TFR tassazione

Posted on : 16-01-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Il trattamento di fine rapporto, ossia la cosiddetta liquidazione, è una somma di denaro accantonata anno per anno che viene pagata al dipendente alla fine del rapporto di lavoro.

Tra i vari diritti che matura il lavoratore dipendente durante il rapporto di lavoro c’è il diritto a ricevere, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, una somma di denaro che aumenta con l’aumentare dell’anzianità di servizio del dipendente presso lo stesso datore di lavoro. Questa somma di denaro, detta comunemente liquidazione, è in TFR, che sta per trattamento di fine rapporto. Si tratta, senza dubbio, di un istituto molto importante che consente al dipendente che perde il lavoro o che si ritira in pensione di poter contare su una discreta somma di denaro che può aiutarlo, se ha perso il lavoro, nei mesi che occorrono per cercare un nuovo impiego o per garantirsi un pensionamento sereno. L’azienda deve accantonare anno per anno una somma e erogarla alla fine del rapporto, anche se è prevista la possibilità di ottenere degli anticipi in determinate circostanze. Un aspetto particolare, che è bene approfondire, TFR tassazione.

Che cos’è il TFR?

Si sente molto spesso parlare del TFR, vale a dire l’acronimo di trattamento di fine rapporto, ma non tutti sanno cosa sia realmente questo istituto tipico del diritto del lavoro italiano.

Il TFR è la prestazione economica che deve essere pagata dal datore di lavoro al lavoratore subordinato quando cessa il rapporto di lavoro, indipendentemente dal motivo per cui il rapporto termina. Il TFR spetta sempre, sia in caso di licenziamento, sia in caso di dimissioni, sia in caso di risoluzione consensuale del rapporto o per l’avvenuto raggiungimento dell’età pensionabile da parte del dipendente.

Tecnicamente il TFR viene definito come retribuzione differita: in poche parole il TFR non è altro che un pezzo della retribuzione, dello stipendio attribuito al dipendente solo che non viene pagato mese per mese ma il suo pagamento viene spostato in avanti, al momento in cui il rapporto di lavoro termina.

Quanto spetta come TFR?

E’ direttamente la legge [1] a stabilire quanto deve accantonare anno per anno il datore di lavoro a titolo di TFR.

Il trattamento di fine rapporto si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso divisa per 13,5.

Facciamo un esempio. Se la retribuzione annuale attribuita a Tizio è pari a 50.000 euro, la quota di TFR da accantonare per quell’anno sarà pari a 50.000 euro / 13,5 = 3703,7 euro.

Può tuttavia accadere che il rapporto cessi nel bel mezzo dell’anno. Anche in questo caso spetta il TFR, riproporzionato ovviamente alla porzione di anno effettivamente lavorato dal dipendente. In particolare, in questo caso, la quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.

Il montante totale accantonato annualmente a titolo di TFR deve essere inoltre aggiornato annualmente per “indice di rivalutazione” stabilito in misura pari al 75% dell’inflazione più 1,5% fisso. Ciò serve a conservare il potere di acquisto del TFR. se non ci fosse nessun meccanismo di adeguamento potrebbe accadere che le quote negli anni perdano qualsiasi valore.

Qual è la retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR?

Abbiamo detto che il TFR si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso divisa per 13,5. Ma qual è la retribuzione di riferimento? Cosa si intende per “retribuzione dovuta per l’anno stesso”? La stessa legge ci da la risposta a questa domanda stabilendo che [2] salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua da assumere come base di calcolo del TFR comprende tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese.

Vi rientrano quindi senza dubbio il minimo contrattuale, gli aumenti periodici di anzianità, eventuali superminimi, l’indennità di maneggio denaro e le altre indennità riconosciute per lo svolgimento di  determinate mansioni, la maggiorazione per il lavoro su turni, la retribuzione dello straordinario fisso ripetitivo, eventuali premi di presenza, eventuali provvigioni, bonus e partecipazioni, retribuzione in natura. Restano esclusi solo i rimborsi spese.

La contrattazione collettiva può prevedere che certe somme riconosciute al dipendente non debanno essere prese a riferimento nel calcolo del TFR. Ciò avviene, ad esempio, in alcuni CCNL che prevedono il cosiddetto elemento di garanzia retributiva, ossia una somma di denaro da versare ai lavoratori che non hanno superminimi nè premi di risultato. Molti CCNL riconoscono questa somma al lavoratore ma la esclusono dal calcolo del TFR.

Come viene tassato il TFR?

Il TFR viene pagato al dipendente tutto insieme alla fine del rapporto di lavoro. Se non ci fossero norme speciali in materia di tassazione, il dipendente si ritroverebbe, nell’anno in cui prende il TFR, un reddito altissimo e pagherebbe conseguentemente una aliquota IRPEF da capogiro che andrebbe a erodere notevolmente la somma netta percepita.

Per questo nasce la cosiddetta tassazione separata. Il TFR è assoggettato ad una tassazione separata: ciò permette di applicare alla somma totale un particolare trattamento fiscale.

