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Lavoro | KYK.it
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False partite Iva: quali le eccezioni?

Posted on : 21-09-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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La crescita di rapporti di lavoro precari, spesso mascherati dietro altre forme di impiego.

Nel nostro mercato del lavoro continua ad esserci una profonda differenza di trattamento e di tutele tra i lavoratori subordinati, ai quali si applicano tutte le norme di protezione del lavoro e i diritti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, ed i lavoratori assunti con altre forme contrattuali.

Co.co.co., stagisti, tirocinanti, partite iva: sono molte le forme di assunzione del personale che, a causa della tipologia di contratto utilizzata, non consentono al lavoratore di avere accesso a tutta una serie di diritti fondamentali, come la disoccupazione, la malattia, la maternità, etc. Per non parlare del sempre più diffuso fenomeno delle partive iva che nascondono, in realtà, dei veri rapporti di lavoro subordinato.

Tuttavia, non sempre è così ed è dunque legittimo chiedersi, con riferimento alle False partite iva: quali le eccezioni? In alcuni casi, il rapporto di lavoro tra un’azienda ed un lavoratore è realmente caratterizzato dall’autonomia del lavoratore e non si è, dunque, nel terreno delle false partite iva. Inoltre, con l’introduzione della flat tax, l’assenza di tutele è bilanciata da un trattamento fiscale molto vantaggioso rispetto ai lavoratori dipendenti.

Partite Iva: cosa sono?

La partita Iva, in realtà, è semplicemente il codice identificativo fiscale che viene assegnato dalla Agenzia delle Entrate ai soggetti, individui o imprese, che operano nel mercato erogando servizi e vendendo beni e che emettono fattura nei confronti dei loro clienti.

Quando si parla di partita iva per indicare un tipo di rapporto di lavoro si commette, dunque, un errore. Di solito, con il termine partite Iva, si intendono le collaborazioni tra un’azienda ed un lavoratore autonomo che, essendo per l’appunto dotato di una partita iva, viene pagato dal committente previa emissione della fattura.

Le partite Iva sono, dunque, i lavoratori autonomi, ossia quei lavoratori che, senza alcun vincolo di subordinazione, assumono l’incarico di eseguire un’opera o un servizio professionale a favore del committente, senza essere inseriti stabilmente nell’organizzazione aziendale. Il lavoratore autonomo, alla scadenza prevista nel contratto di lavoro autonomo [1], consegna il bene o il servizio al cliente e viene pagato con il corrispettivo pattuito. A quel punto, una volta ricevuto il pagamento, il lavoratore autonomo emette fattura a favore del cliente e provvede in modo autonomo a pagare le tasse ed i contributi previdenziali al proprio ente previdenzile di riferimento.

A differenza del lavoro subordinato, infatti, il cliente non svolge il ruolo di sostituto di imposta per il lavoratore autonomo.

Cosa sono le false partite Iva?

Spesso, si sente parlare di false partite Iva: ma cosa si intende con questo termine?

Nel tempo, il costo del lavoro subordinato è andato sempre aumentando. Inoltre, al di là del costo da sostenere per assumere un lavoratore subordinato, il datore di lavoro è fortemente vincolato nella gestione dei lavoratori dipendenti i quali godono di ampi diritti e tutele. Per questo, si è assistito ad una vera e propria fuga dal lavoro dipendente verso il lavoro autonomo.

Le false partita Iva sono quei lavoratori che pur essendo formalmente impiegati come lavoratori autonomi sono, in realtà, dei veri e propri lavoratori subordinati in quanto, nel reale svolgimento del rapporto, prestano la loro attività di lavoro con modalità tipiche del lavoro dipendente.

Ci sono una serie di elementi che caratterizzano le modalità di svolgimento del rapporto di lavoro dai quali si può desumere che si tratta di una falsa partita Iva.

