Terza rottamazione delle cartelle: novità

Posted on : 09-10-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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La pace fiscale sarà affiancata da una terza sanatoria, con la quale saranno ripescati i decaduti dalle precedenti rottamazioni.

Arriva la terza rottamazione, che offrirà ai contribuenti la possibilità di allungare a 5 anni il termine per il pagamento dei debiti verso agenzia delle Entrate riscossione (Ader, che ha “sostituito” Equitalia) e ripescherà i debitori che non sono riusciti a pagare tutte le rate della prima procedura di rottamazione. Per i decaduti dalla seconda rottamazione, l’ammissione alla procedura avverrà solo se saranno pagate tutte le somme dovute sino alla fine di ottobre, in un’unica soluzione, entro la fine di novembre. Sono queste le ultime novità riguardo alla sanatoria dei debiti col fisco, che emergono dalle prime bozze non ufficiali del decreto fiscale: probabilmente varieranno diverse volte.

L’intervento della terza rottamazione dovrebbe accompagnarsi alla pace fiscale e alla flat tax sulla dichiarazione integrativa. Nel dettaglio, la pace fiscale, molto più conveniente rispetto alla rottamazione, in quanto consentirebbe non solo di non pagare sanzioni e interessi, ma anche una parte della quota capitale delle cartelle, dovrebbe riguardare i debiti oggetto di contenzioso. La flat tax sulla dichiarazione integrativa, invece, consentirebbe di pagare un’imposta pari al 15% sugli importi non dichiarati al fisco dal 2013 al 2017: in pratica, il contribuente potrebbe mettersi in regola con una dichiarazione integrativa, pagando solo un’imposta del 15% anziché, come avviene oggi, l’imposta integralmente dovuta sulla differenza, più sanzioni e interessi ridotti secondo il ravvedimento operoso.

Ma l’utilizzo del condizionale è d’obbligo, considerando che gli annunci che si susseguono ogni giorno sono sempre differenti. Per adesso, cerchiamo di capire come dovrebbe funzionare la terza rottamazione: novità, contribuenti interessati, come saranno suddivise le rate e quando dovranno essere pagate.

Come funziona la rottamazione delle cartelle

La sanatoria, o rottamazione delle cartelle, o definizione agevolata, consiste nella possibilità di pagare i debiti con Equitalia/ Agenzia Entrate Riscossione azzerando le sanzioni e gli interessi di mora. Restano invece dovuti il capitale, gli interessi affidati all’Agente della riscossione (di regola si tratta degli interessi per ritardata iscrizione a ruolo), il costo di notifica della cartella, eventuali spese sostenute per procedure cautelari e esecutive e l’aggio di riscossione, commisurato alle somme dovute per la sanatoria.

Nelle precedenti rottamazioni, non potevano essere dedotti della definizione gli importi già pagati a titolo di sanzioni e interessi di mora: pertanto, per chi aveva già pagato gran parte delle sanzioni e degli interessi dovuti la convenienza della rottamazione risultava limitata.

Per quali debiti è possibile la rottamazione delle cartelle

La terza rottamazione delle cartelle dovrebbe riguardare tutti i carichi affidati agli agenti della riscossione dal 2000 al 2017. La seconda rottamazione riguardava invece tutti i carichi affidati agli agenti della riscossione dal 2000 al 2016 e dal 1° gennaio al 30 settembre 2017. Sono inclusi anche gli accertamenti esecutivi, che non necessitano d’iscrizione a ruolo, oltre ai debiti ancora non riportati in atti o documenti formalmente trasmessi al contribuente.

Alla seconda rottamazione erano ammessi anche i morosi della prima rottamazione 2017, purché avessero sistemato la propria posizione, assieme ad alcune categorie di esclusi dalla precedente sanatoria: per approfondire, Riammissione rottamazione cartelle.

Alcuni debiti non sono rottamabili, come le sanzioni penali, le sanzioni diverse da quelle collegate alla violazione di obblighi tributari o contributivi, dazi, accise e Iva all’importazione, somme derivanti da sentenze di condanna della Corte dei Conti, somme pretese a titolo di recupero di aiuti di Stato illegittimi. L’impossibilità di rottamare questi debiti, in base al contenute delle prime bozze del decreto fiscale, dovrebbe essere confermata anche per la terza rottamazione.

Multe e le violazioni del codice della strada sono rottamabili, ma con l’abbandono degli interessi moratori.

Pagamento seconda rottamazione cartelle

Il pagamento della seconda rottamazione deve essere effettuato in un massimo di 5 rate, con le seguenti scadenze:

  • 31 luglio 2018;
  • 1° ottobre 2018;
  • 31 ottobre 2018;
  • 30 novembre 2018;
  • 28 febbraio 2019.

Terza rottamazione cartelle

La terza rottamazione delle cartelle dovrebbe includere tutti i carichi affidati dal 2000 al 2017, e dovrebbe consentire, come le precedenti definizioni agevolate, l’azzeramento delle sanzioni e degli interessi di mora. La sola presentazione della domanda dovrebbe sospendere tutte le procedure esecutive in corso, tranne quelle giunte al primo incanto con esito positivo.

Dovrebbero essere ammessi alla terza rottamazione:

  • i contribuenti che sono decaduti dalla prima sanatoria;
  • i contribuenti decaduti dalla seconda sanatoria, nel caso in cui saldino tutte le somme dovute sino alla fine di ottobre, in un’unica soluzione, entro la fine di novembre.

L’ammissione alla terza rottamazione estinguerà i giudizi in corso solo a seguito di definizione integrale delle somme dovute. Il mancato o ritardato pagamento, anche di un solo giorno, determinerà difatti la perdita di tutti i benefici, e le somme residue non potranno più essere rateizzate.

Quante saranno le rate per la terza rottamazione?

Gli importi oggetto della nuova rottamazione dovrebbero essere definiti in 5 anni, in rate semestrali. Il pagamento della prima rata dovrebbe essere eseguito entro il 16 maggio 2019.

Vibrazioni in condominio

Posted on : 09-10-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Le vibrazioni che ti disturbano causando danni alle tue cose possono essere eliminate e chi le produce può essere costretto anche a risarcire il danno.

Nella società moderna sembra che tutti possano fare tutto. Si può vedere un film al massimo volume senza preoccuparsi di chi abita accanto o si può decidere di aprire un locale serale in una zona residenziale della città e non rendersi conto di causare un disturbo a tutti quelli che abitano intorno. Ma si può anche caricare il portapacchi dell’automobile oltre il limite consentito senza curarsi del rumore, percepibile anche a molta distanza, che si causa mentre si sfreccia a centotrenta chilometri orari. In realtà nessuna di queste cose è consentita, ma i controlli e le reazioni delle pubbliche amministrazioni sono spesso inconsistenti. Allora si ricorre spesso alla ”autodifesa”. Si bussa ripetutamente sui muri che ci separano dai vicini o si lanciano secchi d’acqua sui ragazzi che urlano fuori dal locale sotto casa. Ebbene neanche queste reazioni sono ammesse dal nostro ordinamento, anzi sono punite più severamente di quelle condotte che con esse si vorrebbe far cessare. Èmolto meglio ricorrere alle armi che la legge ci fornisce e che possono esseremolto affilate. Vediamo allora come difendersi da tutto quanto possa arrecarci disturbo e in particolare dalle vibrazioni in condominio.

Da dove provengono le vibrazioni che percepisco in casa?

Ti sarà di certo capitato di sentir vibrareil pavimento sotto i piedi, credere che ci sia un terremoto e accorgerti invece che si trattava di un grosso camion che transitava sulla strada, o dell’inquilino del piano superiore che saltava sbattendo con forza i piedi. In particolare se abiti agli ultimi piani di un palazzo molto alto ti sarai chiesto come fare a risolvere il problema ed evitare questo fastidioso tremolio.

Si tratta il più delle volte di un problema che sembra irrisolvibile. Come si può impedire che un treno dell’alta velocità sfrecci sui binari che sono vicinissimi a casa? Come impedire a un aereo di volare a bassa quota prima di atterrare all’aeroporto che dista 10 minuti dal tuo portone?

Le vibrazioni sono una componente che deve essere valutata sia ai fini del disturbo che provoca alle persone sia per i danni strutturali e ambientali. Non è certo possibile considerare tranquillo un luogo che è attraversato da tremolii continui, potrebbe addirittura essere poco sicuro. Per questo negli anni sono stati elaborati dei sistemi per la misurazione delle vibrazioni e dei limiti alla loro emissione in particolari zone. Si tratta principalmente delle norme redatte dall’Ente nazionale italiano di unificazione (UNI 9614, UNI 9916), che descrivono le regole tecniche dedicate alle vibrazioni nei settori industriali, commerciali e dei servizi alla persona. Più precisamente queste forniscono deicriteri di misura e valutazione del disturbo prodotto dalle vibrazioni edegli effetti delle stessesugli edifici.

Questi riferimenti devono essere utilizzati ogni volta che si costruisce una strada o una ferrovia, ma anche per la scelta della posizione di un palazzo e dei materiali da utilizzare. Ma se il palazzo e la fonte delle vibrazioni sono già stati costruiti, magari in tempi non recenti, quando non c’era una particolare attenzione verso le fonti di disturbo come le vibrazioni o i rumori, queste norme potrebbero essere totalmente inutili.

Inoltre non esiste una norma di riferimento perle fonti di vibrazioni che provengano direttamente dal palazzo oda un vicino di casa poco sensibile. Come ci si può difendere?

Cosa posso fare per non essere disturbato?

Gli elementi di disturbo possono essere prodotti da infinite fonti. Pensiamo alla luce, al rumore, all’odore. Anche le vibrazioni sono ormai entrate a far parte degli elementi da valutare quando ad esempio si sceglie di comprare casa. Si tratta però di un argomento molto delicato e dibattuto in quanto incide non solo sul valore di un appartamento, ma anche sulla salute fisica e psichica dell’essere umano. Coinvolge oltretutto le tecnica medica, l’ingegneria e il diritto. Mentre il disturbo da rumore è ben regolamentato così non è per quello da vibrazioni dove gli studi medico-ingegneristici non hanno portato a risultati efficaci.

La tematica giuridica che qui interessa riguarda in paticolarele cosiddette immissioni, ovvero quelle propagazioni di fumo, calore, esalazioni, rumori, vibrazioni, ecc., provenienti da un luogo e che raggiungono un luogo vicino [1]. Èun’immissione, ad esempio, il fumo che da una ciminiera arriva sul tuo balcone e ti costringe a chiudere le finestre. Lo è anche l’odore non sempre piacevole che proviene dal barbeque del tuo vicino di casa il fine settimana. Per non parlare dei cattivi odori emessi da un’azienda, dei rumori assordanti che provengono dalla bottega di un fabbro e così anche degli scuotimenti causati dalla musica troppo forte o dalle macine di un frantoio nel seminterrato del tuo palazzo. In tutti questi casi non puoi pretendere che si smetta di lavorare con un martello o di divertirsi con la musica ad alto volume, dovrai prima verificare che le immissioni superino il limite che è rappresentato dalla cosiddetta “normale tollerabilità”. Questa non consiste in una soglia precisa, ma varia in base alla condizione dei luoghi, alle esigenze della produzione e all’importanza di un certo utilizzo di un bene. Ad esempio bisognerà vedere se il tuo appartamento sia costruito in centro o in periferia, in una zona di campagna o industriale, se la strada sottostante sia piena di locali notturni o funzioni da semplice passaggio per i residenti della zona. Si tratta, insomma, di una valutazione molto ardua e che non puoi certo fare da solo. Esistono molti strumenti per la misurazione delle immissioni e recentemente, con l’attenzione ricevuta dalle vibrazioni, potrai anche misurare l’intensità e la continuità di queste. Ma comunque non potrai stabilire con certezza se il disturbo che provi sia giustificabile o davvero intollerabile.