In base all’attuale normativa [3] le quote di TFR che vengono accantonate anno per anno dall’azienda sono tassate solo con riferimento alla quota capitale, senza quindi considerare ai fini della tassazione le rivalutazioni annuali.

L’obbligo del datore di lavoro di trattenere le tasse dal TFR sorge solo quanto il trattamento viene materialmente pagato al dipendente e non quando si effettua l’accantonamento annuo.

Chiarito su quale parte del TFR si pagano le tasse e, cioè, solo sulla quota capitale e non sulle somme legate alla rivalutazione annua, ci si deve chiedere a quanto ammonta l’aliquota Irpef da applicare su questa somma.

Come abbiamo detto, se il TFR facesse cumulo con tutti gli altri redditi percepiti nell’anno in cui viene pagato, l’aliquota Irpef che, come noto, aumenta con l’aumentare del reddito, aumenterebbe esponenzialmente svuotando il netto percepito.

Proprio per questo, grazie alla tassazione separata, l’aliquota Irpef tiene conto dell’aliquota media applicata al lavoratore negli ultimi 5 anni ai fini della tassazione Irpef.

Il datore di lavoro dovrà dunque pagare sul TFR erogato le tasse applicando tale aliquota media. Saranno poi gli uffici dell’Agenzia delle entrate a verificare la correttezza del calcolo. Se il datore di lavoro ha pagato meno tasse del dovuto allora se la differenza di imposta non pagata supera i 100 euro l’Agenzia delle entrate emette un avviso di pagamento al dipendente.  Se l’azienda ha invece fatto pagare al lavoratore troppe tasse, gli uffici finanziari rimborsano il maggiore credito.

Posso avere il TFR in busta paga?

Come abbiamo detto il TFR ha la funzione di tutelare il dipendente alla fine del rapporto. Grazie al TFR, infatti, il lavoratore che perde il lavoro non si ritrova immediatamente privo di qualsiasi reddito ma può contare su una somma di denaro a sua disposizione che, in caso di rapporto di lavoro che durava da molti anni, può arrivare a decine di migliaia di euro. Si tratta, dunque, di una misura con un forte impatto sociale e di protezione verso il dipendente.

Nel corso del tempo si è sviluppato un dibatitto volto a mettere il TFR direttamente in tasca ai lavoratori nella busta paga per rilanciare i consumi. E’ evidente che, soprattutto per i dipendenti con redditi medio-bassi, il TFR in busta verrà completamente speso dal dipendente il quale, alla fine del rapportl non potrà contare su alcun accantonamento. Dopo un lungo dibattito questa possibilità, seppure molto contestata, è stata introdotta dalla Legge.

La Legge di stabilità 2015 [4]  ha introdotto la possibilità per i lavoratori dipendenti del settore privato, che abbiano un’anzianità di servizio pari almeno a 6 mesi, di ottenere direttamente in busta paga, e quindi mensilmente, un’anticipazione del trattamento di fine rapporto.

La scelta di farsi anticipare o meno il trattamento di fine rapporto direttamente in busta è stata rimessa alla sola discrezionalità del lavoratore.

Occorre considerare, tuttavia, che chi ha scelto questo meccanismo ha fatto un notevole regalo alle casse dello Stato.

Infatti, il TFR in busta paga viene tassato sulla base dell’ordinaria tassazione Irpef, quindi con un prelievo ben più pesante di quello previsto, in base alla tassazione separata per il TFR ordinario che viene erogato alla fine del rapporto di lavoro – sul quale si applica, come abbiamo già visto, non l’aliquota ordinaria Irpef ma la media delle aliquote Irpef applicate al lavoratore negli ultimi 5 anni di lavoro.

Inoltre, avere ricevuto il TFr in busta paga può ripercuotersi negativamente anche per l’accesso a tutti quei benefici che spettano solo ai dipendenti che hanno un certo Isee (si pensi al calcolo della tariffa da pagare per i servizi scolastici, l’Università, etc.)

In ogni caso la misura introdotta è stata solo una sperimentazione la quale ha avuto anche uno scarso successo. Sono pochi, infatti, i dipendenti che hanno optato per il pagamento del TFR in busta paga dimostrando che gli italiani restano affezionati al TFR.

Questa possibilità è definitivamente venuta meno lo scorso giugno 2018. A partire da luglio scorso, dunque, i datori di lavoro non sono stati più tenuti ad erogare il TFR direttamente in busta ai dipendenti che lo avevano richiesto ma hanno ricominciato ad effettuare i normali accantonamenti del TFR previsti dalla normativa generale [5].

Cosa succede se non si va a lavorare?

Posted on : 14-01-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Il lavoratore deve recarsi con puntualità al lavoro, nell’orario stabilito dal contratto di lavoro, altrimenti rischia di subire conseguenze disciplinari.

L’orario di lavoro è uno degli elementi essenziali di ogni contratto di lavoro. Il dipendente, infatti, a differenza del lavoratore autonomo che è libero di decidere quando e come lavorare, dovendo solo rispettare la scadenza finale per la consegna dell’opera o del servizio, deve rispettare rigidamente l’orario di lavoro fissato nel contratto di lavoro o nelle successive comunicazioni del datore di lavoro. Non è consentito al dipendente ritardare arbitrariamente l’inizio della prestazione di lavoro né, tanto meno, gli è concesso di non presentarsi al lavoro senza una valida giustificazione. Cosa succede se non si va a lavorare? Le conseguenze possono essere molto negative per il dipendente e possono portare fino al licenziamento.