Tra questi elementi possiamo indicare, tra gli altri, il fatto che il lavoratore autonomo assunto con partita iva:

  • è soggetto alle direttive del datore di lavoro nell’esecuzione della prestazione di lavoro;
  • deve rispettare un orario di lavoro fisso;
  • deve recarsi, per svolgere la prestazione di lavoro, nel luogo indicato dal datore di lavoro;
  • utilizza, per rendere la prestazione, gli strumenti messi a disposizione dal datore di lavoro;
  • deve comunicare preventivamente eventuali assenze;
  • svolge un’attività del tutto analoga ad altri colleghi assunti come dipendenti;
  • è stabilmente inserito nell’organizzazione aziendale del datore di lavoro.

False partite Iva: quali conseguenze?

Assumere un lavoratore autonomo con partita Iva ed adibirlo, di fatto, a mansioni riconducibili ad un rapporto di lavoro subordinato [2] è pericoloso per l’azienda.

Prima di analizzare le conseguenze negative che possono scattare in caso di false partite iva occorre premettere che, nel nostro ordinamento, vige il cosiddetto principio di indisponibilità del tipo negoziale. Ciò significa che le parti di un rapporto di lavoro non possono decidere, in autonomia, di qualificare il rapporto in un modo o in un altro.

Se il rapporto di lavoro, nel suo concreto svolgimento, ha le caratteristiche del lavoro subordinato, le parti devono sottoscrivere un contratto di lavoro subordinato. In caso contrario, infatti, alle parti sarebbe data la possibilità, con il semplice escamotage di dare al rapporto di lavoro un nome diverso, di negare al lavoratore tutte le tutele che la legge riconosce ai lavoratori subordinati.

Da questa regola discende la principale conseguenza del fenomeno delle false partite Iva. Il rapporto di lavoro con la falsa partita iva, su iniziativa del lavoratore stesso oppure tramite un accertamento condotte dagli organi ispettivi di Inps, Inail o Ispettorato del lavoro, può essere riqualificato in un rapporto di lavoro subordinato sin dalla data del suo inizio.

La riqualificazione della falsa partita Iva in un rapporto di lavoro subordinato è il principale rischio in questi casi. Dalla riqualificazione del rapporto deriva il diritto del lavoratore a percepire le cosiddette differenze retributive (ove esistenti), ossia, la differenza tra il trattamento economico che sarebbe spettato al lavoratore se fosse stato assunto sin dall’inizio come dipendente e il trattamento economico ricevuto in qualità di partita iva.

Inoltre, l’Inps e l’Inail possono chiedere al datore di lavoro di versare tutti i contributi previdenziali ed asisstenziali che avrebbe dovuto versare se il lavoratore fosse stato assunto sin dall’inizio come dipendente.

Infine, il rapporto di lavoro diventa un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con tutte le conseguenze del caso in termini di modifica delle mansioni, trasferimento, licenziamento, tutele del lavoratore in caso di malattia, infortunio, gravidanza, handicap, etc.

False partite Iva: quali le eccezioni?

Ovviamente, non sempre dietro ad un rapporto di lavoro autonomo con partita Iva si cela un rapporto di lavoro subordinato simulato. A volte, l’inquadramento del lavoratore come autonomo è genuino in quanto rispecchia, effettivamente, le modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il dato fondamentale del rapporto di lavoro autonomo è l’autonomia del lavoratore.

Il lavoratore autonomo si impegna, nei confronti del committente, ad eseguire un’opera o prestare un servizio entro una data di consegna stabilita nel contratto, previo pagamento di un corrispettivo.

Fatti salvi alcuni momenti di coordinamento tra committente e lavoratore autonomo, quest’ultimo è tendenzialmente libero di organizzare il proprio lavoro, salvo il rispetto delle caratteristiche del servizio o dell’opera che si è impegnato a realizzare e della data di consegna.

Il lavoratore autonomo decide, dunque, in autonomia:

  • dove lavorare;
  • per quante ore al giorno lavorare;
  • con quali strumenti lavorare.

Collaborazioni etero-organizzate: cosa sono?