Qualora il limite della normale tollerabilità appaia superato, il Giudice potrà però disporre anche che le vibrazioni smettano del tutto, oppure potrà intimare di adottare delle misure che possano difenderti. Tuttavia, qualora le vibrazioni e gli altri tipi di immissione siano considerati necessari per motivi legati alla zona in cui abiti o all’esigenza di salvaguardare un’azienda importante per l’economia locale e nazionale, il Giudice potrà anche decidere per l’ammissibilità degli scuotimenti, dei rumori e degli odori, ma avrai diritto a ricevere un indennizzo, cioè una somma di denaro che rappresenti un giusto prezzo per i problemi che ti sono causati dall’emissione di questi elementi inquinanti.

Èpoi particolare il caso in cui le vibrazioni vengano proprio dal palazzo in cui abiti. In questo caso avrai un’arma in più e cioè la possibilità di far intervenire il condominio tramite il suo amministratore. Egli potrà intimare che termini lo scuotimento o qualsiasi altra immissione intollerabile.

Quali sono gli effetti delle vibrazioni?

Come si è detto il tema delle vibrazioni ha assunto un ruolo centrale nello studio della saluteda poco tempo. All’inizio se ne sono studiati gli effetti solo sui materiali e sulle costruzioni in conseguenza dei terremoti. Poi anche gli scuotimenti di origine umana hanno ricevuto una certa attenzione. Questi possono essere la causa di crolli e lesioni e quindi comportare non solo danni ingenti alle strutture, ma anche alle persone. Èil caso dei palazzi che si trovano sui tunnel autostradali e che ricevono sollecitazioni sia da parte dei macchinari utilizzati per scavarli o per ammodernarli, ma anche quelle che provengono dai veicoli in transito. In alcuni casi si arriva anche allo sgombero per pericolo di crollo imminente. Solo recentemente, in tema di immissioni acustiche, si è iniziato a parlare anche degli effetti che queste possono avere sul corpo umano e sulla mente. Il discorso ha ricompreso poi anche la materia degli odori e finalmente anche delle vibrazioni. Ma in Italia sono stati presi in considerazione dalla legge soltanto gli effetti delle vibrazioni sui lavoratori (Testo unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro).

Solo la giurisprudenza ha cercato di colmare questo vuoto normativo e si è giunti finalmente ad avere dei riferimentiper il rilevamento delle vibrazioni e degli effetti sulle cose e sugli esseri umani. Alle sentenze dei nostri tribunali si aggiungono anche le già richiamate norme UNI 9614 e 9916, che si occupano di fornire ulteriori riferimenti circai limiti di tollerabilità delle vibrazioni, oltre le quali non è detto che si subisca un danno economico o di salute, ma certo si ha un punto fermo per stabilirlo.

In considerazione degli studi sulle immissioni intollerabili si è anche giunti a riconoscereun nuovo tipo di bene, rappresentato dalla tranquillità della vita. La Costituzione è la depositaria di questo diritto poco conosciuto che consiste nella necessaria tranquillità che ogni essere umano deve godere nella sua esistenza. Questa ha un valore minimo che non è però definito in alcun modo eche viene calcolato in relazione ai luoghi e alle situazioni. Ad esempio la tranquillità cui hai diritto sul postodi lavoro sarà diversa da quella che invece ti appartiene a casa e nel tempo libero. L’importanza del diritto alla tranquillità si riscontra nel suo collegamento con la salute e anche per questo si connette al nostro ragionamento circa le vibrazioni.

Se è difficile immaginare quale danno psichico possano causare gli scuotimenti e le immissioni in generale, saremo aiutati dal concetto di tranquillità: una casa soggetta a vibrazioni non è un luogo tranquillo per vivere e da ciò derivano una serie di conseguenze anche sul piano economico.

Posso ottenere un risarcimento per il disturbo causato da vibrazioni?

Purtroppo non esiste una normativa completa che definisca le vibrazioni e ne calcoli un livello di intensità oltre il quale sono considerate pericolose per la salute o per le cose. Sarà necessario attendere che il danno si verifichi, anche se non in maniera completa. Serve, insomma, una prova tangibile e misurabile del fatto che un certo danno sia causato proprio dagli scuotimenti prodotti da una fonte esterna, che sia un inquilino particolarmente movimentato, il passaggio di mezzi pesanti, o la presenza di attività imprenditoriali che utilizzino macchinari in grado di produrre le vibrazioni.

Come si è detto è possibile anche utilizzare il procedimento per impedire le immissioni, ma questo non porta a un risultato sicuro, potendo il Giudice convincersi dell’impossibilità di eliminarne la causa senza creare un danno grave alle imprese o all’economia.

Rimane allora la possibilità di chiedere il risarcimento dei danni causati da qualsiasi tipo di evento, purché il danno sia ingiusto e non così lieve da poter essere considerato normalmente accettabile e sempre che sia causato con azioni volontarie (dolo) o con azioni imprudenti e non rispettose delle normali regole di convivenza sociale (colpa) [2].

Qualora decidessi di chiedere di essere ristorato della perdita subita dovrai dimostrane la fonte del danno e la ragione logica che la lega al danno stesso. In pratica, che sia una lesione alla tua salute fisica e psichica, o un danno ai tuoi beni, come delle crepe sui muri, o una lesione del tuo diritto a vivere una vita tranquilla in termini di rumore, odore o scuotimenti, è necessario che esista un responsabile delle attività nocive e che queste abbiano causato direttamente il danno. Il responsabile potrà essere condannato a restituire una somma pari alle perdite che hai subito economicamente, alle spese che eventualmente hai sostenuto per difenderti dai danni causati dalle vibrazioni e alla perdita della salute.

Contestazione disciplinare: quali requisiti?

Posted on : 09-10-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Se un dipendente non rispetta gli obblighi che derivano dal contratto di lavoro, il datore di lavoro ha il potere di contestare al dipendente i fatti che rappresentano una violazione dei propri doveri. La legge e la giurisprudenza fissano delle regole che l’azienda deve seguire.

Quando firmano il contratto di lavoro, l’azienda ed il lavoratore si assumo doveri reciproci ed acquisiscono diritti reciproci. Il lavoratore, in particolare, deve rispettare tutta una serie di obblighi che derivano dal contratto individuale di lavoro, dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro e dalla legge. Se il dipendente non fa il suo dovere il datore di lavoro può sanzionarlo per questo. Ma prima di emettere la sanzione deve seguire un procedimento che inizia con la contestazione disciplinare: quali requisiti deve avere questo documento? Lo scopriamo in questo articolo.

Quali sono i doveri del dipendente?

Come in un qualsiasi contratto anche nel contratto di lavoro i due contraenti e, cioè, azienda e lavoratore, si assumo degli obblighi reciproci. L’azienda deve pagare lo stipendio ed i contributi, deve tutelare la salute e la sicurezza del dipendente, deve adibire il dipendente alle mansioni per le quali lo ha assunto, etc. Il lavoratore, dal canto suo, deve rispettare una serie di doveri. In primo luogo deve attenersi agli obblighi scritti nel contratto individuale di lavoro. Dovrà dunque andare a lavorare nella sede indicata nel contratto, entrare in servizio ed uscire negli orari indicati nel contratto, svolgere le mansioni indicate nel contratto, etc. Dovrà, inoltre, rispettare dei doveri che la legge mette direttamente a carico dei lavoratori come l’obbligo di comportarsi in modo corretto nei confronti del datore di lavoro [1], l’obbligo di tenere segrete le informazioni che carpisce mentre lavora e non divulgarle all’esterno [2], etc. Altri doveri sono, spesso, previsti nei contratti collettivi di lavoro. È bene, dunque, che ciascun dipendente legga con attenzione il contratto individuale ed il contratto collettivo di lavoro così da essere adeguatamente informato sui propri doveri di comportamento.

Che succede se il dipendente non rispetta i suoi doveri?

Prevedere degli obblighi a carico del lavoratore non avrebbe molto senso se il datore di lavoro non avesse degli strumenti per sanzionare eventuali comportamenti scorretti del dipendente. Come in ogni contratto, anche nel contratto di lavoro sono dunque previste delle conseguenze in caso di inadempimento del contratto. Si pensi al lavoratore che deve entrare in servizio alle 8.00 ed invece arriva alle 9.00 senza alcun motivo giustificativo. Se l’azienda non avesse strumenti per reprimere questo comportamento i luoghi di lavoro diventerebbero sorretti dal caos. La legge, però, deve anche evitare che l’azienda abbia un potere assoluto e, soprattutto, vuole consentire al lavoratore di spiegare, di giustificarsi, di essere sentito. Per questo è previsto che il datore di lavoro possa sanzionare il dipendente ma solo dopo aver seguito un procedimento che consente al lavoratore di difendersi e di giustificarsi. Questo procedimento è detto procedimento disciplinare. Il procedimento disciplinare inizia con la contestazione disciplinare [3].

Che cos’è la contestazione disciplinare?

La contestazione disciplinare è una lettera scritta con cui l’azienda contesta al dipendente di aver commesso un determinato fatto che rappresenta, agli occhi del datore di lavoro, un inadempimento contrattuale, ossia un comportamento contrario ad un dovere di comportamento del lavoratore previsto dalla legge o dal contratto individuale o collettivo di lavoro. Nell’esempio di prima, l’azienda contesta al dipendente di essere entrato al lavoro alle 9.00 in quanto nel contratto è previsto che si debba prendere servizio alle 8.00.

La contestazione disciplinare deve contenere l’esposizione dettagliata del fatto che viene contestato al dipendente e l’avvertimento che il lavoratore può presentare all’azienda delle giustificazioni scritte o può chiedere di essere sentito oralmente entro 5 giorni (o entro il diverso numero di giorni previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro con il dipendente) dalla data di ricevimento della contestazione.

Si raccomanda di prestare particolare attenzione al contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro con il dipendente. Nella parte relativa al procedimento disciplinare, infatti, molti contratti, per tutelare maggiormente il dipendente, prevedono che lo stesso abbia un numero di giorni maggiore di 5 per presentare le proprie giustificazioni.

Che requisiti deve rispettare la contestazione disciplinare?

La contestazione disciplinare deve rispettare tre requisiti fondamentali:

  • tempestività [4]: il datore di lavoro deve contestare al dipendente il fatto che egli considera inadempimento in modo tempestivo. Non si può dire a quanti giorni di distanza corrisponde il concetto di tempestività in quanto questo requisito dipende da molti fattori e va interpretato in modo flessibile a seconda dei casi. Di certo nel caso di un furto in flagrante non ci vogliono 10 mesi per elaborare la contestazione disciplinare. Invece, se l’azienda ha molti dipendenti e deve effettuare complesse indagini interne per ricostruire i fatti è comprensibile che tra la data del fatto e la data della contestazione disciplinare intercorra un periodo di tempo maggiore;
  • specificità [5]: il fatto contestato deve essere indicato nella contestazione in modo specifico e non generico. Deve quindi contenere tutti gli elementi che consentono al dipendente di comprendere con precisione a quale fatto ci si riferisce;
  • immutabilità [6]: ciò significa che al lavoratore non possono essere inflitte sanzioni disciplinari per fatti diversi da quelli specificamente contestati. Dopo la contestazione disciplinare, infatti, lette le giustificazioni del dipendente, l’azienda può infliggere una sanzione al dipendente, ossia, una punizione se ritiene che la giustificazione non tenga. Per fare questo l’azienda invia una nuova lettera al dipendente con cui gli comunica la sanzione adottata e il motivo. Ebbene, il fatto posto alla base della lettere con cui si comunica la sanzione deve essere lo stesso posto alla base della lettera di contestazione disciplinare. Se, ad esempio, l’azienda ha contestato al dipendente il furto di due cellulari aziendali e alla fine del procedimento disciplinare il datore di lavoro decidesse di licenziare il dipendente motivando il licenziamento con l’uso di parole offensive da parte del lavoratore nei confronti dei colleghi si creerebbe una situazione per cui sui fatti diversi da quelli contestati e posti alla base del licenziamento (ossia sugli insulti ai colleghi) il dipendente non avrebbe potuto difendersi e giustificarsi.

Una volta ricevuta la contestazione disciplinare il dipendente dovrà consegnare, entro 5 giorni come previsto dalla legge o nel diverso termine indicato nella lettera di contestazione, le proprie giustificazioni scritte oppure chiedere di essere sentito oralmente. In questo secondo caso avrà diritto di farsi assistere da un sindacalista di fiducia ma non avrà diritto di farsi assistere da un avvocato. O meglio, potrà chiedere che all’audizione sia presente anche il suo legale ma se l’azienda non accetterà tale presenza, il dipendente non potrà fare nulla [7].