Cos’è l’orario di lavoro?

Quando il datore di lavoro ed il dipendente firmano il contratto di lavoro, in questo documento indicano quando il lavoratore deve recarsi al lavoro. L’orario di lavoro è, dunque, la collocazione temporale della prestazione lavorativa, il momento storico in cui il lavoratore deve recarsi in azienda per svolgere le mansioni per le quali è stato assunto.

Nel contratto di lavoro verrà indicato l’orario di lavoro con espressa previsione dei giorni di lavoro (ad esempio, dal lunedì al venerdì) e dell’orario di lavoro da seguire nei diversi giorni di lavoro. Si potrebbe prevedere che il dipendente svolga tutti i giorni lo stesso orario oppure orari diversi per ogni giorno, fermo restando l’obbligo di rimanere all’interno dell’orario massimo di lavoro previsto dalla legge, che è fissato in 40 ore settimanali.

Facciamo subito un esempio. L’orario di lavoro di Tizio è dal lunedì al venerdì dalle ore 8 alle ore 13 e dalle ore 14 alle ore 17.

L’azienda potrebbe decidere, e spesso viene fatto, di concedere una certa flessibilità e prevedere dunque che l’inizio della prestazione possa avvenire tra le ore 8 e le ore 8.30. In questo caso il dipendente dovrà recuperare a fine giornata il tempo perso al mattino. Ciò significa che se è entrato al lavoro alle 8.30 uscirà alle 17.30 recuperando così la mezz’ora di flessibilità di cui ha usufruito al mattino.

Stabilire l’orario di lavoro è importante perché oltre tale limite si ricade nel ritardo, se il dipendente arriva al lavoro dopo l’orario massimo consentito (e cioè nel nostro esempio dopo le 8.30) o addirittura nell’assenza, se il dipendente non si presenta al lavoro per l’intera giornata.

Cos’è l’assenza ingiustificata?

Il dipendente è obbligato a recarsi al lavoro nell’orario prestabilito. Il lavoratore può assentarsi solo in presenza di una causa di giustificazione legittima. In tutti gli altri casi l’assenza sarà ingiustificata.

L’assenza è legittima quando:

  • il dipendente è in malattia e produce, nei termini di legge e di contratto collettivo di lavoro, la certificazione medica che attesta la malattia e indica per quanti giorni il lavoratore può rimanere a casa;
  • il dipendente è in ferie, debitamente richieste ed autorizzate dal datore di lavoro;
  • il lavoratore è in permesso retribuito o non retribuito, debitamente richiesto ed autorizzato dal datore di lavoro;
  • in tutti gli altri casi in cui la legge o il contratto collettivo di lavoro prevedono il diritto del dipendente ad assentarsi (es. permessi 104, congedo parentale, assenza per motivi di studio, etc.).

Quindi possiamo distinguere subito due casi in cui il dipendente non va a lavorare:

  • il lavoratore non va a lavorare in presenza di una valida giustificazione ossia di uno di quei casi in cui la legge o il contratto collettivo lo autorizzano ad assentarsi dal lavoro;
  • il lavoratore non va a lavorare senza motivo e senza avvertire della sua assenza.

In questo secondo caso si parla di assenza ingiustificata.

Cosa rischia il lavoratore in caso di assenza ingiustificata?

Come abbiamo già accennato in premessa, mentre il lavoratore autonomo è libero di decidere quando e come lavorare, dovendo solo rispettare il termine finale previsto dal contratto per la consegna dell’opera o del servizio che si è impegnato a realizzare per il committente, nel lavoro subordinato la situazione è del tutto differente.

Il lavoratore subordinato, infatti, come dice il nome stesso, deve eseguire le direttive e gli ordini che gli vengono impartiti dal datore di lavoro e non ha autonomia nel decidere quando e come lavorare. Deve lavorare nell’orario prescritto e nel modo prescritto.

Il lavoratore subordinato è infatti assoggettato al potere direttivo del datore di lavoro [1] e deve eseguire le indicazioni ricevute. Da ciò consegue che il dipendente, salvo giustificazioni oggettive, deve recarsi al lavoro nell’orario e nei giorni prescritti nel contratto di lavoro o in successivi accordi o comunicazioni dell’azienda.

Il datore di lavoro ha uno strumento che può essere utilizzato se il dipendente non rispetta gli obblighi e gli impegni che ha assunto firmando il contratto di lavoro. Questo strumento è il potere disciplinare. In sostanza, l’azienda, di fronte ad un inadempimento del dipendente, può sanzionarlo sul piano disciplinare, infliggergli una “punizione”.

Per fare questo, però, al fine di tutelare il diritto di difendersi del dipendente, il datore di lavoro deve seguire un determinato procedimento detto procedimento disciplinare.

Il lavoratore che non va a lavorare rischia quindi di subire un procedimento disciplinare e, alla fine del procedimento, di ricevere una sanzione disciplinare.