Oltre al fenomeno delle false partite iva, occorre prestare anche attenzione, più in generale, a tutte quelle forme di collaborazione, spesso inquadrate come contratti di collaborazione coordinata e continuativa, in cui possa essere presente una forma di etero-organizzazione da parte del datore di lavoro.

L’attenzione da porre a questi rapporti deriva dal fatto che, nel 2015, è stata introdotta una norma [3] che prevede che ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

La collaborazione etero-organizzata si caratterizza dunque per il fatto che la prestazione di lavoro resa dal collaboratore è:

  • personale;
  • continuativa;
  • il committente ne organizza le modalità di esecuzione.

In questi casi, la legge prevede l’automatica applicazione della disciplina del lavoro subordinato.

Ci sono, però, delle eccezioni, ossia, dei casi in cui questa norma non si applica. Ciò avviene con riferimento a:

  • collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
  • collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali (ad es. avvocati, ingegneri, architetti, etc.);
  • attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
  • collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal Coni;
  • collaborazioni prestate nell’ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni.

Ovviamente, anche in queste tipologie di rapporti, è sempre possibile per il lavoratore dimostrare di essere, nella realtà, inserito come dipendente ma non potrà giovarsi della presunzione introdotta dalla legge.

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Lavoro durante malattia: licenziamento

Posted on : 20-09-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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La legge offre una particolare tutela al lavoratore in malattia ma il lavoratore deve rispettare gli obblighi che gli derivano dallo stato morboso.

La tutela della salute è uno dei principi fondamentali del nostro ordinamento costituzionale. E’ proprio da questo principio che deriva la tutela del lavoratore in caso di malattia. Questa tutela si esprime, innanzitutto, attraverso la possibilità, offerta al lavoratore, di assentarsi durante tutti i giorni necessari a recuperare il suo stato di benessere psico-fisico. In secondo luogo, la tutela del lavoratore in malattia si esprime attraverso un divieto di licenziamento del lavoratore per tutta la durata della malattia.

La presenza di forti tutele in caso di malattia, però, non significa che il lavoratore in malattia sia intoccabile. Infatti, in caso di comportamenti non coerenti con lo stato morboso dichiarato, come ad esempio in in caso di lavoro durante malattia, in alcuni casi, è possibile il licenziamento del lavoratore. Ciò in quanto la legge esige che il lavoratore assente per malattia ponga in essere ogni azione possibile per accelerare il processo di guarigione e rientrare il prima possibile in servizio.

Rapporto di lavoro e malattia: quali tutele?

Dal principio costituzionale di tutela della salute [1] deriva la protezione, anche nell’ambito del rapporto di lavoro, del lavoratore in caso di malattia. Questa tutela si esprime attraverso una serie di diritti che spettano al lavoratore in caso di malattia certificata dal medico curante.

Il primo diritto del lavoratore in malattia è quello di assentarsi dal lavoro senza che il datore di lavoro possa contestare tale assenza. Si tratta, con tutta evidenza, di una deroga alla regola generale che vige nel rapporto di lavoro, secondo la quale, uno degli obblighi fondamentali del prestatore di lavoro è andare a lavorare nel luogo e nell’orario previsto nella lettera di assunzione.

Il diritto ad assentarsi dal lavoro è strettamente correlato alla prognosi di malattia, vale a dire, al numero di giorni che il medico curante ha indicato nel certificato medico di malattia come necessari al recupero delle normali funzionalità psico-fisiche da parte del lavoratore. Il secondo diritto che deriva dall’insorgere dello stato di malattia del lavoratore è il diritto alla tutela economica.

Durante la malattia, infatti, il lavoratore non esercita la propria attività lavorativa a favore del datore di lavoro ed il rapporto di lavoro subisce, dunque, una sospensione. A stretto rigore, non essendoci alcuna prestazione di lavoro da remunerare, il lavoratore in malattia non avrebbe diritto ad alcuna forma di retribuzione.