Lette le giustificazioni, l’azienda deciderà il da farsi. Se le accetterà, il procedimento si chiude con un nulla di fatto. Se non le accetterà, sanzionerà il dipendente con una sanzione che può andare da una semplice multa al licenziamento disciplinare. In particolare, le sanzioni disciplinari possono essere il rimprovero scritto (detto anche ammonizione), la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione ed il licenziamento disciplinare.

Quanto costa licenziare?

Posted on : 09-10-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Licenziare un dipendente non è una cosa semplice. Innanzitutto, nel nostro Paese, il licenziamento deve basarsi su un giustificato motivo. Inoltre licenziare ha un costo. Sia perché occorre pagare una sorta di contributo all’Inps, sia perché il dipendente potrebbe fare causa e ottenere un risarcimento.

Il licenziamento è, sicuramente, una decisione sofferta per ogni azienda. Licenziare un dipendente, infatti, significa privarlo del lavoro, ossia l’attività umana con cui ognuno di noi garantisce a sé e alla propria famiglia un reddito e una dignità. Licenziare un dipendente è anche un rischio e può costare caro al datore di lavoro. Ecco perché ogni azienda prima di procedere ad un licenziamento si chiede quanto costa licenziare?

Che cos’è il licenziamento?

Il licenziamento consiste nella decisione del datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro con un determinato dipendente. La conseguenza del licenziamento è che il rapporto di lavoro cessa e le parti del rapporto non hanno più obblighi reciproci. Di fatto il licenziamento altro non è che quello che in qualsiasi contratto viene definito recesso, ossia, la facoltà di una parte di scogliere il contratto. Nell’ambito del lavoro il recesso esercitato dal datore di lavoro si definisce licenziamento  e il recesso esercitato dal dipendente viene chiamato dimissioni .

Che forma deve avere il licenziamento?

Il licenziamento deve essere intimato al dipendente necessariamente per iscritto. Nella lettera con cui viene comunicato al dipendente il licenziamento devono essere specificati i motivi che lo hanno determinato [1].

Quali sono i motivi di licenziamento?

Come abbiamo detto nel nostro Paese il licenziamento deve necessariamente fondarsi un su un ragionevole motivo che lo ha determinato. L’azienda non può licenziare un dipendente perché gli sta antipatico o perché vuole provare a vedere se senza quel lavoratore si riesce ad andare avanti lo stesso. Il licenziamento deve fondarsi su una giusta causa o su un giustificato motivo che può essere soggettivo o oggettivo. La giusta causa di licenziamento [2]si ha quando il lavoratore compie un atto gravissimo che rompe definitivamente la fiducia del datore di lavoro nei suoi confronti. Si pensi al lavoratore colto a rubare la merce aziendale. In questo caso la gravità del comportamento del dipendente è tale che il datore di lavoro può licenziarlo con effetto immediato senza attendere il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro. In sostanza, il licenziamento è efficace subito, dal momento stesso in cui viene consegnata la lettera al dipendente. Il giustificato motivo soggettivo si ha quando il lavoratore compie un atto molto grave che rompe definitivamente la fiducia del datore di lavoro nei suoi confronti ma la gravità è minore rispetto alla giusta causa e, quindi, il licenziamento diventa efficace dopo il decorso del periodo di preavviso.

Il giustificato motivo oggettivo, invece, non ha nulla a che fare con il comportamento del dipendente. In questo caso, infatti, la necessità di licenziare il dipendente deriva da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa [3]. Si pensi al caso dell’azienda che decide di introdurre un centralino elettronico che gestisce le chiamate. In questi casi il cambiamento organizzativo rende superflua la posizione lavorativa del receptionist e dunque il datore di lavoro deve licenziarlo non perché ha commesso un fatto grave ma perché la nuova organizzazione aziendale non prevede più quella figura.

Il licenziamento è efficace da subito?

I contratti collettivi di lavoro prevedono un periodo di preavviso di licenziamento. Ciò significa che tra la data in cui il licenziamento viene comunicato e la data in cui il licenziamento è effettivo passa un lasso di tempo che viene definito periodo di preavviso. Il periodo di preavviso varia a seconda di diversi fattori quali: anzianità di servizio, categoria e livello di inquadramento. Azienda e dipendente, per sapere qual è il periodo di preavviso di licenziamento, devono dunque consultare il contratto collettivo di lavoro applicato al proprio rapporto lavorativo ed individuare il periodo di preavviso sulla base delle caratteristiche specifiche del dipendente che si intende licenziare.

Il periodo di preavviso deve essere garantito in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o oggettivo. Come detto, nel caso di licenziamento per giusta causa, al contrario, il licenziamento è efficace da subito vista la gravità del comportamento del dipendente.

Il periodo di preavviso può essere lavorato o indennizzato. Nel primo caso il dipendente lavora regolarmente durante il periodo di preavviso maturando e percependo la relativa retribuzione. Nel secondo caso il datore di lavoro decide di lasciare a casa il dipendente da subito pagandogli il periodo di preavviso sotto forma di indennità sostitutiva del preavviso. Se, ad esempio, il periodo di preavviso è pari ad un mese, il dipendente cesserà di lavorare immediatamente nel momento in cui riceve la lettera di licenziamento e l’azienda, nell’ultima busta paga, gli pagherà una somma pari ad una mensilità di stipendio a titolo di indennità sostitutiva del preavviso.

Cos’è il ticket di licenziamento?

Il cosiddetto ticket di licenziamento o contributo Naspi è una somma di denaro che deve essere pagata dall’azienda che licenzia un dipendente all’Inps e che finisce nel fondo con viene finanziata la Naspi, ossia l’indennità di disoccupazione che viene erogata a chi perde involontariamente il lavoro.

Il ticket di licenziamento deve essere pagato dal datore di lavoro privato in caso di licenziamento del lavoratore assunto a tempo indeterminato. E comunque, in qualsiasi caso in cui il rapporto recede senza una volontà del lavoratore (ad es. in caso di dimissioni per giusta causa che si hanno in tutti quei casi in cui il dipendente si dimette a causa di un fatto grave compiuto dal datore di lavoro che gli impedisce di continuare a lavorare). Il ticket di licenziamento è dovuto in tutti i casi di licenziamento, sia esso determinato da giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo (ad eccezione del licenziamento del lavoratore domestico).

Il ticket di licenziamento, per l’anno 2018, è pari a 495,34 euro per ogni anno di lavoro effettuato dal dipendente, fino ad un massimo di 3 anni. L’importo massimo del contributo è, dunque, pari a 1.486,02 euro per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi [4].

È bene ricordare che il datore di lavoro che licenzia un dipendente deve effettuare (di solito tramite il consulente del lavoro) la comunicazione di cessazione al Centro per l’Impiego con il modello Uniemens. Le amministrazioni pubbliche sono quindi consapevoli che c’è stato un licenziamento e l’Inps potrebbe dunque agire per recuperare il ticket di licenziamento laddove non fosse stato versato.

Cosa rischia l’azienda che licenzia?

Al costo del ticket di licenziamentoe del periodo di preavvisodeve essere aggiunto il costo del possibile contenzioso che si potrebbe instaurare con il dipendente. Il lavoratore licenziato potrebbe, infatti, impugnare il licenziamento di fronte al giudice chiedendo che venga riconosciuta l’illegittimità del licenziamento stesso. In questo caso il rischio che l’azienda corre, sotto il profilo economico, dipende da molti fattori.

Dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015

I dipendenti di aziende piccole (ossia, datori di lavoro che occupano, nell’unità produttiva ove si è verificato il licenziamento, meno di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano, anche in più unita produttive ma nell’ambito dello stesso comune ove è sita l’unità produttiva in cui si è verificato il licenziamento, meno di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano complessivamente meno di 60 dipendenti) assunti prima del 7 marzo 2015 possono chiedere al giudice, qualora venga accertata l’illegittimità del licenziamento e quindi che il motivo soggettivo o oggettivo addotto non è realmente sussistente, una somma di denaro tra 2,5 e 6 mensilità della retribuzione percepita dal dipendente. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il dipendente con anzianità di servizio superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il lavoratore con anzianità di servizio superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici dipendenti [5].

I dipendenti di aziende più grandi (ossia, datori di lavoro che occupano, nell’unità produttiva ove si è verificato il licenziamento, più di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano, anche in più unita produttive ma nell’ambito dello stesso comune ove è sita l’unità produttiva in cui si è verificato il licenziamento, più di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano complessivamente più di 60 dipendenti) assunti prima del 7 marzo 2015 possono chiedere al giudice tutele diverse a seconda del motivo per cui il licenziamento è illegittimo. Se si accerta che il licenziamento è discriminatorio (ad esempio perché la motivazione del licenziamento è l’appartenenza sindacale del lavoratore o il colore della sua pelle) oppure che il fatto contestato al dipendente non sussiste (ad esempio perché il dipendente è stato licenziato perché gli è stato contestato di aver rubato un bene aziendale ma in realtà si accerta che quel dipendente non ha rubato nulla) il dipendente può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di una somma pari a tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse stato licenziato. Se, invece, il motivo per cui il licenziamento è illegittimo è meno grave, il dipendente può ottenere una somma di denaro che, a seconda dei casi, varia tra 6 e 24 mensilità della retribuzione percepita dal dipendente [6].

Dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015

I dipendenti di aziende piccole (ossia, datori di lavoro che occupano, nell’unità produttiva ove si è verificato il licenziamento, meno di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano, anche in più unita produttive ma nell’ambito dello stesso comune ove è sita l’unità produttiva in cui si è verificato il licenziamento, meno di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano complessivamente meno di 60 dipendenti) assunti dopo il 7 marzo 2015 possono chiedere al giudice, qualora venga accertata l’illegittimità del licenziamento e quindi che il motivo soggettivo o oggettivo addotto non è realmente sussistente, una somma di denaro pari ad una mensilità della retribuzione percepita dal dipendente per ogni anno di servizio con un minimo di 3 ed un massimo di 6 mensilità.

I dipendenti di aziende più grandi (ossia, datori di lavoro che occupano, nell’unità produttiva ove si è verificato il licenziamento, più di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano, anche in più unita produttive ma nell’ambito dello stesso comune ove è sita l’unità produttiva in cui si è verificato il licenziamento, più di 15 dipendenti; datori di lavoro che occupano complessivamente più di 60 dipendenti) assunti dopo il 7 marzo 2015 possono chiedere al giudice tutele diverse a seconda del motivo per cui il licenziamento è illegittimo. Se si accerta che il licenziamento è discriminatorio (ad esempio perché la motivazione del licenziamento è l’appartenenza sindacale del lavoratore o il colore della sua pelle) oppure che il fatto contestato al dipendente non sussiste (ad esempio perché il dipendente è stato licenziato perché gli è stato contestato di aver rubato un bene aziendale ma in realtà si accerta che quel dipendente non ha rubato nulla) il dipendente può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di una somma pari a tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse stato licenziato. Se, invece, il motivo per cui il licenziamento è illegittimo è meno grave, il dipendente può ottenere una somma di denaro pari a due mensilità della retribuzione percepita dal dipendente per ogni anno di servizio con un minimo di 6 ed un massimo di 36 mensilità [7].

Quanto costa licenziare?

Licenziare un dipendente ha, senza dubbio un costo pari al ticket di licenziamento (euro 1.486,02 per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi) + il costo del dipendente nel periodo di preavviso (costo dello stipendio e dei contributi se il preavviso viene lavorato oppure costo dell’indennità sostitutiva del preavviso) + i costi legali da sostenere per difendersi in giudizio se il lavoratore impugna il licenziamento + le somme di denaro a cui l’azienda può essere condannata dal giudice se viene accolto il ricorso del dipendente ed il licenziamento viene dichiarato illegittimo (costo che, come visto, varia notevolmente in base a molti fattori).

Abbandono del posto di lavoro per malore

Posted on : 09-10-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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I diritti del dipendente privato e pubblico quando si sente male durante l’orario di lavoro. Quando è legittimo il licenziamento e quando no.