Come si svolge il procedimento disciplinare?

Torniamo al nostro esempio. Tizio non si reca al lavoro e non invia al datore di lavoro alcuna comunicazione. Siamo in presenza di una vera  e propria assenza ingiustificata.

A questo punto il datore di lavoro avvia il procedimento disciplinare. Per farlo deve inviare a Tizio una comunicazione con cui gli contesta il fatto commesso che viene considerato dall’azienda un illecito disciplinare, ossia un comportamento contrario ai doveri ed agli obblighi del lavoratore verso l’azienda.

La comunicazione dovrà contenere la descrizione del fatto contestato che, in questo caso, sarà abbastanza semplice. Basterà infatti dire che il dipendente, in data XXX, non si è recato al lavoro senza inviare alcuna comunicazione ed è stato pertanto assente senza giustificazione.

La lettera di contestazione disciplinare deve chiudersi dando al dipendente un lasso di tempo per rassegnare le proprie giustificazioni scritte oppure per chiedere di essere ascoltato oralmente. Il tempo a disposizione del dipendente è di cinque giorni in base alla legge [2] oppure un termine maggiore se previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro.

A questo punto il dipendente, nei cinque giorni o nel termine maggiore previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro, potrà inviare una lettera al datore di lavoro con cui si giustifica e spiega le motivazioni che sono alla base del comportamento contestato.

Ricevute le giustificazioni del dipendente l’azienda dovrà valutare se accoglierle o meno. Se le accoglie il procedimento si chiude. Se non le accoglie l’azienda può punire il dipendente, applicandogli una sanzione disciplinare.

Quale sanzione disciplinare rischia chi non va a lavorare?

Il datore di lavoro non può decidere autonomamente come punire il dipendente ma può applicargli solo una delle sanzioni disciplinari previste dalla legge che sono:

  • il rimprovero verbale: il datore di lavoro si limita ad una “lavata di testa” verbale al dipendente;
  • il rimprovero scritto: la “lavata di testa” in questo caso viene messa per iscritto;
  • la multa: il datore di lavoro trattiene dalla busta paga del dipendente un importo pari al massimo a cinque ore di retribuzione;
  • la sospensione dal servizio e dalla retribuzione: il datore di lavoro intima al lavoratore di starsene a casa fino ad un massimo di dieci giorni senza prendere lo stipendio;
  • il licenziamento con preavviso (giustificato motivo soggettivo): il dipendente viene licenziato ma ha diritto al preavviso previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o alla relativa indennità sostitutiva;
  • il licenziamento senza preavviso (giusta causa): il dipendente viene licenziato in tronco. L’ha fatta talmente grossa che l’azienda non può tollerare nemmeno un minuto in più la sua presenza al lavoro e dunque non ha diritto nemmeno al preavviso previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro né alla relativa indennità sostitutiva.

Nello scegliere quale sanzione, tra quelle descritte, applicare al dipendente che non è andato a lavorare il datore di lavoro deve applicare un principio di proporzionalità [3]. E’ chiaro che per un ritardi di 3 minuti sarebbe eccessivo licenziare in tronco un dipendente. Più è grave l’infrazione, più potrà essere pesante la sanzione.

Per orientarsi sono utili le indicazioni del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro. I CCNL infatti spesso indicano quale sanzione disciplina applicare in caso di assenza ingiustificata e di solito danno valore al numero di giorni di assenza. Vediamo alcuni esempi.

Il CCNL Commercio prevede che l’azienda possa licenziare il dipendente in caso di assenza ingiustificata oltre tre giorni nell’anno solare oppure in caso di recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell’anno solare, dopo formale diffida per iscritto.

Il CCNL Industria Metalmeccanica prevede che il datore di lavoro possa licenziare il dipendente in caso di assenze ingiustificate prolungate oltre quattro giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie.

Se l’assenza è meno grave, ossia il dipendente non si presenta al lavoro o abbandona il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifica l’assenza entro il giorno successivo a quello dell’inizio dell’assenza stessa salvo il caso d’impedimento giustificato, il CCNL Industria Metalmeccanica prevede le sanzioni minori di di ammonizione scritta, multa o sospensione.

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Trattenute malattia dipendenti privati

Posted on : 13-01-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Il lavoratore che si ammala ha diritto ad assentarsi dal lavoro e a ricevere comunque la retribuzione. Ci sono però dei limiti che possono comportare delle trattenute sullo stipendio.

I dipendenti hanno tutto il diritto di ammalarsi e di starsene a casa durante la malattia. La malattia, da questo punto di vista, è una di quelle cause che consente al dipendente di assentarsi in maniera giustificata presentando il dovuto certificato di malattia. Dal punto di vista economico, tuttavia, la situazione non è del tutto a favore del dipendente. Trattenute malattia dipendenti privati: cosa sono? Il lavoratore in malattia infatti ha diritto a percepire una apposita indennità dall’Inps che, però, non è del tutto uguale allo stipendio che il lavoratore avrebbe preso se si fosse recato al lavoro. Inoltre, durante la malattia il dipendente ha degli specifici obblighi di reperibilità per le cosiddette visite fiscali. Se non li rispetta rischia pesanti sanzioni. In questo articolo cercheremo di darti maggiori informazioni.