Per evitare, tuttavia, che durante la malattia il lavoratore non abbia alcuna tutela reddituale, la legge prevede che sia l’Inps ad erogare al lavoratore in malattia una apposita indennità economica detta indennità malattia Inps. Considerato che tale indennità non copre il 100% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore in caso di effettiva presenza al lavoro, la gran parte dei contratti collettivi di lavoro prevede che l’indennità malattia Inps debba essere integrata con un’ulteriore somma di denaro integrativa posta a carico del datore di lavoro al fine di garantire al dipendente in malattia la piena tutela retributiva.

Malattia e licenziamento

Un’altra importante forma di tutela che l’ordinamento prevede a favore del lavoratore in malattia è il divieto di licenziamento per tutto il periodo di malattia certificato dal medico. In particolare, la legge prevede che il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore durante il periodo di malattia fino allo spirare di un periodo massimo di tempo detto periodo di comporto. Alla fine del periodo di comporto, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro esercitando il licenziamento per superamento del periodo di comporto.

La durata del periodo di comporto è stabilita dai contratti collettivi di lavoro che possono utilizzare varie tecniche nella determinazione della durata del comporto. In particolare, si suole distinguere tra comporto secco e comporto per sommatoria.

Nel comporto secco, il periodo di comporto va calcolato con riferimento ad un unico evento morboso. Nel comporto per sommatoria, invece, il periodo di comporto deve essere calcolato computando una pluralità di eventi morbosi che si sono verificati in un determinato arco di tempo indicato dal Ccnl.

Resta, comunque, salva, anche durante il periodo di comporto, la possibilità del datore di lavoro di licenziare il dipendente nelle seguenti fattispecie:

  • licenziamento per giusta causa [2]: il datore di lavoro viene a conoscenza, durante l’assenza per malattia del dipendente, che quest’ultimo ha posto in essere un comportamento talmente grave che non rende proseguibile il rapporto nemmeno per un momento. Ne deriva che il lavoratore può essere licenziato in tronco, senza attendere il periodo di preavviso di licenziamento previsto dal contratto collettivo applicato. Ovviamente licenziare in tronco non significa omettere di seguire il procedimento disciplinare che, come chiarito dalla giurisprudenza, deve essere seguito sempre prima di intimare un licenziamento disciplinare, anche se per giusta causa;
  • cessazione dell’attività aziendale: in questo caso si verifica un’oggettiva impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro, nonostante lo stato di malattia del lavoratore, a causa della completa chiusura dell’attività del datore di lavoro.

I doveri del lavoratore in malattia

Oltre ad avere i diritti che abbiamo appena visto, il lavoratore in malattia ha anche dei doveri. Innanzitutto, non appena insorge lo stato morboso, il lavoratore in malattia deve prontamente avvertire il datore di lavoro del fatto che si assenterà per il sopraggiungere della malattia. Spesso i contratti collettivi disciplinano le modalità e tempistiche da seguire per la comunicazione di malattia al datore di lavoro.

In generale, è buona norma comunicare al datore di lavoro la propria assenza per malattia in maniera tempestiva e, generalmente, sono ammessi tutti i mezzi di comunicazione della malattia, anche i più informali (sms, e-mail, messaggio vocale, messaggio su WhatsApp), a patto che la notizia giunga presso il datore di lavoro. Subito dopo, il lavoratore deve recarsi dal proprio medico curante in quanto, ai fini di legge, si può parlare di malattia del lavoratore solo se lo stato morboso viene certificato da un medico.

Dopo la visita, il medico curante redigerà il certificato telematico di malattia nel quale indicherà la diagnosi, che per motivi di privacy non è visualizzabile dal datore di lavoro, ed il numero di giorni di riposo prescritti per il recupero dello stato di salute (cosiddetta prognosi).

Il certificato telematico di malattia viene redatto in formato digitale e arriva automaticamente all’Inps e al datore di lavoro tramite pec. E’ comunque buona norma per il lavoratore comunicare al datore di lavoro il codice identificativo del certificato telematico di malattia (codice pin) non appena ne è in possesso.