Sei andato, come ogni giorno, al lavoro e ti sei messo subito a fare le tue cose. La giornata trascorre normalmente: sbrighi i vari impegni, una battuta con il collega, una riunione, qualche telefonata. Ad un certo punto avverti che non ti senti tanto bene. Ti gira la testa improvvisamente, ti mancano le forze. Noti un forte dolore nel torace. Ti siedi ma non ti passa, anzi: vorresti che qualcuno ti portasse al pronto soccorso più vicino perché stai per svenire. Il problema è che non fai in tempo ad avvisare il capo: hai solo qualche collega intorno che ha già chiamato un’ambulanza. Devi lasciare l’ufficio avvisando solo i colleghi. Si tratta, dunque, di abbandono del posto di lavoro per malore. Rischi per questo il licenziamento? E, in caso contrario, che cosa devi fare affinché nessuno ti possa contestare nulla?

Ci sono dei motivi per i quali sei legittimato a lasciare il posto di lavoro senza avvertire un superiore. Sono pochi, ma esistono. Il malore improvviso è uno di questi. Naturalmente, non vale sparire nel nulla di punto in bianco oppure limitarsi a dire: «Vado che non mi sento tanto bene». Qualcuno deve sapere che fine hai fatto e, inoltre, dovrai dimostrare al tuo rientro in ufficio che l’abbandono del posto di lavoro era veramente motivato da un malore e non si trattava di una scusa per andare dall’estetista o a farti una gita fuori porta. Se mancano questi elementi, le probabilità di essere licenziato aumenterebbero notevolmente.

Ecco, allora, che cosa bisogna fare in caso di abbandono del posto di lavoro per malore.

Abbandono del posto di lavoro con motivo

Un valido motivo per l’abbandono del posto di lavoro, dunque, è quello del malore. Il lavoratore che si sente male all’improvviso è autorizzato a lasciare la propria attività senza avvertire il capo, purché abbia comunicato l’allontanamento ad un collega in totale buona fede. Questo perché la tutela della salute del dipendente prevale sugli interessi dell’azienda. Se, per questo, il lavoratore viene licenziato, questo provvedimento è illegittimo.

Lo ha stabilito la Cassazione con una sentenza [1] che non lascia spazio ai dubbi. Secondo i giudici, infatti, non è lecito il licenziamento di chi, sentendosi male, lascia il proprio posto di lavoro e si trattiene a casa nei giorni successivi dopo avere avvisato i colleghi quando questi ultimi, nonostante non siano autorizzati a rilasciare dei permessi, lo hanno invitato ad andare a riposarsi oppure hanno chiamato un’ambulanza per farlo portare via.

Così aveva fatto un dipendente che aveva accusato un malore al lavoro ed era stato licenziato per abbandono del suo posto e per essere rimasto a casa per i tre giorni successivi senza dare avviso all’azienda. Per il datore, infatti, l’assenza era ingiustificata, nonostante non l’avesse comunicato al lavoratore in questi termini.

Per i magistrati, invece, quel licenziamento non stava in piedi. Sia in primo grado, sia in appello sia in Cassazione, è stato confermato il diritto del dipendente ad assentarsi a causa di un malore dopo avere avvertito in buona fede i colleghi e dopo che questi lo avevano consigliato di andare a casa e di restarci finché non si fosse ristabilito.

Risultato: non solo l’azienda è stata costretta a riassumerlo ma ha dovuto pure riconoscergli un risarcimento dei danni morali. Questo perché – spiega la Corte Suprema – per valutare la possibile giusta causa di un licenziamento serve calibrare sia la gravità del fatto imputato al dipendente sia la proporzionalità tra il fatto stesso e la sanzione.

L’abbandono del posto di lavoro senza avvertire il capo è altresì possibile quando esista un pericolo grave ed immediato per la sicurezza del dipendente. Anche in questo caso è illegittimo il licenziamento del lavoratore perché, come detto, prevale l’interesse alla salute ed all’integrità fisica della persona sull’interesse economico dell’azienda [2].

Abbandono del posto di lavoro dei dipendenti pubblici

Cambia qualcosa nel settore pubblico sull’abbandono del posto di lavoro per malore? Per scoprirlo basta sfogliare il contratto nazionale di categoria integrativo del 2001, che fissa delle disposizioni in caso di malattia durante l’orario di lavoro e della necessità del dipendente statale, a quel punto di lasciare l’ufficio. Il Ccnl dice che:

  • la giornata non si considera assenza per malattia se il certificato medico decorre dal giorno successivo a quello in cui si è presentato il malore e, quindi, c’è stata una parziale prestazione (cioè il lavoratore ha prestato servizio solo per qualche ora e poi è dovuto andare a casa o recarsi in un centro sanitario). Il dipendente, in tal caso, dovrà recuperare le ore non lavorate in tempi e modalità accordate con il diretto superiore;
  • se il certificato medico coincide, invece, con la giornata in cui il lavoratore si è sentito male, la stessa verrà considerata assenza per malattia ed il dipendente potrà usare le ore lavorate come riposo compensativo di pari entità. Significa che se quel giorno la persona che ha accusato il malore ha lavorato, ad esempio, tre ore e poi si è assentato, quelle tre ore possono essere recuperate successivamente in quanto il certificato medico gli copre l’intera giornata. Questo beneficio, però, non sarebbe applicato ai dipendenti della scuola, secondo il parere espresso dall’Aran (l’Agenzia per la rappresentanza sindacale degli impiegati statali).

Abbandono del posto di lavoro senza motivo

Qui, ovviamente, la cosa cambia. L’abbandono del posto di lavoro senza motivo può comportare il licenziamento per giusta causa quando comporta un problema nell’organizzazione e nella catena produttiva dell’azienda. Questo perché viene a mancare la fiducia del datore di lavoro nel suo dipendente.

Può capitare, ad esempio, quando un dipendente si assenta senza dire nulla nemmeno ad un collega per poi mandare un certificato medico falso per un presunto malore accusato durante l’orario di lavoro ma, in realtà, è andato a giocare a golf [4]. È evidente che qui viene meno la buona fede che deve essere alla base di qualsiasi rapporto di lavoro. E che il datore di lavoro può ritenere che il dipendente possa ripetere questo comportamento in futuro, motivo per cui il licenziamento viene ritenuto legittimo [5].

Sito internet dello studio professionale: le cinque regole

Posted on : 09-10-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Caratteristiche di un buon sito web: trovare clienti richiede il rispetto di alcune semplici regole che non impongono conoscenze informatiche.

Avere un buon sito internet è una chance in più per il professionista di farsi conoscere e di intercettare la clientela. Di solito però chi è molto impegnato nel proprio lavoro ha poco tempo per dedicarsi al blog. Così la vetrina sul web finisce per essere abbandonata e per deludere le aspettative. Si finisce per dare la colpa a internet e alla concorrenza agguerrita ma, in realtà, l’errore grave è del professionsta che non ha saputo utilizzare uno strumento potentissimo. Esistono poche e semplici regole per avere un sito professionale e ben indicizzato: regole che non richiedono né conoscenze informatiche né l’ausilio di tecnici. Fermo restando che prevale chi ha più tempo da dedicare al proprio blog o ha una organizzazione dello studio tale da poter delegare la cura dello spazio virtuale ad alcuni collaboratori, chiunque può raggiungere i primi posti di Google. E una volta conquistata la vetta, le offerte di lavoro fioccano con estrema facilità. Perché c’è un detto in rete: se vuoi nascondere il corpo di un cadavere affinché nessuno lo veda, mettilo nella seconda pagina di Google. Questa finisce per non essere mai consultata da nessuno. Ecco allora le regole per un buon sito internet dello studio professionale. 

Come strutturare il sito web dello studio professionale

Il sito deve possedere una struttura molto ordinata e facilmente navigabile. Da una pagina principale (la cosiddetta home page) si deve poter accedere a non più di sei o sette pagine secondarie (categorie) e da queste alle ulteriori sottopagine (sottocategorie). Il tutto secondo un criterio logico che parte dal generale e finisce nello speciale. Ad esempio, nella home si può inserire un menu che porta alle pagine riguardanti il diritto di famiglia (e di qui alle sottopagine in materia di separazione, divorzio, affidamento dei figli, assegno di mantenimento, coppie di fatto, ecc.), il diritto societario (e di qui alle sottopagine per Srl, Spa e società in nome collettivo, ecc.), il diritto del consumatore (e di qui alle sottopagine riguardanti bollette, contratti di finanziamento e mutui, acquisti online, ecc.), il diritto fiscale (e di qui alle sottopagine riguardanti l’imposta sulla casa, l’imposta sulle successioni, le cartelle esattoriali, ecc.).

Da ogni categoria si deve poter accedere alla home e alle altre categorie. Da ogni sottocategoria si deve poter accedere alla categoria superiore e alla homepage. In questo modo è garantita la fruibilità e la navigabilità di tutte le aree del sito. Il lettore non deve perdersi e deve sempre poter tornare alla “porta” dalla quale è entrato.

Nella struttura del sito si possono inserire delle pagine “statiche” contenenti i dati non modificati di frequente (ad esempio la pagina dei contatti o con le foto dei professionisti) e pagine “dinamiche” dove invece si ospitano contenuti sempre nuovi (articoli, consigli ai clienti, video, ecc.).

Nella home page sarà bene inserire gli ultimi articoli pubblicati (ossia i link alle pagine dinamiche) e una breve presentazione dello studio. Tutti i contatti dello studio (professionisti associati, partner, collaborazioni, numeri di telefono, email, ecc.) e le aree di attività potranno poi essere maggiormente dettagliate in un’altra pagina. È un errore inserire tali contenuti (per loro natura statici) nella homepage: si finirebbe per spingere verso la parte finale della pagina i contenuti pubblicati più di recente, finendo per renderli meno leggibili. 

Contenuti sempre aggiornati

Disegnare la mappa del sito è un elemento molto importante che richiede tempo e ponderazione perché poi sarà difficilmente modificabile se non con l’aiuto di un valido programmatore. Si tratta della prima regola per un buon sito internet dello studio professionale. Fatto ciò si può passare invece alla “ordinaria amministrazione”. La cosa più importante per rendere un sito “indicizzabile” (ossia visibile da Google e dagli altri motori di ricerca e, pertanto, presente nelle prime pagine dei risultati) è aggiornarlo continuamente con contenuti sempre nuovi e originali. Bisogna prevedere una sorta di piano editoriale in cui si fissa una cadenza periodica per le pubblicazioni. Sono le pubblicazioni che danno al motore di ricerca la consapevolezza di avere un blog attivo e, pertanto, da prendere in considerazione più di quelli ormai abbandonati.

Per ciò bisogna rispettare le seguenti regole:

  • è bene scegliere una sistematicità nelle pubblicazioni: piuttosto che scrivere, nella stessa giornata, numerosi contenuti e poi lasciare il sito fermo negli altri giorni, è preferibile spalmare le pubblicazioni nell’arco della settimana in modo da garantire omogeneità;
  • bisogna privilegiare la quantità dei contenuti (oltre ovviamente alla qualità). Più contenuti ci sono, più il sito viene indicizzato. È opportuno pubblicare non meno di un articolo al giorno (meglio se due o tre). A tal fine, chi non ha tempo a sufficienza può prevedere una turnazione all’interno dello studio delegando il compito ai vari collaboratori affinché si alternino tra loro. Non si deve compiere l’errore di ritenere tempo perso le ore che si dedicano all’aggiornamento del blog: da questo può dipendere la stessa sopravvivenza dello studio;
  • se un argomento, su cui si è già scritto in passato, deve essere aggiornato (ad esempio per l’intervento di novità legislative), è bene rimetterci mano e modificare la data di pubblicazione in modo da renderlo visibile agli utenti e quindi anche al motore di ricerca. L’attività di aggiornamento dei contenuti più vecchi è essenziale in un blog particolarmente pieno di testi. Attenzione però: non si deve cambiare il titolo e l’url (ossia l’indirizzo della pagina ove è pubblicato il contenuto).

