adibito dall’azienda a mansioni incompatibili con le sue condizioni fisiche, le successive assenze per malattia, determinate dall’aggravamento della patologia, non si calcolano nel comporto; pertanto l’assenza dal lavoro può essere illimitata. Anche in questo caso, infatti, c’è una colpa del datore per non aver tenuto conto della patologia preesistente e per aver violato l’obbligo di tutelare l’integrità fisica del lavoratore  [1]. Perché ciò si verifichi è tuttavia necessario che il dipendente abbia denunciato al datore la propria malattia: solo se questi ne è al corrente può predisporre le misure per la salvaguardia del lavoratore, altrimenti non ha colpa per l’aggravamento [2]. Si pensi a un dipendente con un problema di vista che, ciò nonostante, viene messo per tutte le 40 ore a contatto coi computer: se non ha comunicato in anticipo all’azienda la propria patologia non potrà recriminare nulla in caso di perdita parziale della vista.

Le assenze del lavoratore dovute a infortunio sul lavoro o a malattia professionale, rientrano nel comporto e, quindi, sono soggette a un tetto massimo oltre il quale è possibile il licenziamento. Affinché l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale, ossia semplicemente connessa alla prestazione lavorativa, ma è necessario che sia stata determinata da una responsabilità del datore di lavoro [3]. Per esempio, se il lavoro di barriere ha determinato dei problemi di schiena del lavoratore questi – benché affetto da malattia professionale – è tenuto a rispettare il comporto; ma se l’ernia dipende dal fatto che l’azienda sanitaria ha fatto scaricare al dipendente alcuni pesi senza predisporre i montacarichi appositi allora l’assenza per malattia può essere illimitata.

Se il lavoratore, assente dal lavoro per malattia già da molto tempo, sta esaurendo il periodo di comporto può decidere sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del predetto periodo di comporto. Tale facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie non è però un diritto del dipendente; il datore di lavoro infatti non l’obbligo di accedere a tale istanza allorquando il lavoratore abbia la possibilità di fruire e beneficiare di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto [4].

Non è detto che al superamento del comporto il dipendente debba essere licenziamento. Il datore può sia decidere di recedere dal rapporto al superamento del comporto, prima ancora che il lavoratore rientri sul posto, sia attendere la ripresa del servizio per verificare se vi sono margini di riutilizzo del dipendente nel circuito produttivo e solo all’esito di tale valutazione licenziarlo.

Solo una prolungata inerzia del datore nell’intimare il licenziamento può essere indicativa della volontà di rinuncia al licenziamento stesso. Ciò ingenera nel dipendente l’aspettativa di aver conservato il posto. Il che significa che il datore non può più recedere dal contratto [5].