Cos’è la malattia?

Il diritto alla salute è uno dei principali diritti della persona riconosciuto dalla stessa Costituzione repubblicana [1].

La salute è un diritto così importante che, nell’ambito del rapporto di lavoro, l’eventuale sopraggiungere di una malattia del dipendente lo esonera dall’obbligo di recarsi al lavoro. Inoltre, oltre alla possibilità di assentarsi, lo Stato, attraverso l’Inps, sostiene economicamente il dipendente in malattia versandogli una indennità di malattia. Si vuole infatti evitare che il dipendente malato perda lo stipendio. Se così fosse, infatti, il diritto di assentarsi dal lavoro sarebbe solo teorico posto che, per paura di perdere lo stipendio, nessuno si assenterebbe pur essendo malato.

La malattia è qualsiasi alterazione fisico-psichica, qualsiasi evento morboso, che non consente al dipendente di recarsi al lavoro.

Cos’è l’indennità di malattia?

L’indennità di malatia una indennità che viene riconosciuta dall’Inps ai lavoratori in tutti i casi in cui si verifica un evento morboso, o malattia che ne determina l’incapacità lavorativa.

Non tutte le categorie di lavoratori hanno diritto all’indennità di malattia Inps.

Infatti questa indennità è riconosciuta a:

  • operai che operano nel settore industriale;
  • operai ed impiegati che operano nel settore terziario e nei servizi;
  • lavoratori addetti all’agricoltura;
  • lavoratori apprendisti;
  • disoccupati;
  • lavoratori che siano stati sospesi dal lavoro;
  • lavoratori che operano nell’ambito dello spettacolo;
  • lavoratori marittimi;
  • lavoratori iscritti, dal punto di vista previdenziale, alla gestione separata Inps [2].

Sono esclusi dal campo di applicazione dell’indennità di malattia Inps le seguenti categorie di lavoratori:

  • collaboratori domestici, ossia le colf e le badanti;
  • impiegati che operano nel settore dell’industria;
  • quadri (sia relativi al settore dell’industria che a quello dell’artigianato);
  • dirigenti;
  • portieri;
  • lavoratori autonomi (ossia con contratto di prestazione d’opera professionale).

L’elencazione delle categorie di lavoratori incluse ed escluse dall’indennità di malattia non è tassativa ma solo indicativa.

Cosa spetta al dipendente in malattia?

Per la gran parte dei lavoratori a tempo indeterminato che hanno diritto a percepirla, l’indennità di malattia Inps viene pagata per tutti i giorni che siano coperti da certificazione medica idonea e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare.

Per quanto concerne i lavoratori a tempo determinato, invece, l’indennità di malattia Inps viene corrisposta per tutti i giorni coperti da idonea certificazione medica e per un numero massimo di giorni pari a quelli lavorati nei 12 mesi immediatamente precedenti l’inizio della malattia da un minimo di 30 giorni ad un massimo di 180 giorni nell’anno solare.

Il diritto a percepire l’indennità di malattia Inps viene meno in concomitanza con la cessazione del rapporto di lavoro anche se avvenuta prima dello scadere del contratto. Il datore di lavoro non può corrispondere l’indennità per un numero di giornate superiore a quelle effettuate dal lavoratore alle proprie dipendenze; le restanti giornate sono indennizzate direttamente dall’Inps.

Come fare domanda per la malattia Inps?

Per ricevere il pagamento dell’indennità di malattia Inps il lavoratore deve recarsi innanzitutto dal proprio medico curante al fine di farsi rilasciare il certificato di malattia.

A questo punto è lo stesso medico, che ha le credenziali per farlo, a trasmetterlo telematicamente all’Inps.

Da quando è stata introdotta la trasmissione telematica del certificato il lavoratore non deve più provvedere a comunicare la certificazione medica al datore di lavoro.

Infatti, il datore di lavoro potrà utilizzare direttamente i servizi messi a disposizione dall’Inps per visualizzare o ricevere la certificazione medica attestante la malattia. Ricordiamo che il certificato visualizzato dall’azienda indica solo i giorni concessi dal medico per la malattia, ma non comunica la patologia che ha colpito il lavoratore, anche per tutelarne la privacy.

L’indennità Inps copre tutto il periodo di malattia?

Il diritto a ricevere l’indennità di malattia Inps non matura sin dal primo giorno di malattia, ma decorre dal 4° giorno successivo all’inizio dell’evento morboso. I primi 3 giorni sono infatti privi di pagamento e sono detti anche “periodo di carenza”.

Teoricamente, dunque, per una malattia di tre giorni il dipendente ha diritto a stare a casa, ma non riceve nemmeno un euro dall’Inps.

Proprio per questo sono intervenuti i contratti collettivi nazionali di lavoro che prevedono, quasi tutti, che il periodo di carenza sia pagato, in tutto o in parte, dal datore di lavoro a totale carico dell’azienda.

Rientra nel periodo di malattia anche l’eventuale ricovero sia in regime ordinario che in regime di day hospital a condizione che la relativa certificazione contenga una diagnosi specifica.