Privilegiare la qualità dei contenuti 

La qualità del contenuto fa la differenza tra un blog e un altro. Questo concetto ha diverse sfaccettature. Vediamole qui di seguito.

Il primo aspetto fondamentale è il linguaggio che deve essere accessibile a tutti, anche e soprattutto a chi non è un esperto della materia. Questo perché, se scopo dello studio è farsi leggere dai clienti e non tanto dai colleghi, è bene utilizzare le stesse parole che usa il non addetto ai lavori. Ciò ha una duplice finalità. Da un lato si intercetta meglio la ricerca che l’utente fa sul motore di ricerca: chi, ad esempio, pone a Google una domanda e la formula in modo improprio non approderà mai su una pagina il cui titolo contiene terminologia tecnica o scientifica. La pagina deve invece usare il linguaggio della gente comune. 

In secondo luogo una terminologia volgare consente al lettore di comprendere il contenuto della pagina e arrivare fino in fondo ad essa (il che è un vantaggio per l’indicizzazione del sito visto che Google calcola il tempo di permanenza dell’utente sulla pagina web).

Qualità del contenuto significa anche originalità. Non bisogna trasformarsi in copywriter, dei “copioni” di ciò che è già stato scritto su altre pagine in Internet. Google privilegia i contenuti nuovi ed in cui l’autore ha apportato un contributo personale, il frutto della propria esperienza pratica. Fare un sunto o la sintesi di quanto trovato sul web rende la pagina un duplicato (anche se non formalmente identico) che viene scartato dai motori di ricerca. Non si arriva al primo posto su Google con un contenuto che non presenta un margine elevato di novità. Ecco perché l’autore, prima di scrivere, non dovrebbe consultare ciò che è già stato pubblicato sul web. La verifica potrà essere fatta dopo, per un confronto e per accertarsi di aver affrontato la questione sotto ogni punto di vista.

Strategia Seo

Il blog deve essere curato secondo le regole della Seo (search engine optimization), cioè l’insieme di pratiche che migliorano la posizione del sito nelle classifiche dei motori di ricerca. L’obiettivo che si raggiunge attraverso questa pratica è aumentare la visibilità del sito.

La Seo è diventata ormai una scienza che anche i professionisti devono conoscere. Esistono delle tecniche per indicizzare meglio i propri contenuti. Ad esempio bisogna avere bene chiare le keywords dell’articolo, le parole chiave. Si tratta delle frasi o combinazioni di parole che costituiscono anche l’oggetto principale del testo e che è bene evidenziare in grassetto. 

Sarà meglio se l’articolo presenti una struttura a FAQ con titoli di paragrafi evidenziati in bold. 

La scelta stessa del titolo deve basarsi sulle ricerche frequenti degli utenti sui motori di ricerca. Il modo migliore per sapere ciò che la gente cerca è avvalersi dello stesso Google e della sua funzione suggest. Si tratta di quello strumento che suggerisce, nel momento in cui digiti una parola, tutte le combinazioni di parole più usate dagli utenti per lo stesso tema. In questo modo si riesce a costruire un titolo “gettonato”.

Il miglior suggerimento che si possa dare a uno studio è fare un corso SEO di poche lezioni per poter potenziare la qualità e l’indicizzazione del proprio sito. Ve ne sono molti online; esistono anche dispense in libreria. Anche in questo caso si può delegare la funzione a una persona dello studio, magari quella più appassionata di informatica. La conoscenza della SEO non implica cognizioni tecniche, ma pratiche acquisibili da chiunque.

Sito responsive 

Il sito deve essere adattabile ai dispositivi mobili. Si tratta di una tecnologia (detta responsive) che consente di creare un unico codice per il sito senza doversi preoccupare di fare una versione per cellulari o tablet. Google indicizza meglio i siti responsive rispetto a quelli non.  

Presenza sui social network

I contenuti pubblicati sul sito devono essere presenti sui social network. Bisogna cioè diffondere i link su Facebook e LinkedIn in modo che altri utenti possano leggere i contenti e generare traffico nonché attenzione per il proprio blog. Si può valutare anche di aprire una pagina social dello studio. 

Licenziamento in base alla anzianità di servizio

Posted on : 09-10-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Licenziamenti collettivi e individuali: i criteri di scelta basati sulla prossimità alla pensione sono legittimi.

Se c’è crisi in azienda il datore di lavoro è libero di licenziare chi vuole, ma se intende mandare a casa almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni deve prima trovare un’intesa coi sindacati sui criteri di scelta del personale in esubero. Questa procedura (chiamata «licenziamento collettivo») termina con un accordo nel quale si privilegiano i licenziamenti di chi è più vicino alla pensione o ha un minor numero di familiari a carico. Di recente la Cassazione ha ritenuto applicabile gli stessi principi anche ai licenziamenti individuali (quelli cioè “sporadici”) nel caso in cui vi siano più dipendenti che svolgono le stesse mansioni e siano tra loro intercambiabili. Sempre la Suprema Corte è intervenuta di recente sull’argomento stabilendo che è licenziabile chi è vicino alla pensione anche se l’area aziendale non è in crisi [1]. Il che significa che, in caso di eccedenza di personale e di necessità di una riorganizzazione, il datore di lavoro può procedere ai tagli attingendo da tutti i settori dell’azienda e non solo da quelli che producono in perdita. In buona sostanza, se sei impiegato in un ramo della società dove non spirano venti di crisi puoi perdere il posto al pari di chi invece è addetto a un altro ramo “in bilico”. La pronuncia è l’occasione per ritornare su un tema sempre interessante: quello del licenziamento in base alla anzianità di servizio. 

Più in particolare analizzeremo qui di seguito i casi del licenziamento collettivo e quello individuale per “giustificato motivo oggettivo”, i limiti che incontra il datore nella individuazione dei dipendenti da mandare a casa e quindi i criteri di scelta del licenziamento individuale. 

Licenziamento collettivo: criteri di scelta

Se il datore di lavoro con più di 15 dipendenti intende effettuare – nell’arco di 120 giorni – almeno 5 licenziamenti (1 solo se l’azienda è interessata dalla CIGS) nell’unità produttiva oppure in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia, a causa della riduzione o trasformazione o cessazione dell’attività o del lavoro, deve rispettare la seguente procedura. Il datore di lavoro comunica alle RSA (rappresentanze sindacali aziendali) e alle associazioni di categoria la propria intenzione di effettuare un licenziamento collettivo. Copia della comunicazione deve essere inviata anche all’organo pubblico competente.

Ricevuta la comunicazione, le RSA e le associazioni possono richiedere un esame congiunto della situazione con il datore di lavoro, al fine di trovare un accordo che preveda soluzioni alternative.

Se l’esame sindacale non viene effettuato o dà esito negativo, l’organo competente può convocare le parti e tenta di trovare un accordo. Se neppure in questa fase emergono soluzioni alternative, il datore di lavoro procede al licenziamento dei lavoratori in esubero. 

Nell’ambito della procedura è possibile stipulare un accordo sindacale che preveda un incentivo per l’uscita dei lavoratori prossimi alla pensione. L’accordo prevede l’accompagnamento alla pensione con onere a carico del datore di lavoro, senza versamento del contributo di recesso e consente di effettuare nuove assunzioni anche presso le unità produttive interessate dai licenziamenti

Nella comunicazione che il datore di lavoro invia alle RSA e alle associazioni di categoria vanno indicati i termini e le condizioni dei licenziamenti ossia:

  • i motivi che determinano la situazione di eccedenza;
  • i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali il datore di lavoro ritiene di non poter adottare misure idonee ad evitare il licenziamento collettivo;
  • il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale in esubero, nonché del personale abitualmente impiegato;
  • i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
  • le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale;
  • il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.

RSA e associazioni di categoria possono chiedere un esame congiunto del programma di licenziamento entro 7 giorni dal ricevimento dello stesso, ad esempio per suggerire un diverso criterio di scelta dei licenziamenti.

Per quanto riguarda i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare con il licenziamento collettivo, tutto dipende se è stato raggiunto l’accordo con i sindacati.

In quest’ultimo caso sarà l’accordo stesso a fissare le regole per individuare i contratti di lavoro da sciogliere. L’accordo può prevedere criteri di scelta astratti o indicare concretamente i singoli lavoratori da licenziare [2]. È necessario formare una graduatoria rigida senza alcun margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro. Il datore di lavoro non può licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata, con riguardo alle mansioni considerate.

Se invece non è stato possibile trovare un accordo coi sindacati è la legge che prevede precisi criteri da seguire in concorso tra di loro:

  • carichi di famiglia;
  • anzianità: quindi resta in azienda chi ha maggiore anzianità di servizio;
  • esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

In questo caso, come visto, la prossimità alla pensione non è considerata un elemento discriminante, ma anzi è essa stessa motivo di preferenza per rimanere in azienda proprio per via della maggiore difficoltà, per chi ha raggiunto un’età avanzata, a trovare una nuova occupazione.

Licenziabile chi è vicino alla pensione

Secondo la sentenza in commento della Cassazione, in caso di licenziamento collettivo l’accordo con i sindacati, nel determinare i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, può riferirsi innanzitutto a chi è più vicino alla pensione che, pertanto, perderà subito il posto. Questo criterio può applicarsi non necessariamente al settore aziendale ove è stata registrata l’eccedenza di manodopera ma in tutta la platea dei dipendenti, anche quelli in forza negli altri rami. Tale scelta, dice la Corte, non è una forma di discriminazione rispetto agli altri lavoratori coinvolti nel processo di riorganizzazione. Il criterio di scelta concordato con i sindacati può ben applicarsi trasversalmente a tutta la realtà produttiva.

I criteri di scelta previsti dalla legge che privilegiano l’anzianità di servizio e i carichi di famiglia possono essere ben derogati quindi dall’accordo con i sindacati. Del resto, il criterio della prossimità al trattamento pensionistico consente di ridurre al minimo l’impatto sociale della riorganizzazione, salvaguardando i lavoratori che non potrebbero beneficiare, a seguito del licenziamento per riduzione di personale, della protezione sociale garantita dal prepensionamento.

Licenziamento individuale criteri di scelta 

Nel licenziamento individuale il datore di lavoro è libero di scegliere chi vuole quando deve fare dei tagli al personale. Secondo però la Cassazione questa libertà viene meno in presenza di più dipendenti che svolgono la medesima mansione e quindi sono tra loro sostituibili. In tal caso bisogna effettuare il licenziamento sulla base degli stessi criteri di scelta del licenziamento collettivo ossia:

  • carichi di famiglia;
  • anzianità: anche in tal caso, quindi, resterà in azienda chi ha maggiore anzianità di servizio;
  • esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Resta l’obbligo generale per il datore di lavoro di tentare prima il cosiddetto repechage, ossia la possibilità di verificare se il medesimo dipendente può essere impiegato in altri settori a parità di inquadramento e di stipendio. 

Maternità: come si calcola l’indennità

Posted on : 09-10-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Come calcolare l’indennità di maternità a carico dell’Inps e l’integrazione a carico dell’azienda: retribuzione media giornaliera, giornate coperte.

I periodi di assenza per maternità fanno parte dei cosiddetti periodi tutelati: si tratta di periodi durante i quali il dipendente, nonostante il rapporto di lavoro sia sospeso perché non può svolgere la prestazione lavorativa, ha comunque diritto alla retribuzione perché la causa della sua assenza è meritevole di tutela secondo la legge [1]. Per quanto riguarda la maternità, ad essere indennizzato integralmente è il periodo di congedo obbligatorio, ossia, nella generalità dei casi, quel periodo che va dai 2 mesi prima del parto ai 3 mesi dopo il parto (da un mese prima del parto ai 4 mesi successivi in caso di flessibilità; il congedo, in ipotesi specifiche, può anche essere esteso a tutta la gravidanza, e prolungato sino ai 7 mesi dopo il parto). Il periodo di congedo parentale, o maternità facoltativa, è invece indennizzato in modo parziale in presenza di specifiche condizioni; in assenza, non è indennizzato. Ma chi paga la maternità? L’indennità di maternità è pagata dall’Inps, anche se l’azienda può essere tenuta, secondo le previsioni del contratto collettivo, a corrispondere un’integrazione. Facciamo allora il punto della situazione sulla maternità: come si calcola l’indennità, quali sono le giornate retribuite, come deve essere integrata dall’azienda, come deve essere pagata.