Nel certificato telematico di malattia deve essere anche indicato il domicilio presso il quale il lavoratore si troverà durante la malattia. E’ a quell’indirizzo che busseranno i medici Inps in caso di visita fiscale. Infatti, l’ulteriore obbligo del lavoratore in malattia è quello di farsi trovare a casa durante le fasce di reperibilità.

Le fasce di reperibilità per i dipendenti privati sono tutti i giorni, dal lunedì alla domenica, sia festivi che non festivi, dalle ore 10:00 alle ore 12:00 e dalle ore 17:00 alle ore 19:00. Per i dipendenti pubblici, invece, le fasce di reperibilità sono più lunghe: 7 giorni su 7, compresi i giorni non lavorativi, i festivi, i prefestivi ed i weekend, dalle ore 9:00 alle ore 13:00 e dalle ore 15:00 alle ore 18:00.

Infine, anche considerando il disagio organizzativo che l’assenza per malattia determina per il datore di lavoro e il fatto che quest’ultimo deve molto spesso erogare al lavoratore in malattia una indennità economica, secondo la giurisprudenza il lavoratore deve tenere, durante la malattia, un comportamento atto a ridurre al minimo il numero di giorni di assenza e a non ostacolare la guarigione.

Lavoro durante malattia: è legittimo il licenziamento?

Come abbiamo detto, durante la malattia, per tutto il periodo di comporto, il lavoratore è protetto dal licenziamento, in quanto al datore di lavoro è preclusa la possibilità di recedere dal rapporto di lavoro.

È pur vero, tuttavia, che a questo divieto fa eccezione il caso del licenziamento per giusta causa, ossia, la possibilità di licenziare il dipendente se ha commesso un fatto molto grave che erode del tutto il vincolo fiduciario.

Ma cosa succede se il lavoratore in malattia svolge altri lavori durante l’assenza? Può il datore di lavoro licenziarlo se viene a sapere di questa circostanza? Occorre premettere che non è possibile dare una risposta secca in quanto ogni circostanza ha delle caratteristiche diverse e il giudice del lavoro verifica la sussistenza della giusta causa di licenziamento avendo riguardo alle specifiche circostanze di fatto del caso concreto.

In linea teorica, tuttavia, si può affermare che è legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che, durante l’assenza per malattia, svolge un’altra attività lavorativa che pregiudica o rallenta la guarigione dallo stato morboso.

Questo principio è stato affermato, anche di recente, dalla Cassazione [3] che ha confermato la legittimità di un licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore che, durante l’assenza per infortunio, svolgeva un’altra attività lavorativa ovvero guidava automezzi e svolgeva operazioni di carico e scarico di cerchi in lega per autovetture.

Lo svolgimento di un’altra attività lavorativa durante l’assenza per infortunio era stato appreso dal datore di lavoro attraverso l’utilizzo di agenzie investigative. Ne consegue che il lavoratore in malattia deve prestare molta attenzione alle attività che svolge durante l’assenza, pena la possibilità di perdere il posto di lavoro.

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Lavoro tempo determinato: quanto dura periodo di prova?

Posted on : 18-09-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Sono stato assunto come impiegato II° livello commercio con mansioni di resp. amministrativo, mai esercitate perché erano già tutte coperte da figure ben precise e relegato a lavori secondari. Contratto a termine di un anno e il periodo di prova era di 60gg di lavoro effettivi.

Vengo licenziato per mancato superamento del periodo di prova dopo 42 gg di lavoro effettivo. Chiedo se ci sono i presupposti per riproporzionare il periodo di prova (30 gg per esempio) trattandosi di contratto a termine di un anno. Di conseguenza sarei a tutti gli effetti confermato e avrei titolo a chiedere un risarcimento.

Con riguardo alla durata del periodo di prova, la legge lascia tale incombenza al CCNL di competenza del singolo lavoratore.