Inoltre, come già detto, la malattia spetta per un massimo di 180 giorni nell’anno solare.

Cosa sono le fasce di reperibilità?

La malattia è stata, da sempre, oggetto di abusi da parte dei dipendenti che potrebbero essere tentati di farsi attestare lo stato morboso solo per starsene a casa essendo comunque pagati dall’Inps. Proprio per frenare queste possibili condotte fraudolente sono state istituite le cosiddette visite fiscali.

Il lavoratore in malattia, infatti, ha l’onere di rendersi reperibile al proprio domicilio per essere sottoposto, nelle fasce di reperibilità previste dalla legge, a controlli che hanno come scopo quello di verificare l’effettiva temporanea incapacità lavorativa del lavoratore.

La visita fiscale, in realtà, non entra nel merito. Il personale ispettivo si limita a verificare che il dipendente stia a casa a riposo ma non effettua un controllo sulla salute del dipendente con visite, etc.

Le fasce di reperibilità, ossia i momenti della giornata in cui il dipendente in malattia deve farsi trovare a casa poichè potrebbe ricevere la visita degli ispettori dell’Inps che potrebbero sottoporlo alla visita medica di controllo domiciliare sono, per tutti i giorni che ricadono nella certificazione di malattia:

  • dalle ore 10,00 alle ore 12,00 del mattino;
  • dalle ore 17,00 alle ore 19,00 del pomeriggio.

Se, senza una valida giustificazione, il lavoratore è assente alla visita medica di controllo rischia che gli vengano applicate delle sanzioni.

In particolare, le sanzioni consistono nella non indennizzabilità delle giornate di malattia nel seguente modo:

  • in caso di prima assenza non giustificata alla visita di controllo potranno essere non indennizzate un massimo di 10 giornate di calendario, dall’inizio dell’evento;
  • in caso di seconda assenza non giustificata alla visita di controllo potrà essere non indennizzato il 50% dell’indennità nel restante periodo di malattia;
  • dalla data della terza assenza non giustificata alla visita di controllo potrà essere non indennizzato il 100% dell’indennità.

A quanto ammonta l’indennità di malattia Inps?

L’indennità di malattia Inps ha la funzione di compensare, in parte, la retribuzione che il dipendente in malattia perde non recandosi al lavoro. In ogni caso, il suo ammontare non è tale da raggiungere il 100% dello stipendio che il dipendente avrebbe percepito se avesse regolarmente lavorato.

Al lavoratore in malattia spetta un’indennità Inps pari a:

  • il 50% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 20° giorno di malattia;
  • il 66,66% della retribuzione media giornaliera dal 21° al 180° giorno di malattia.

Può dunque accadere che se al rapporto di lavoro non si applica nessun contratto collettivo di lavoro, al dipendente spetti solo l’indennità Inps e dunque, non gli spetti nulla nei primi 3 giorni e gli spettino gli importi appena esaminati dopo il 4° giorno.

Nella gran parte dei casi, tuttavia, il rapporto di lavoro è assoggettato ad un contratto collettivo di lavoro. I più importanti CCNL prevedono sia la copertura dei tre giorni di carenza sia una integrazione a carico dell’azienda nei giorni successivi al quarto. L’obiettivo è di consentire al dipendente, cumulando indennità Inps e quota a carico dell’azienda, di avvicinarsi il più possibile al 100% dello stipendio che il dipendente avrebbe percepito se avesse regolarmente lavorato.

Cosa sono le trattenute malattia dipendenti privati?

Dal punto di vista pratico è il datore di lavoro ad anticipare l’indennità di malattia Inps mettendola direttamente nella busta paga del dipendente salvo poi compensarla con le somme che l’azienda deve versare all’Inps per il pagamento dei contributi previdenziali.

Come abbiamo detto, in ogni caso, la retribuzione percepita dal dipendente durante la malattia non è identica alla retribuzione ordinaria che viene percepita dal dipendente che si reca normalmente al lavoro. Infatti, nei primi tre giorni di carenza l’indennità di malattia Inps non spetta e nei giorni successivi spetta solo una quota della retribuzione ordinaria.

Inoltre, il lavoratore potrebbe essere risultato assente alle visite di controllo e quindi potrebbe essere necessario applicargli le sanzioni che abbiamo visto prima.

Tutti questi scostamenti tra la retribuzione percepita durante la malattia e la retribuzione ordinaria a cui ha diritto il dipendente danno luogo a delle trattenute in busta paga che in particolare derivano da:

  • assenza dell’indennità di malattia Inps nei primi 3 giorni di malattia (periodo di carenza);
  • misura dell’indennità Inps nei giorni successivi al quarto inferiore al 100% della retribuzione ordinaria del dipendente;
  • decurtazione di 10 giornate di indennità di malattia Inps, oppure del 50% dell’indennitò di malattia Inps relativa al periodo di malattia oppure del 100% dell’indennità di malattia Inps relativa al periodo di malattia in caso di assenza del dipendente (a seconda che sia la prima, la seconda o la terza assenza non giustificata) alle visite fiscali di controllo.

