La maestra può mettere all’angolo o faccia al muro un bambino?

Posted on : 19-06-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Il confine tra l’abuso dei mezzi di correzione e la violenza privata dell’insegnante che infligge punizioni fisiche (comportamento vietato per legge) o umiliazioni oppure offende gli alunni.

Tuo figlio è tornato da scuola piangendo. Con difficoltà sei riuscita a vincere le sue iniziali resistenze e a farti dire cos’è successo. Stando a ciò che ti ha raccontato, avrebbe commesso una monelleria: uno scherzo di cattivo gusto a un compagno che poteva sfociare in un infortunio. Per ciò l’insegnante lo ha sgridato e, per punizione, lo ha messo faccia al muro per il resto dell’ora. Di tanto i compagni ne hanno fatto motivo di dileggio e si sono presi gioco di lui durante tutto il resto della mattinata. Ecco la ragione per cui lo hai trovato in lacrime. Sei dispiaciuta per l’accaduto, ma ritieni anche che la condotta della docente abbia esorbitato i suoi poteri, poteri che non le consentono di infliggere punizioni fisiche o umiliazioni agli alunni. Così, prima di andare a parlare con il preside ed alzare la voce, ti chiedi se la maestra può mettere all’angolo o faccia al muro un bambino. La risposta sta scritta in una serie di sentenze emesse dalla giurisprudenza. Vediamo dunque come si risolve questo tipico caso di vita quotidiana.

Mettere faccia al muro un bambino è reato?

Un tempo si usava il cappello a cono con scritto “somaro” per etichettare l’alunno indisciplinato e mortificarlo davanti ai propri compagni di classe. Oggi un episodio del genere sarebbe probabilmente considerato un reato perché rivolto a umiliare il giovane. L’insegnante non ha più la libertà che un tempo gli veniva accordata dai genitori, anch’essi non così indulgenti come adesso con i propri figli. Ed ecco perché, prima di adottare una punizione, il maestro della scuola elementare o il professore della scuola secondaria ci pensano due volte. Qual è il rischio? La reclusione fino a sei mesi. A tanto ammonta la sanzione per l’abuso dei mezzi di correzione. Ma quando scatta questo reato? La maestra può mettere all’angolo, o faccia al muro, un proprio alunno?

In realtà non esistono precedenti giurisprudenziali di questo tipo (almeno di quelli pubblicati nelle raccolte ufficiali), segno che tale condotta è ancora tollerata dagli stessi genitori e non ha mai dato luogo a controversie di tipo legale. Questo non esclude che, in determinati casi, mettere faccia al muro un bambino può essere reato. Cerchiamo di capire meglio come stanno le cose.

Abuso dei mezzi di correzione a scuola e violenza privata

Andando a leggere le sentenze dei tribunali, scopriamo che il reato di abuso dei mezzi di correzione spesso lascia il posto al più grave reato di violenza privata continuata [1]. In particolare, dice la Cassazione [2], l’uso sistematico della violenza, quale ordinario trattamento del minore affidato, anche lì dove fosse sostenuto dall’intenzione di educare, non può rientrare nell’ambito della fattispecie di abuso dei mezzi di correzione, ma concretizza, sotto il profilo oggettivo e soggettivo, gli estremi del più grave delitto di maltrattamenti, punti invece con la reclusione fino a quattro anni.

Sicuramente integra i reati di lesioni personali e abuso dei mezzi di correzione la condotta dell’insegnante che colpisce con uno schiaffo e tira i capelli a una propria alunna [3]. Tuttavia l’abuso dei mezzi di correzione non scatta solo quando viene usata la violenza fisica, ma anche quella psicologica. È ad esempio il caso dell’insegnante colpevole di violenze psicologiche o di condotte umilianti, di frasi offensive o altre intimidazioni come il minacciare i bambini dell’arrivo del diavoletto [4], nel costringerli a cantare o a mangiare e nel farli stare con la lingua di fuori. Il reato di abuso dei mezzi di correzione o di disciplina è integrato se l’insegnante adotta comportamenti umilianti, denigratori o psicologicamente violenti nei confronti degli alunni, determinando un pericolo per la salute degli allievi. La Suprema Corte ha ritenuto sussistente il reato di abuso dei mezzi di correzione a carico di una insegnante che aveva costretto gli alunni, sotto minaccia di bocciatura e di conseguenze penali in caso di rifiuto, a scrivere una lettera al preside con cui ritrattavano le accuse nei confronti della stessa insegnante [5]. Stesso discorso per la maestra che aveva imposto a un alunno di scrivere per cento volte sul quaderno la frase «sono un deficiente» [6].