Indennità di maternità a carico dell’Inps

La retribuzione del lavoratore, nel periodo di maternità, è riconosciuta dall’Inps, che eroga un’indennità: l’indennità dovuta dall’Inps per la maternità è pari ad una percentuale della retribuzione media giornaliera. La percentuale di retribuzione media giornaliera indennizzata dall’Inps durante il periodo di astensione obbligatoria per maternità è pari all’80%, mentre cala al 30% nei periodi di congedo parentale, o maternità facoltativa (nei casi in cui siano indennizzabili).

Durante il periodo di assenza per maternità, il contratto collettivo applicato può prevedere che l’indennità erogata dall’Inps sia integrata dal datore di lavoro, sino ad arrivare al 100% della normale retribuzione. Ma come si calcola la retribuzione media giornaliera sulla cui base viene determinata l’indennità pagata dall’Inps?

Calcolo della retribuzione media giornaliera

La retribuzione media giornaliera si calcola in modo diverso a seconda del fatto che la lavoratrice assente sia inquadrata come operaia o impiegata:

  • se impiegata, il calcolo avviene sommando la retribuzione lorda del mese precedente ai ratei delle mensilità aggiuntive (tredicesima ed eventuale quattordicesima); il risultato così ottenuto va diviso per 30; il rateo di ogni mensilità aggiuntiva si calcola dividendo per 12 la retribuzione base, per cui se il contratto prevede sia la tredicesima che la quattordicesima, bisogna aggiungere 2 dodicesimi della retribuzione base;
  • se operaia, il calcolo avviene dividendo la retribuzione lorda del mese precedente per le giornate retribuite (solitamente 26) e sommando al risultato così ottenuto i ratei delle mensilità aggiuntive divisi per 25.

Ad esempio, per calcolare la retribuzione media giornaliera di un‘impiegata che percepisce tredicesima e quattordicesima, che nel mese precedente ha ricevuto una retribuzione di 1400 euro e la cui retribuzione globale sia pari a 1450 euro, si procede in questo modo:

[(1400) + (1450/12) x 2] /30

In pratica, si deve dividere per 30 la somma della retribuzione del mese precedente e dei due ratei delle mensilità aggiuntive, che sono calcolati dividendo per 12 non la retribuzione del mese precedente, ma la retribuzione globale di fatto (che comprende elementi fissi e continuativi quali minimo, superminimo, scatti di anzianità…).

Se il contratto prevede un orario di lavoro distribuito in 5 giorni è necessario un ultimo accorgimento: le giornate retribuite del mese precedente devono essere moltiplicate per 1,20; ad esempio, se le giornate lavorate del mese precedente sono 20, la retribuzione lorda andrà divisa per 24 (20 x 1,20).

Quali sono le giornate indennizzate dall’Inps?

La retribuzione giornaliera così ottenuta è moltiplicata per tutti i giorni lavorativi più i sabati, per gli operai, più i sabati e le domeniche per gli impiegati. I contratti collettivi, comunque, prevedono nella generalità dei casi che il datore di lavoro integri l’indennità.

Calcolo indennità di maternità: esempio pratico

Vediamo un esempio pratico di calcolo, per capire meglio come determinare l’indennità a carico dell’Inps e l’eventuale integrazione a carico del datore.

Calcolo retribuzione media giornaliera

Ipotizziamo i seguenti dati, relativamente a una lavoratrice dipendente.

  • Qualifica: impiegata
  • Retribuzione base: 892 euro
  • Contingenza (compreso Edr) 527,90 euro
  • Terzo elemento 2,07 euro
  • Scatti periodici di anzianità 21,95 euro
  • Retribuzione lorda mese precedente 1.320,42 euro

Totale lordo o retribuzione di fatto

  • Paga base =892
  • Contingenza (+Edr) = 527,90
  • Terzo elemento= 2,07
  • Scatti di anzianità = 1×21,95= 21,95
  • Totale lordo =1.443,92

Calcolo Rmg

  • Retribuzione media giornaliera per mensilità ordinarie= 1320,42 (mese precedente)/30 =44,01
  • Rateo mensile per mensilità aggiuntive (1443,92/12) = 120,33
  • Rateo giornaliero per mensilità aggiuntive=120,33/30= 4,01

Retribuzione media giornaliera= 44,01+4,01×2(n° mensilità aggiuntive) = 52,03

Calcolo indennità a carico dell’Inps: lordizzazione

Per calcolare l’indennità a carico dell’Inps, un passaggio cruciale consiste nel calcolo della lordizzazione. Sull’indennità di maternità corrisposta al lavoratore dall’Inps non sono dovuti i contributi, in quanto sono riconosciuti figurativamente dall’istituto: il datore di lavoro deve dunque procedere, nell’integrare l’indennità corrisposta dall’Inps, alla lordizzazione, per far sì che la retribuzione netta della dipendente in maternità non superi la retribuzione ordinaria.

Se il datore, infatti, erogasse l’intera differenza percentuale tra la normale retribuzione lorda mensile e l’indennità a carico dell’Inps, la lavoratrice assente per maternità sarebbe pagato più di un lavoratore in servizio. Grazie alla lordizzazione, invece, il datore, per calcolare l’integrazione a carico dell’azienda, aumenta “virtualmente” l’indennità che l’Inps riconosce al lavoratore, considerando l’incidenza dei contributi a carico di quest’ultimo. In questo modo, evita che il dipendente possa ricevere uno stipendio più alto di quello spettante normalmente.

Calcolo lordizzazione

Determinata l’indennità a carico dell’Inps, si può procedere al calcolo della lordizzazione. In particolare, il datore di lavoro deve:

  • individuare l’importo che avrebbe percepito la lavoratrice prestando normale attività, al lordo dei contributi e delle ritenute;
  • individuare l’aliquota contributiva a carico della lavoratrice (solitamente il 9,19 o il 9,49%);
  • considerare l’indennità di malattia corrisposta dall’Inps (calcolata come appena spiegato);
  • trovare il coefficiente di lordizzazione; questo è pari a:
    • 1,1012, se l’aliquota contributiva a carico del lavoratore ammonta al 9,19%: l’operazione per trovare il coefficiente è, difatti 100/(100-9,19);
    • 1,1048502, se l’aliquota contributiva a carico del lavoratore ammonta al 9,49%: l’operazione per trovare il coefficiente è, difatti 100/(100-9,49).

Una volta calcolato il coefficiente di lordizzazione, l’integrazione a carico dell’azienda si calcola come segue:

  • importo a favore del lavoratore durante lo svolgimento della normale attività, meno l’indennità erogata dall’Inps per il coefficiente di lordizzazione.

Calcolo indennità di maternità a carico dell’Inps e dell’azienda

Proseguiamo allora nel nostro calcolo precedente

  • retribuzione lavoro ordinario =30 x 52,03= 1.560,90
  • Indennità maternità a carico Inps = 1.560,90 x 80% = 1.248,72
  • indennità a carico dell’Inps lordizzata = 1.248,72×100/(100-9,19)= 1.375,09
  • indennità a carico dell’azienda, quando è dovuta l’integrazione= (1.443,92-1.375,09) =68,83

Con quali criteri il giudice quantifica l’assegno di mantenimento?

Posted on : 08-10-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Assegno di divorzio: il tenore di vita matrimoniale non è il solo criterio che determina l’assegno di mantenimento. La recente sentenza della Cassazione non tutela chi vuole approfittarsi della posizione economica dell’altro coniuge.

Quali cambiamenti ci sono stati sull’assegno di divorzio? La nuova giurisprudenza della Cassazione stabilisce con quali criteri il giudice quantifica l’assegno di mantenimento con l’intento di evitare che un coniuge si approfitti dell’altro. La Cassazione afferma che il tenore di vita tenuto durante il matrimonio non sempre determina il valore dell’assegno. Allo stesso tempo ribadisce che l’apporto dato dal coniuge alla famiglia va adeguatamente valorizzato anche in relazione alle rinunce fatte per il bene della famiglia. La legge sul divorzio, infatti, prevede diversi criteri per determinare l’assegno di divorzio e, secondo la Cassazione, questi criteri sono tutti ugualmente rilevanti. Pertanto quando il giudice quantifica l’assegno di mantenimento deve analizzare la situazione cocnreta nel suo complesso tenendo presente tutti i criteri previsti dalla legge.

In questo articolo verranno evidenziate le differenze fondamentali fra i tre tipi di assegno: di mantenimento, alimentare e di divorzio. Poi, in relazione a quest’ultimo, si vedrà come la nuova giurisprudenza della Cassazione ha innovato la materia e, in particolare, con quali criteri il giudice quantifica l’assegno di mantenimento. Infine analizzeremo le possibili conseguenze che ci potranno essere sugli assegni di divorzio già decisi dal giudice.

Ultimamente, come detto, stanno cambiando un po’ di cose per la determinazione dell’assegno divorzile e in questo articolo troverai importanti chiarimenti che ti consentiranno di capire cosa realmente sta succedendo in questa materia.

Prima di procedere oltre è bene precisare due cose:

–  la prima è che esiste una differenza tra assegno di mantenimento, alimenti e assegno di divorzio, anche se nel linguaggio comune i termini spesso sono usati come sinonimi. L’assegno di mantenimento, infatti, è attribuito al termine della fase di separazione – che precede quella di divorzio –  ed ha dei presupposti e delle finalità diverse rispetto a quelle dell’assegno di divorzio. Gli alimenti, invece, hanno un campo d’azione più ampio, infatti, possono essere richiesti anche agli altri parenti e non solo al coniuge separato ma, come vedremo, hanno dei criteri di determinazione più rigorosi.

–  La seconda è che non c’è nessuna nuova legge che va a modificare i criteri che il giudice usa per quantificare l’assegno di divorzio (o divorzile). La legge [1] infatti è sempre la stessa, l’unica cosa a subire delle variazioni è stata l’interpretazione della legge sul divorzio fatta dalla Cassazione [2]. Tale interpretazione, però, non è priva di conseguenze pratiche, dato il particolare ruolo che ha la Cassazione sulla concreta applicazione della legge.

Le principali differenze tra assegno di mantenimento, assegno di divorzio ed alimenti

Come precisato in precedenza esistono delle differenze tra assegno di mantenimento, assegno di divorzio e assegno alimentare.

L’assegno di mantenimento è stabilito in sede di separazione in favore del coniuge a cui non è stata addebitata la separazione e che non ha adeguati mezzi per condurre una vita simile a quella condotta durante la vita matrimoniale. La funzione di tale assegno è quella di non sconvolgere totalmente lo stile di vita del coniuge separato facendogli mantenere un tenore di vita paragonabile a quello precedente. La giurisprudenza, però, ha stabilito che il nuovo tenore di vita non deve necessariamente coincidere con quello precedente, poiché, ad esempio, è del tutto possibile che lo stesso reddito non possa mantenere allo stesso modo due persone che andranno a vivere separatamente. Per esempio, in assenza di una casa di proprietà, si avrà un aumento notevole dei costi per poter mantenere due alloggi diversi rendendo così improbabile mantenere lo stesso tenore di vita.

La legge per determinare il predetto assegno usa dei criteri alquanto vaghi. Infatti fa un generico riferimento alle circostanze e ai redditi dell’obbligato.

La Cassazione, in concreto, ha ritenuto utile per determinare l’ammontare dell’assegno: la durata del matrimonio, a chi è stata assegnata la casa famigliare, eventuali somme percepite dal nuovo convivente, la capacità di produrre reddito che il beneficiario dell’assegno aveva già prima della separazione.

Quindi, ad esempio, se ad un coniuge è stata assegnata la casa famigliare di proprietà di uno o di entrambi i coniugi l’eventuale assegno di mantenimento si ridurrà; o ancora, se il matrimonio ha avuto una breve durata l’importo dell’assegno sarà minimo.

Mentre è sufficiente uno dei seguenti motivi per escludere del tutto l’assegno di mantenimento: la separazione causata dalla colpa del coniuge che richiede l’assegno, la sussistenza di redditi adeguati a mantenere lo stesso tenore di vita, un reddito molto basso dell’obbligato al mantenimento.