Da questo deriva la presenza in busta paga della voce trattenute malattia. Infatti, nella busta paga in alto viene inserita la paga base mensile.

Tuttavia, per le ragioni dette, nel periodo di malattia il dipendente non ha diritto all’intera paga base ma solo ad una quota (che varia come visto al variare del giorno di malattia e con l’eventuale applicazione delle sanzioni in caso di assenza alle visite fiscali).

La differenza tra la paga base e la paga spettante al dipendente in malattia verrà dunque inserita sotto forma di trattenuta malattia e cioè verrà sottratta alla paga base mensile.

Come abbiamo visto, in caso di numerose assenze alle visite fiscali, la paga durante la malattia potrebbe anche azzerarsi.

Sottraendo alla paga base mensile le trattenute malattia si otterrà (dopo aver applicato tutte le altre competenze e trattenute di legge) il netto a cui ha diritto il dipendente.

In questo senso a fare la differenza è il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro: se il CCNL prevede una integrazione a carico dell’azienda del trattamento di malattia che porta la retribuzione al 100% le trattenute malattia si azzerano. Se al contrario il CCNL prevede una compensazione solo parziale della retribuzione persa le trattenute malattia ci saranno e saranno più o meno pesanti.

Occorre anche tenere conto che l’assenza del dipendente in malattia alle visite fiscali potrebbe anche essere considerato dal datore di lavoro una infrazione dei doveri disciplinari che incombono sul dipendente e potrebbero dunque esporre il lavoratore al rischio di subire un procedimento disciplinare. E’ dunque fondamentale da questo punto di vista che il dipendente si accerti, quando si reca dal medico per farsi fare il certificato, che siano inseriti i propri dati di domicilio corretti per le visite fiscali altrimenti potrebbe risultare assente non per una sua reale negligenza, ma gli ispettori si recano in un domicilio sbagliato, dove il dipendente non è più presente.

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Fumo passivo sul luogo di lavoro: normativa

Posted on : 10-01-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Riconosciuto il rapporto di causa-effetto tra gli anni trascorsi in un luogo di lavoro piccolo e pieno di fumo e la malattia – tumore faringeo – diagnosticatagli alcuni anni dopo la cessazione del lavoro.

La Cassazione è ancora lontana dal riconoscere il risarcimento alle vittime del fumo decedute a causa di un cancro ai polmoni. E questo non perché non vi sia certezza sugli effetti dannosi alla salute che le sigarette comportano, ma per il fatto che fumare è – secondo la giurisprudenza – una scelta consapevole e cosciente, che si adotta nonostante gli avvisi espliciti riportati sui pacchetti. Come dire: «Noi vi abbiamo messo in guardia». Un po’ come avviene con gli alcolici ma non con le droghe leggere. La Cassazione – che evidentemente sorvola frettolosamente sulla pubblicità occulta che i produttori di tabacco hanno fatto per decenni ai danni della psiche dei più giovani, e sull’effetto dipendenza che non tanto la nicotina, quanto gli additivi immessi dolosamente nelle sigarette provocano – cambia però subito idea quando la vittima è obbligata a inalare il fumo nocivo non per propria volontà. Il riferimento è chiaramente al fumo passivo sul luogo di lavoro. La normativa, in questo caso, è davvero scarna e risicata, ma di certo sufficiente alla Cassazione per riempire il vuoto. Come? Lo spiegheremo qui di seguito seguendo il percorso di un’ordinanza pubblicata proprio ieri.

Fumo al lavoro: quale legge lo vieta?

Il codice civile impone al datore di lavoro di tutelare la salute dei dipendenti adottando ogni mezzo idoneo a tale scopo. La norma parla chiaro: «L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro». 

Chi si aspettava di leggere di più rimarrà deluso. Ma, quando si parla di legge, il “poco” vuol spesso dire “molto”. In questo caso, infatti, la formula della norma è talmente generica da abbracciare la tutela da qualsiasi tipo di danno – fisico, psichico – e da imporre qualsiasi tipo di misura di prevenzione consentita dalla scienza e dalla tecnica. Anche a costo che sia antieconomica. Questo significa che, attesa la conclamata nocività del fumo passivo, il datore di lavoro deve fare di tutto per impedirlo. Non gli basta affiggere il cartello con il divieto e inserirlo anche nel regolamento aziendale a tutti visibile; non gli basta neanche minacciare l’applicazione di sanzioni disciplinari. Egli deve attivarsi materialmente per impedire che i propri dipendenti fumino negli spazi comuni. Come? Con l’ausilio di supervisori, ad esempio. 

Detto ciò, si comprende che la normativa relativa al fumo passivo sul luogo di lavoro è già sufficiente per obbligare il datore a vietare che i propri dipendenti possano accendere una sigaretta. Le conseguenze però non possono essere di tipo sanzionatorio: il datore infatti non può comminare multe ma solo pene disciplinari (dalla sospensione dal soldo e dal servizio finanche al licenziamento).