Le punizioni scolastiche ancora ammesse

Dicevamo che non sono rinvenibili sentenze che stabiliscono se mettere all’angolo un bambino è vietato o meno. Tuttavia, un precedente del tribunale di Lecce [7] è esemplificativo per comprendere come tali condotte, per quanto possano essere considerate anacronistiche e forse eccessive, non sono comunque illeciti penali (si riporta la sentenza nel box a termine dell’articolo perché tratta l’argomento in modo sistematico e completo). Secondo i giudici pugliesi la condotta di un insegnante mirante al rimprovero aspro dell’alunno in relazione a piccole manchevolezze non costituisce né abuso dei mezzi di correzione, né maltrattamento, ma è espressione di un modo di intendere l’insegnamento e la didattica, non più attuale, ma pur sempre rientrante nel legittimo uso dei mezzi di correzione ed educazione che l’ordinamento riconosce in capo a coloro che hanno il compito, non soltanto di insegnare, ma altresì di educare.

L’abuso dei mezzi di correzione da parte di un insegnante è sicuramente integrato dall’uso di sanzioni corporali, vietato espressamente dalla legge [8], e da qualunque condotta di coartazione fisica o morale che renda dolorose e mortificanti le relazioni tra l’insegnante e la classe attuata consapevolmente, foss’anche per finalità educative astrattamente accettabili.

Più di recente la Cassazione però ha detto [10] che integra il delitto di maltrattamenti e non quello di abuso dei mezzi di correzione la condotta dell’insegnante di scuola elementare il quale sottoponga gli alunni a violenze fisiche e morali (nella specie, costringendoli a restare in piedi, distruggendo i loro giochi, picchiandoli) in quanto le suddette violenze non possono mai rientrare nell’uso legittimo del potere di correzione ed educazione. Sembra però che la reiterazione della condotta sia elemento essenziale per il reato. Sicché un episodio occasionale di un alunno messo per qualche minuto in un angolo non dovrebbe essere considerato reato, a prescindere da come l’interessato avverta la punizione in base alla propria sensibilità.

Impugnazione delibera condominiale: decorrenza del termine

Posted on : 19-06-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Contestazione dell’assemblea di condominio: da quando decorre il termine e cosa succede in caso di presentazione della domanda di mediazione?

Ecco una sentenza che avrà un notevole impatto pratico su tutte le questioni attinenti alla impugnazione della delibera condominiale annullabile. Con una recente sentenza, il Tribunale di Milano [1] ha fatto il punto della situazione stabilendo quali conseguenze determina il deposito della domanda di mediazione ai fini del rispetto del termine per l’azione giudiziaria: domanda che, come noto, sospende la decadenza e impedisce che la decisione dell’assemblea diventi definitiva (anche se irregolare). L’occasione è ideale per ribadire tutti i principi stabiliti dalla legge e dalla giurisprudenza in materia di decorrenza del termine per l’impugnazione della delibera condominiale.

Entro quanto tempo impugnare la delibera dell’assemblea di condominio?   

La decisione dell’assemblea di condominio può essere impugnata entro 30 giorni che decorrono:

  • per i dissenzienti e gli astenuti, dalla data della delibera;
  • per gli assenti, dalla data di comunicazione della delibera.

Il termine è previsto a pena di decadenza; pertanto, una volta decorso, i condomini non possono più impugnare la delibera che diviene definitiva ed esplica i suoi effetti nei confronti di tutti i comproprietari, anche dissenzienti. Questo significa anche che, se in forza di tale decisione, l’amministratore dovesse passare a riscuotere quote condominiali per spese e, in caso di omesso pagamento, dovesse provvedere a richiedere un decreto ingiuntivo, il debitore non avrebbe più possibilità di opporsi al decreto se prima non ha impugnato la delibera condominiale. 