Inoltre, è bene ricordare che i provvedimenti che riguardano l’assegno di mantenimento sono sempre revocabili o modificabili nel caso in cui si verificano eventi che cambiano lo stato dei fatti.

L’assegno di mantenimento, in sostanza, ha lo scopo di proteggere il coniuge economicamente più debole per la sola fase di separazione, consentendogli di condurre un tenore di vita paragonabile a quello tenuto durante la convivenza matrimoniale, a condizione che non gli sia stata addebitata la separazione, che non abbia un reddito adeguato e che l’altro coniuge abbia un reddito sufficiente.

L’assegno alimentare, diversamente dall’assegno di mantenimento, è dovuto dal coniuge separato (e non da quello divorziato) qualora l’altro coniuge versi in uno stato di grave indigenza e non sia in grado di provvedere al proprio mantenimento non per sua colpa. In questo caso, però, sia l’addebito della separazione che il tenore di vita tenuto durante il matrimonio non hanno alcuna rilevanza. L’assegno alimentare, infatti, dà diritto ad ottenere solo i minimi mezzi di sopravvivenza, cioè il minimo indispensabile per sopravvivere solo quando il coniuge separato non sia in grado di produrre reddito per motivi che non dipendono dalla sua volontà e a prescindere dall’addebitabilità della separazione. Inoltre, data la sua finalità spiccatamente assistenziale, se tale assegno non può essere versato dal coniuge separato sono obbligati a versarlo, nell’ordine: figli, nipoti, genitori, nonni, generi e nuore, suocero e suocera, fratelli e sorelle del soggetto che ha diritto agli alimenti.

In pratica, la presenza dell’assegno di mantenimento esclude la possibilità di ricevere l’assegno alimentare ma, nel caso in cui l’assegno di mantenimento si talmente basso (perché ad esempio il coniuge separato non dispone di grandi redditi) da non riuscire a far fronte le minime esigenze di vita del beneficiario, questo può comunque chiedere gli alimenti agli altri soggetti obbligati se dimostra la sua insuperabile impossibilità di produrre reddito.

In senso opposto, invece, la mancata attribuzione dell’assegno di mantenimento – per esempio per l’addebito della separazione al coniuge indigente – non esclude la possibilità di ricevere l’assegno alimentare dall’altro coniuge separato [3] che ha un reddito sufficiente e anche se non gli sia stata addebitata la separazione.

Ulteriori differenze si hanno con l’assegno divorzile stabilito in sede di divorzio che, come noto, ha l’effetto di sciogliere definitivamente il matrimonio. Proprio questo effetto del divorzio incide sulle caratteristiche dell’assegno divorzile.

Tale assegno, infatti, diversamente da quello di mantenimento, ha lo scopo di riequilibrare i rapporti tra i coniugi in relazione al contributo dato da ciascuno di essi all’interno della famiglia, inoltre ha anche una funzione assistenziale e risarcitoria.

Il giudice per calcolare l’ammontare dell’assegno di divorzio utilizza diversi criteri: le ragioni che hanno spinto i coniugi a divorziare, l’apporto dato alla creazione del patrimonio famigliare, la condizione personale di ciascun coniuge (ad esempio le condizioni di salute), il reddito percepito da ciascun coniuge, la durata del matrimonio. Il giudice, quindi, valutati tutti questi elementi stabilisce l’assegno a favore del coniuge che non ha redditi adeguati e che non ha la possibilità di procurarseli.

In altre parole, se un coniuge non ha oggettivamente [4] la possibilità di avere dei redditi che gli consentano di condurre una vita simile a quella che egli stesso aveva reso possibile collaborando con l’altro coniuge, il giudice obbliga il coniuge più ricco a versare all’altro coniuge un assegno mensile o in un’unica soluzione. Ovviamente, chi è tenuto a versare l’assegno non potrà essere obbligato a versare una somma talmente alta che non gli permetta di avere i minimi mezzi per sopravvivere. Inoltre, chi richiede l’assegno dovrà comunque adoperarsi per produrre reddito e solo se non riesce a procurarsi i mezzi economici adeguati gli sarà attribuito l’assegno.

Cosa è cambiato nella determinazione dell’assegno divorzile

Ora, dopo avere visto le principali differenze tra assegno di mantenimento, assegno alimentare e assegno divorzile, concentriamoci su quest’ultimo prendendo in considerazione come era determinato prima della innovativa sentenza della Cassazione e come è determinato dopo di essa.

È bene precisare, però, che le sentenze della Cassazione – anche se a sezioni unite come in questo caso – non sono legge vincolante per gli altri giudici ma hanno comunque una notevole forza di indirizzo per tutte le decisioni future.

Detto ciò, prima della sentenza delle sezioni unite l’assegno di divorzio era stabilito, tra le altre cose, prevalentemente in funzione del tenore di vita condotto dai coniugi durante il matrimonio senza, però, valorizzare adeguatamente il contributo apportato dal coniuge. Ma cerchiamo di capire meglio di cosa si tratta.

In precedenza, quindi, la Cassazione affermava costantemente che nel caso in cui l’ex coniuge non aveva mezzi economici adeguati per permettersi un tenore di vita similea quello tenuto durante il matrimonio aveva diritto ad ottenere l’assegno di divorzio. L’ammontare di tale assegno, una volta accertato il diritto ad ottenerlo, si determinava in base ai criteri stabiliti dalla legge, e cioè: i motivi del divorzio, il contributo dato dall’ex coniuge alla famiglia, l’età e le condizioni di salute dell’ex coniuge, i redditi di ciascuno del ex coniugi, la durata del matrimonio.

In sostanza si potevano individuare due momenti della decisione: nel primo si accertava l’inadeguatezza, rispetto al tenore di vita matrimoniale, dei mezzi economici del ex coniuge richiedente e quindi l’esistenza del diritto ad ottenere l’assegno; nel secondo si quantificava concretamente l’ammontare usando i criteri elencati dalla legge.

Nel 2017 c’è stata un’importante variazione rispetto a questa interpretazione, infatti, la Cassazione, pur tenendo fermo il metodo di dividere in due momenti la decisione, ha valutato l’inadeguatezza dei mezzi economici, non più rispetto al tenore di vita tenuto durante il matrimonio ma considerando la sola autosufficienza del coniuge richiedente l’assegno. Pertanto, una volta accertata la non autosufficienza del coniuge richiedente, si passava a quantificare l’ammontare dell’assegno utilizzando gli altri criteri previsti dalla legge (motivi del divorzio, età, ecc…).

In altre parole, aderendo a questa interpretazione, i giudici attribuivano l’assegno all’ex coniuge solo qualora non era in grado di procurarsi i mezzi economici necessari ad avere una vita dignitosa, senza però dare un peso determinante al tenore di vita matrimoniale, tutto ciò per evitare speculazioni in danno dell’altro ex coniuge.

Nell’ultima sentenza delle sezioni unite del 2018 si arriva ad una soluzione che differisce dalle due precedenti, infatti, si è ritenuto che ancorare la spettanza dell’assegno di divorzio prevalentemente al parametro del tenore di vita matrimoniale è una soluzione troppo generica perché non valorizza adeguatamente tutti gli altri criteri previsti dalla legge. Invece, l’altra soluzione, che attribuisce all’ex coniuge l’assegno di divorzio solo se non autosufficiente, è stata comunque ritenuta non adeguata poiché troppo restrittiva, infatti, non tiene in debito conto i sacrifici e gli apporti dati dal coniuge richiedente l’assegno.

Le sezioni unite del 2018, inoltre, apportano un ulteriore elemento di novità per determinare l’assegno divorzile, difatti, secondo i giudici la decisione va presa senza dover distinguere tra criteri utili per l’attribuzione dell’assegno (l’inadeguatezza dei mezzi del coniuge richiedente) e criteri utili a quantificare l’assegno (età, durata matrimonio, contributo dato da ciascun coniuge, ecc…).

In concreto la Corte afferma che la legge non fa distinzione tra i criteri che deve usare il giudice per attribuire l’assegno, infatti, la legge non attribuisce preminenza ad un criterio piuttosto che ad un altro. Da questa equiparazione tra i criteri discende una importante conseguenza pratica: il giudice nella sua decisione deve valutare tuttigli aspetti allo stesso modo, cioè senza stabilire una gerarchia tra i criteri elencati dalla legge, quindi la decisione deve essere presa con un unico ragionamento senza dover frazionare tra l’accertamento dell’esistenza del diritto all’assegno e la quantificazione dell’assegno.

In pratica, ad esempio, se il coniuge richiedente l’assegno ha un buon lavoro che gli consente di condurre una vita più che dignitosa, ma durante il matrimonio ha contribuito notevolmente alla creazione del patrimonio dell’altro coniuge (perché magari si è occupato della famiglia a tempo pieno) ha comunque diritto a vedersi riconosciuto il contributo dato all’interno della famiglia.

In sostanza l’assegno divorzile ha anche la funzione di riequilibrare i rapporti tra gli ex coniugi a prescindere dall’effettivo bisogno di uno dei due.

Tale funzione riequilibrartice non avrebbe motivo di esistere nel caso opposto: si pensi ad un ex coniuge trentenne (Filippo), in buono stato di salute e percettore di un reddito minimo, che non ha dato alcun apporto alla creazione del patrimonio famigliare durante il matrimonio proseguito per tre anni. Si consideri, infine, che Filippo richiede un cospicuo assegno divorzile all’altro ex coniuge (Teresa) molto benestante, la quale, peraltro, non ha alcuna colpa nelle ragioni che hanno portato al divorzio. In tale situazione, nonostante l’alto tenore di vita condotto durante il matrimonio, la legge non accorda a Filippo alcun diritto in merito, infatti, viene meno sia la funzione riequilibratrice (poiché non c’è stato alcun contributo alla formazione del patrimonio di Teresa), sia la funzione assistenziale (poiché ha già un reddito e, considerato la giovane età può comunque adoperarsi per migliorare la sua situazione reddituale), sia la funzione risarcitoria (poiché il coniuge benestante non ha alcuna responsabilità in relazione al divorzio).

In pratica non esiste una formula magica per determinare in concreto l’assegno di divorzio ma i giudici devono utilizzare, secondo la recente sentenza, un sistema abbastanza elastico che deve tenere in considerazione tutti i parametri previsti dalla legge.

In altri termini la nuova interpretazione fornita dalla Cassazione, facendo leva sulla funzione composta dell’assegno divorzile (riequilibratrice, assistenziale e risarcitoria), evita qualsiasi automatismo per la determinazione dell’assegno. Lo strumento che le sezioni unite utilizzano per evitare tale automatismo è dato dalla equiparazione dei criteri previsti dalla legge i quali devono necessariamente essere tutti considerati per una equa determinazione dell’assegno. Quindi la semplice differenza tra i patrimoni dei coniugi non è detto che porti all’attribuzione dell’assegno al coniuge economicamente più debole se questo, ad esempio, non ha minimamente contribuito all’incremento patrimoniale dell’altro e se ha comunque la possibilità di produrre un reddito adeguato e non si adopera per farlo.

In sintesi si può affermare che il giudice, per la determinazione dell’assegno di divorzio, deve considerare cumulativamente tutti questi criteri: il contributo dato alla vita famigliare dal coniuge che richiede l’assegno; il contributo dato alla formazione del reddito famigliare e personale dell’altro coniuge; l’età e le condizioni di salute di chi richiede l’assegno; l’impossibilità oggettiva di chi richiede l’assegno di procurarsi i mezzi economici; la durata del matrimonio; le ragioni che hanno portato al divorzio.

Negli anni precedenti, invece, la giurisprudenza tendeva ad attribuire l’assegno di divorzio al coniuge più povero senza tenere in debito conto tutti gli altri elementi, basando così la decisione quasi esclusivamente sulla differenza reddituale degli ex coniugi e sul tenore di vita mantenuto durante il matrimonio. Con la nuova interpretazione i giudici, invece, impongono una valutazione contestuale di tutti i criteri stabiliti dalla legge valorizzando così la triplice funzione dell’assegno divorzile al fine di evitare speculazioni in danno del coniuge più ricco oppure abusi in danno del coniuge che si è sacrificato, o ha comunque collaborato, per la formazione del patrimonio famigliare o personale dell’altro coniuge.