Solo nel caso in cui il periodo di prova non sia regolato dal CCNL di settore, allora dovrà esser disciplinato dalla legge che, sul punto, stabilisce che esso non può avere una durata pari o superiore alla durata del contratto a tempo determinato.

Nel Suo caso, il CCNL commercio disciplina il periodo di prova solo per i contratti di lavoro a tempo indeterminato, e lo limita in sessanta giorni effettivi di lavoro.

Invece, sul piano dei contratti a termine, il discorso cambia, in quanto viene data ampia libertà alle parti e al contratto individuale di lavoro, con la conseguenza che la clausola relativa alla prova potrà essere modulata liberamente dalle parti, con il solo limite che non potrà superare il periodo pari a quella del rapporto di lavoro e non potrà essere fissata una durata superiore a quella prevista per il lavoratore qualificato, inquadrato al medesimo livello iniziale di assunzione.

Se viene rispettato tale termine, il licenziamento intimato nel corso o al termine del periodo di prova, avendo natura discrezionale, non potrà esser considerato illegittimo, neppure in caso di contestazione in ordine alla valutazione della capacità e del comportamento professionale del lavoratore stesso.

Si potrà solo contestare la nullità di tale licenziamento dimostrando il positivo superamento del periodo di prova, o che il recesso sia stato determinato da motivo illecito e quindi, estraneo alla funzione del patto di prova (Tribunale Venezia, sez. lav., 05/11/2019, n. 675).

Diversamente, nel caso in cui il CCNL avesse previsto un limite anche per i contratti di durata determinata, allora Lei avrebbe potuto pretendere il risarcimento dei danni per l’illiceità del periodo di prova.

Ad esempio, in capo ai dipendenti di amministrazioni pubbliche, l’art.7, comma 9 del CCNL del 14.9.2000 stabilisce che il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla durata prevista del rapporto di lavoro, può essere sottoposto ad un periodo di prova, secondo la disciplina dell’art.14-bis del CCNL del 6.7.1995 (i cui contenuti sono stati sostanzialmente riprodotti nell’art.20, comma 10, del CCNL del 21.5.2018), non superiore comunque a due settimane per i rapporti di durata fino a sei mesi e di quattro settimane per quelli di durata superiore.

Ma tale normativa non è estesa ai CCNL commercio.

Nel Suo caso, quindi, un’eventuale azione legale finalizzata ad ottenere il riconoscimento della nullità del periodo di prova potrebbe non avere effetti positivi, in quanto non avallata da supporti normativi.

L’unica cosa che si può tentare è una lettera stragiudiziale inviata alla società datrice di lavoro, con la quale rappresentare come il periodo di prova apposto fosse illegittimo e chiedendo la riammissione nel rapporto di lavoro, ma con la consapevolezza che, se non dovesse essere fruttuosa quella lettera, allora sarebbe opportuno lasciar perdere una successiva azione legale, perché priva di supporto giuridico.

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avvocato Salvatore Cirilla

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Il Recovery fund servirà a ridurre le tasse

Posted on : 17-09-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Nei piani del governo uno sforzo per riformare il fisco, nell’ottica di diminuire la pressione fiscale su ceti medi e famiglie.

Una mano tesa alle famiglie e ai ceti medi. Anche questo vuole essere il Recovery Fund, il tesoretto da 209 miliardi di euro che arriverà a inizio 2021 in Italia. Risorse da spendere con oculatezza, «non è una torta da spartire», ha ricordato il commissario europeo ed ex presidente del Consiglio Paolo Gentiloni. In trenta pagine il piano nazionale di ripresa e resilienza, com’è stato chiamato il documento che contiene le linee guida agli investimenti, si propone di rilanciare l’economia del Paese.