Distinzione tra delibere nulle e annullabili

Il termine di decadenza vale solo per le votazioni annullabili e non per quelle nulle. Per le delibere nulle infatti non sono previsti termini e l’impugnazione può essere fatta valere in qualsiasi momento.

Quando una delibera può essere considerata nulla e quando solo annullabile? Tradizionalmente il punto di riferimento è costituito da una pronuncia delle Sezioni Unite [2] che ha tracciato la linea di demarcazione tra nullità ed annullabilità.

La delibera è annullabile nelle seguenti ipotesi:

  • in generale, quando è assunta senza che sia stato dato avviso a tutti i comproprietari;
  • quando decide su un atto di ordinaria amministrazione, se è gravemente pregiudizievole della cosa comune, indipendentemente dalla presenza di vizi attinenti alla formazione della volontà della maggioranza;
  • quando decide un atto di straordinaria amministrazione o un’innovazione senza la maggioranza prescritta.

La delibera è invece nulla quando mancano i presupposti minimi per potersi ritenere validamente formata la volontà del condominio. In particolare, le delibere nulle essenzialmente sono, quelle:

  • prive degli elementi essenziali;
  • con oggetto impossibile o illecito (contrarie a norme imperative, all’ordine pubblico, alla morale ed al buon costume);
  • il cui oggetto è esorbitante rispetto alle competenze dell’assemblea;
  • assunte in violazione dei quorum stabiliti da norme inderogabili civilistiche o regolamentari (si pensi, per esempio, al caso in cui il regolamento contrattuale richieda l’unanimità mentre la delibera venga assunta a maggioranza);
  • che incidono sulla proprietà esclusiva di singoli condomini (delibera che decide di eliminare il balcone privato per installare un ascensore esterno).

È ritenuta nulla, e non semplicemente annullabile, la delibera dell’assemblea di condominio che ratifica una spesa assolutamente priva di inerenza alla gestione condominiale (nel caso in esame si trattava delle spese del telefono privato dell’amministratore nonché quelle relative ad una licenza di software acquistata in proprio dall’amministratore) [3].

È nulla la delibera assunta dall’assemblea che, esulando dalle proprie attribuzioni, modifica i criteri per la ripartizione delle spese stabiliti dalla legge o, in via convenzionale, da tutti i condòmini [4].

È nulla la delibera assembleare illecita perché assunta in frode della legge (si pensi a lavori vietati dallo strumento urbanistico) [5].

Nulla per impossibilità dell’oggetto è la delibera che pregiudica la sicurezza del fabbricato eliminando le aerazioni senza l’adozione di misure sostitutive atte ad assicurare un ricambio d’aria adeguato alle necessità, anche potenziali, delle unità immobiliari [6] o che esorbita dalle attribuzioni dell’assemblea, autorizzando l’amministratore a nominare un difensore (con oneri a carico del condomìnio) per assisterlo in un processo penale relativo alla gestione delle parti comuni dell’edificio [7]. 

La mediazione in materia condominiale

In materia condominiale esiste l’obbligo, per il ricorrente, di avviare – prima del ricorso al giudice – il procedimento di cosiddetta mediazione obbligatoria, ossia un tentativo volto a trovare un accordo bonario con le controparti. L’istanza di presenta presso un organismo situato nel luogo del tribunale competente. Nei siti internet di molti organismi di mediazione è possibile scaricare e stampare un modulo prestampato che contiene l’istanza (anche congiunta) di mediazione, da compilare e depositare presso la sede dell’organismo. 

L’amministratore del condominio può partecipare al procedimento di mediazione solo se l’assemblea condominiale l’autorizza con delibera presa a maggioranza degli intervenuti che rappresentino almeno 1/2 del valore dell’edificio.

Con la nomina del mediatore, il responsabile dell’organismo di mediazione fissa la data del primo incontro tra le parti, che deve avvenire non oltre 30 giorni dal deposito dell’istanza. Per le liti condominiali, il condominio può chiedere al mediatore una proroga del termine se è necessario per assumere la delibera che autorizzi la partecipazione dell’amministratore.