È possibile modificare l’assegno divorzile usando la nuova interpretazione della legge?

Infine dedichiamo alcune righe per capire che effetti potrà avere la nuova interpretazione sulle decisioni già adottate dai giudici.

Premesso che una nuova interpretazione della legge non necessariamente deve essere osservata anche dagli altri giudici dato che, solo la legge pone dei vincoli insuperabili al giudice e non una interpretazione della stessa, anche se fatta da giudici di ordine superiore.

È possibile affermare che qualora ci si trovi difronte ad una sentenza definitiva, cioè non più impugnabile per scadenza dei termini o perché si è arrivati in Cassazione, la nuova interpretazione non ha alcuna rilevanza. Diversamente nel caso in cui la sentenza è ancora impugnabile i nuovi giudici nel decidere l’appello potranno applicare la nuova interpretazione della legge fatta dalle sezioni unite del 2018.

In ogni caso è possibile richiedere la modifica delle condizioni economiche del divorzio nel caso in cui sopraggiungano dei nuovi fatti che non rendano più giustificabile continuare ad obbligare l’ex coniuge a versare l’assegno in favore dell’altro.

Filmare una persona è reato?

Posted on : 08-10-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Si può riprendere una persona senza il suo consenso? Si può filmare la gente che partecipa ad un evento pubblico? Come tutelare la privacy?

Qual è il migliore amico dell’uomo? Da qualche anno a questa parte, il fedele cane è stato rimpiazzato dal meno fedele smartphone: non ci muoviamo senza il cellulare; dimenticheremmo piuttosto nostra moglie, ma non l’insostituibile, ultra tecnologico e avveniristico smartphone di ultima generazione. Con esso puoi fare di tutto: trovare una strada con il navigatore, se ti sei smarrito; fotografare un episodio buffo a cui hai assistito; fare un filmato in alta definizione da conservare oppure da diffondere in rete. Ma sei proprio sicuro che tutto ciò ti sia consentito? Non dimenticare che, se è vero che vivi nell’era dell’impero digitale, è altrettanto vero che le leggi a tutela della privacy si susseguono incessantemente: avrai sicuramente sentito parlare del Gdpr e di tutte le sue (presunte) implicazioni. Quello che voglio dirti è che filmare una persona che non conosci non è proprio un comportamento lecito, a meno che non ricorrano alcune condizioni. Probabilmente questo già lo saprai, ma non ti sei mai soffermato sull’argomento e non hai mai approfondito quali sono i motivi che rendono legittima o, al contrario, illegittima una ripresa. Quindi, se sei un aspirante Kubrick, se ritieni che il tuo maestro di vita sia Scorsese oppure già ti vedevi nell’olimpo dei cineasti, frena l’entusiasmo e leggi questo articolo: ti spiegherò ciò che dice la legge a proposito della privacy e se filmare una persona è reato.

Filmare persona in luogo privato: è reato?

Filmare una persona è reato? Dipende. Vediamo cosa dice la legge. Il codice penale punisce con la reclusione da sei mesi a quattro anni chi, mediante l’uso di strumenti di ripresa visiva o sonora, si procura indebitamente notizie o immagini attinenti alla vita che si svolge nei luoghi di privata dimora. Alla stessa pena soggiace chi rivela o diffonde, mediante qualsiasi mezzo di informazione al pubblico, le notizie o le immagini ottenute nei modi indicati [1].

La norma è chiaramente posta a tutela della privacy ed intende proteggere solamente la vita privata all’interno delle abitazioni, cioè tra le mura di casa. Quindi, chi riprende di nascosto una persona che si trova nella propria abitazione, convinta di essere lontana da sguardi indiscreti, commette reato.

Quando filmare una persona è reato?

Filmare una persona è reato se viene ripresa quando si trova in un luogo privato, tipo casa sua. Dalla disposizione riportata nel paragrafo precedente si evince anche che fotografare e riprendere la proprietà del vicino, se non vengono superate le mura esterne, e cioè quando non invadono la vita privata della persona, è assolutamente legale. In altre parole, il divieto riguarda solo ciò che è nascosto alla vista.

Anche secondo la Corte di Cassazione non ricorre il reato di interferenze illecite nella vita privata quando il vicino abbia protetto la propria dimora da occhi indiscreti come, per esempio, con delle tende. Insomma: quel che è pubblico (come la facciata dell’abitazione) può essere oggetto di riprese fotografiche e filmati. La tutela della proprietà è pertanto limitata a ciò che si compie in luoghi di privata dimora in condizioni tali da renderlo tendenzialmente non visibile ad estranei. Il titolare del domicilio non può recriminare nulla se le sue azioni, pur svolgendosi all’interno della privata dimora, possono essere liberamente osservate dall’esterno senza ricorrere a particolari accorgimenti [2]: emblematico è l’esempio di chi si spogli mettendosi in bella mostra davanti alla finestra spalancata. In questo caso, non c’è ragione di tutelare la riservatezza se l’interessato si è volontariamente esposto alla vista della collettività.

Filmare una persona per tutelare un proprio diritto o per denunciare un illecito

Filmare una persona per tutelare un proprio diritto oppure per dimostrarne un illecito non è reato. La Suprema Corte ha stabilito che non viola la privacy chi effettua riprese fotografiche o filmati dell’attività edificatoria in corso nella proprietà del vicino: la fattispecie concreta era quella della costruzione di un manufatto in prossimità del confine tra due abitazioni che sembrava non rispettare le prescrizioni urbanistiche e civilistiche [3]. Se, infatti, non c’è interferenza illecita nella vita privata riguardo alle riprese pure e semplici dell’altrui abitazione, tanto più ciò vale se l’occhio della telecamera è diretto a riprendere possibili illeciti come, appunto, un abuso edilizio.

Allo stesso modo, in ambito condominiale, la Suprema Corte ha detto che, se scopo del comportamento non è quello di arrecare disturbo alle persone filmate bensì di acquisire prove delle violazioni del regolamento di condominio, agendo per la tutela dei propri diritti, non sussiste alcun reato. È però necessario non attivare un sistema di videosorveglianza continuo e prolungato sulla proprietà altrui, nel qual caso infatti si passerebbe dalla ragione al torto. La condotta di filmare e fotografare il vicino, infatti, non deve essere abituale [4].

La Corte di Cassazione [5] ha stabilito la liceità della condotta di chi filma persone sconosciute, purché non diffonda le immagini per scopi diversi dalla tutela di un diritto proprio o altrui. In pratica, registrare o filmare, di nascosto, una conversazione tra privati, utilizzando un cellulare o un altro apparecchio è lecito anche senza il consenso dell’interlocutore. Tuttavia, non si ha diritto di diffondere o pubblicare il materiale su un social network né si può inviare via mail il file audio contenente le voci delle persone spiate.

Filmare persona in luogo pubblico: è reato?

Filmare una persona è reato se la ripresa è fatta in luogo pubblico o aperto al pubblico? È una condotta legale e, soprattutto, è possibile diffondere il materiale? In effetti, chi decide di frequentare un luogo pubblico (una piazza, ad esempio) accetta il rischio di essere visto ed, eventualmente, ripreso.

La legge vieta la diffusione di immagini che non sia autorizzata dal diretto interessato [6]; pertanto, se si effettua un filmato di persone sconosciute, anche se si trovano in luogo pubblico, non potrà essere pubblicato o distribuito senza l’espressa liberatoria della persona ripresa, a meno che il volto o i tratti identificativi di questa non siano alterati in modo da renderla irriconoscibile. Da tanto si evince che il filmato realizzato per uso esclusivamente personale è perfettamente legale, senza che occorra alcun permesso.

Ricapitolando, anche quando le persone, presenziando ad un evento pubblico (politico, sportivo, ecc.), rinunciano in parte al loro diritto alla privacy, per filmarle e diffondere il video sarebbe comunque necessario il loro consenso scritto. Questo ostacolo, tuttavia, può essere facilmente superato facendo solo rapide panoramiche sulla folla, senza soffermarsi sui primi piani (altrimenti occorrerebbe la liberatoria della persona singolarmente inquadrata); oppure, editando l’immagine e rendendo non riconoscibili le persone.

Filmare una persona famosa: è reato?

Filmare una persona famosa è reato? Secondo la legge, sono esenti dalla tutela per la privacy le persone famose: filmare un politico a un comizio e poi condividere il video sui social network non necessita di alcuna liberatoria. La legge sul punto è chiara: «Non occorre il consenso della persona ritratta quando la riproduzione dell’immagine è giustificata dalla notorietà o dall’ufficio pubblico coperto, da necessità di giustizia o di polizia, da scopi scientifici, didattici o culturali, o quando la riproduzione è collegata a fatti, avvenimenti, cerimonie di interesse pubblico o svoltisi in pubblico» [7]; lo stesso articolo, però, afferma anche che «Il ritratto non può essere esposto o messo in commercio quando l’esposizione rechi pregiudizio all’onore, alla reputazione o anche al decoro della persona ritratta». Ciò significa, quindi, che è fatto divieto diffondere immagini che possano danneggiare la fama e la considerazione che il pubblico ha di quella persona: si pensi ad esempio ad una nota star ripresa mentre è ubriaca. Lo stesso vale per la sua sfera privata o intima: anche quest’ultima non potrà essere oggetto di riprese, poiché in quel momento la persona famosa non intende esser vista da altri.

Quanto detto vale per quasi tutte le celebrities, fatta eccezione per alcuni casi in cui il consenso è comunque richiesto. Si tratta di quei eventi nei quali è fatto divieto di riprese: si pensi ai concerti dei cantanti che proibiscono la ripresa dell’evento.

Filmare una persona con sistema di videosorveglianza: è reato?

Filmare una persona è reato se il video viene diffuso senza il suo consenso. Questo principio può essere esteso anche a coloro che ottengono il filmato di una persona attraverso il sistema di videosorveglianza che hanno installato in casa o sul luogo di lavoro. Capita spesso che le telecamere installate a protezione di un immobile puntino il loro occhio anche in altri luoghi pubblici limitrofi, come ad esempio una strada o una via: in questo caso, filmare una persona è reato?

In effetti, l’attività di videosorveglianza e quella generica di fotografia o di ripresa non possono essere equiparate, in quanto la prima persegue fini di sicurezza, pubblica e privata; in entrambi i casi, però, secondo quanto stabilito dalla legge, coloro che vengono ritratti nelle immagini devono essere preventivamente informati.

Il principio generale in materia stabilisce che chiunque installi un sistema di videosorveglianza deve provvedere a segnalarne la presenza, facendo in modo che qualunque soggetto si avvicini all’area interessata dalle riprese sia avvisato della presenza di telecamere già prima di entrare nel loro raggio di azione.

La segnalazione deve essere effettuata tramite appositi cartelli, collocati a ridosso dell’area interessata, ed in modo tale che risultino chiaramente visibili. Nel caso in cui i sistemi siano attivi durante le ore notturne, i cartelli devono essere opportunamente illuminati.

Quando la ripresa di un luogo pubblico sia inevitabile, occorre che la privacy dei passanti sia tutelata nel modo migliore possibile: ciò significa non soltanto apporre cartelli che rivelino la presenza di telecamere, ma anche far sì che le stesse non siano dirette a catturare i volti delle persone, in modo da renderle facilmente identificabili.

Filmare una persona per motivi di sicurezza pubblica non è reato e non ricorre l’obbligo di segnalazione. Normalmente, per installare un sistema di videosorveglianza, non è necessario l’assenso da parte del Garante della privacy; fanno però eccezione tutti i casi in cui sussiste il rischio di ledere i diritti e le libertà fondamentali o la dignità degli individui ripresi.

La conservazione delle immagini deve avere una durata prestabilita e non eccedente le ventiquattro ore; in situazioni particolari, nelle quali sussiste un elevato fattore di rischio (ad esempio banche), la durata massima si estende ad una settimana; se si necessita di una conservazione dei dati più lunga sarà invece necessaria la verifica preliminare del Garante.