La ripresa passa anche per un abbassamento della pressione fiscale, soprattutto su famiglie e ceti medi, attraverso una riforma del fisco che lo renda più agile e meno ingessato. Tra le ipotesi di Palazzo Chigi c’è un taglio del cuneo fiscale, con l’obiettivo di ridurre il costo del lavoro, nella consapevolezza che questo farebbe salire il numero degli occupati. L’Italia, infatti, vuole allinearsi alla media dell’Unione europea (73,2%), aumentando il tasso di occupazione di dieci punti percentuali, rispetto all’attuale 63%.

«La riforma fiscale, finalizzata a ridurre le disparità tra i cittadini e rendere più efficiente il sistema» si basa su «due principali linee di azione: la riduzione del cuneo fiscale sul lavoro e la revisione complessiva della tassazione verso una maggiore equità», è scritto nel piano nazionale di ripresa e resilienza. L’esecutivo è intenzionato a procedere a «una riforma complessiva della tassazione diretta e indiretta, finalizzata a disegnare un fisco equo, semplice e trasparente per i cittadini, che riduca la pressione fiscale sui ceti medi e le famiglie con figli e acceleri la transizione del sistema economico verso una maggiore sostenibilità ambientale e sociale».

Il tutto nell’ambito di un complessivo progetto di crescita che porti l’Italia a raddoppiarlo, passando dallo 0,8% degli ultimi dieci anni alla media europea dell’1,6%.

I settori sui quali il Governo Conte punta sono, in particolare digitalizzazione, ambiente, mobilità, ricerca, equità sociale e salute (ne abbiamo parlato approfonditamente qui: Recovery Fund, tutti i settori in cui l’Italia investirà).

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I medici specializzandi non sono lavoratori veri e propri

Posted on : 16-09-2020 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Per la Cassazione si tratta di un contratto di formazione, più che di una prestazione professionale a tutti gli effetti. Con tutto ciò che ne deriva in termini di remunerazione.

Quello tra medici specializzandi e ospedale/università non è un vero e proprio rapporto di lavoro, semmai una particolare modalità di formazione che prevede emolumenti a titolo di rimborso spese. Lo ha detto la Corte di Cassazione, in un’ordinanza della sezione lavoro di pochi giorni fa [1].

Secondo i giudici della Suprema Corte, gli specializzandi non possono essere considerati come dei lavoratori a tutti gli effetti. Di conseguenza, non hanno diritto alle tutele previste, in termini di remunerazione, dall’articolo 36 della Costituzione, che scolpisce il principio per cui «il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa».

L’attività che i futuri medici prestano in ospedali e strutture cliniche durante il periodo della specializzazione, agli occhi degli Ermellini, è piuttosto più affine a un contratto di formazione-lavoro. I pagamenti che ricevono non sarebbero da intendere come uno stipendio a tutti gli effetti ma come un compenso a fronte di un impegno a tempo pieno investito dai quasi camici bianchi nella loro formazione.

Questo perché, come scrivono i supremi giudici, le loro prestazioni sono più orientate ad apportare un vantaggio a se stessi, appunto in termini di formazione ed esperienza, che non all’università. Tant’è che la specializzazione culmina nel conseguimento di un titolo. Proprio per questo non è equiparabile neppure al lavoro dei medici freschi di assunzione nell’ambito del Servizio sanitario nazionale.

Attualmente, un medico specializzando percepisce circa 22mila euro lordi annui. Il trattamento economico è migliorato dall’anno accademico 2006-2008, ma secondo la Corte, non si può parlare di disparità tra chi si è iscritto a un corso di specializzazione prima e chi dopo la più vantaggiosa riforma. Rientra nelle facoltà del legislatore quella di applicare nuove normative o differire gli effetti di una riforma.

La Cassazione smentisce anche l’assunto che i giovani medici italiani siano illegittimamente mal pagati, rispetto anche agli altri Paesi Ue. L’Europa, infatti, ricordano i giudici, non ha dettato una disciplina [2] stringente agli Stati membri sul fronte della remunerazione degli specializzandi che, quindi, può avere tetti diversi in ogni Stato.

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