Nei posti della pubblica amministrazione quest’obbligo di tutela della salute si accompagna con il più generale divieto di fumare in luogo pubblico o aperto al pubblico. Ad esempio, in un ospedale o in un ufficio del Comune i dipendenti non potranno accendere la sigaretta e, solo in tal caso, possono essere multati trattandosi di ambienti aperti al pubblico. La multa potrà essere comminata però solo da un pubblico ufficiale e non dal datore di lavoro o da un suo preposto. La multa poi deve essere corrisposta allo Stato e non all’azienda.

Fumo passivo sul lavoro e risarcimento del danno

Dal divieto passiamo al risarcimento. Se il datore di lavoro non fa di tutto per evitare che i dipendenti fumino è personalmente responsabile. Significa che dovrà risarcire la vittima del fumo passivo non potendo scaricare la colpa su chi ha contravvenuto al divieto. È questo l’indirizzo espresso dalla Cassazione con la sentenza in commento. 

La normativa sull’obbligo di risarcimento alle vittime del fumo passivo sul lavoro si ricava sempre dal codice civile ed è diretta conseguenza del dovere – esposto in precedenza – di garantire idonee condizioni di sicurezza psicofisica dei dipendenti.

Nel caso di specie sono bastati 14 anni di fumo passivo, a un dipendente di Poste Italiane, per contrarre un tumore alla faringe. Subito è scattata la causa contro l’azienda, colpevole di non aver impedito il fumo negli ambienti lavorativi. Per i Giudici, prima in Tribunale, poi in Corte d’Appello e infine in Cassazione, è assolutamente legittima la pretesa avanzata dal lavoratore.

Nessun dubbio, in sostanza, sul «nesso» fra «patologia diagnosticata e attività lavorativa». Soprattutto tenendo presente che, come certificato da un consulente, «l’uomo era stato esposto in modo significativo all’inalazione di fumo passivo – riconosciuto, secondo le acquisizioni della scienza medica, quale causa di cancro delle vie aeree superiori – per quattordici anni e per una media di sei ore al giorno».

Irrilevante, ribattono i Magistrati del Palazzaccio, il richiamo dell’azienda all’«intervallo temporale» tra la cessazione del rapporto di lavoro – risalente al febbraio del 1994 – e l’insorgenza della patologia, avvenuta nel dicembre del 2000.

Lavoro stagionale e indennità di disoccupazione

Posted on : 05-01-2019 | By : admin | In : Attualità e Società, feed, Lavoro

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Un’azienda di noleggio auto con conducente può assumere personale stagionale per il periodo estivo? Se sì, il dipendente può poi iscriversi all’Ufficio di Collocamento per ottenere l’indennità di disoccupazione?

Innanzitutto occorre dire che ai dipendenti delle imprese esercenti autorimesse, noleggio autobus, noleggio auto con autista, locazione automezzi, noleggio motoscafi, posteggio e custodia autovettura su suolo pubblico e/o privato eccetera si applica il Contratto collettivo nazionale stipulato il 20 giugno 2013, integrato con modifiche il 26 luglio 2016 (modifiche in vigore dal 1° gennaio 2016) e che sarà in vigore fino al 31q dicembre 2018.

Questo Contratto collettivo nazionale consente in modo chiaro, all’articolo 29, di assumere lavoratori per lo svolgimento di attività stagionali.

Sempre l’articolo 29 del Contratto collettivo nazionale stabilisce, per quanto riguarda in particolare gli stagionali, che:

– si considerano stagionali quelle attività che si intensificano nel periodo che va dalla settimana prima di Pasqua fino al 31 ottobre, con esclusione delle attività solo amministrative/contabili;

– all’interno di questo periodo (cioè dalla settimana prima di Pasqua e fino al 31 ottobre) la durata del contratto individuale stagionale non potrà essere inferiore a novanta giorni;

– per il solo settore del soccorso stradale la stagionalità copre anche il periodo dal 15 dicembre al 15 gennaio;

– il lavoratore assunto a termine per attività stagionali avrà la precedenza nelle nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro e per le stesse attività (in base all’’articolo 24, comma 4, del decreto legislativo n. 81 del 2015, il lavoratore stagionale che vorrà avvalersi del diritto di precedenza dovrà manifestare la sua intenzione al datore di lavoro entro tre mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Detto questo, bisogna aggiungere che attualmente per ottenere la Naspi (per ottenere cioè l’indennità mensile di disoccupazione prevista per i lavoratori dipendenti) è necessario:

– essere privi di impiego (cioè il soggetto non deve svolgere alcun tipo di attività di lavoro, né autonoma, né subordinata);

– dichiarare, con apposita dichiarazione, la propria immediata disponibilità a svolgere attività lavorativa e a partecipare a misure di politica attiva di lavoro (dichiarazione che viene detta DID, cioè dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro).

Perciò se un soggetto ha in corso un contratto di lavoro non può iscriversi al Centro per l’impiego con lo scopo di ottenere l’indennità di disoccupazione perché per poter ottenere l’indennità di disoccupazione è necessario lo stato attuale di disoccupazione cioè essere privo di qualsiasi tipo di impiego.

Quando, invece, il lavoratore stagionale perderà il proprio lavoro involontariamente (perché ad esempio il contratto cesserà) allora potrà iscriversi al Centro per l’impiego con lo scopo di chiedere l’indennità mensile di disoccupazione.

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avv. Angelo Forte