L’istanza di mediazione e la data del primo incontro sono comunicate all’altra parte, anche a cura della parte istante, con ogni mezzo che sia idoneo ad assicurarne la ricezione (ad esempio, una raccomandata).

L’istanza di mediazione interrompe la decadenza

Cerchiamo ora di coordinare quanto abbiamo appena detto e, in particolare, il rispetto del termine di 30 giorni per l’impugnazione della delibera assembleare con l’obbligo di depositare l’istanza di mediazione. Il termine di 30 giorni si può dire rispettato quando viene introdotto il meccanismo di mediazione. Ma, a tal fine – sostiene il tribunale di Milano – non bisogna tenere conto della data del deposito dell’istanza di mediazione, bensì del giorno in cui l’organismo comunica detta richiesta ai controinteressati. Nel caso – poi – la mediazione fallisca, la domanda giudiziale deve essere proposta entro il termine originariamente previsto, ossia entro trenta giorni, che decorre dal deposito del verbale negativo presso la segreteria dell’organismo.

Il fatto di considerare rispettato il termine di 30 giorni per l’impugnazione della delibera assembleare non dal momento del deposito dell’istanza di mediazione ma da quando questa viene comunicata alle controparti fa sì che ricada sull’istante l’eventuale ritardo nell’adempimento da parte dell’organismo. Se cioè l’organismo cui si è rivolto il condomino dovesse spedire la comunicazione alle altre parti dopo la scadenza dei 30 giorni dalla delibera condominiale, quest’ultima diverrebbe definitiva. E il condominio subirebbe le conseguenze per l’altrui ritardo. Tuttavia per il Tribunale di Milano non ci sono dubbi: gli effetti interruttivi del termine dei 30 giorni decorrono non dal deposito della domanda di mediazione, ma – appunto – dalla sua comunicazione alle altre parti.

A questo punto sorge spontanea una domanda: il condomino che sia stato così pregiudicato dall’altrui ritardo nelle notifiche del procedimento può chiedere il risarcimento del danno all’organismo di mediazione? La risposta, anche in questo caso, è negativa. E la ragione è molto semplice: la parte istante avrebbe potuto procedere da sola alla comunicazione della domanda di mediazione e non affidarsi all’organismo. Non avendolo fatto non può invocare una eventuale sua incolpevolezza o una responsabilità dell’organismo. Il tutto con la conseguenza finale che l’istante viene dichiarato decaduto dall’impugnazione della delibera. Ovviamente, il ragionamento vale solo per le delibere annullabili, la cui impugnazione è soggetta a un termine, e non per quelle nulle.

Accordo per sciogliere in anticipo l’affitto: come fare?

Posted on : 19-06-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Risoluzione anticipata della locazione: non basta l’intesa verbale e il pagamento dell’imposta di registro. Necessaria la scrittura privata.

Hai firmato un contratto di affitto che ti lega per quattro anni al padrone di casa. Gli hai però fatto presente che dovrai lasciare l’appartamento in anticipo per sopravvenute esigenze familiari. Non sei andato troppo nel dettaglio perché non hai, in effetti, una valida ragione per disdettare il contratto prima della scadenza; tuttavia hai confidato nella disponibilità del locatore. Disponibilità che c’è stata. Così, concordata a voce la data del rilascio dell’immobile, hai anche pagato l’imposta di registro dovuta all’Agenzia delle Entrate alla cessazione dell’affitto. Ora però il proprietario dell’appartamento, che sperava di riaffittare subito l’appartamento, non essendo riuscito a trovare un nuovo inquilino, ti chiede il pagamento dei canoni fino alla scadenza naturale del tuo contratto. Può farlo? Lui sostiene che non c’è prova scritta della risoluzione anticipata della locazione. Insomma, si pone questo problema: come si fa l’accordo per sciogliere in anticipo l’affitto? La risposta è stata data da una recente sentenza del Tribunale di Milano [1]. La pronuncia è molto interessante perché tocca un aspetto pratico della vita di molti inquilini e ammonisce questi sull’importanza che, in materia di locazione, ha la «forma scritta». Ma procediamo con ordine.

Affitto: il contratto deve essere per forza scritto

Il contratto di locazione deve essere necessariamente scritto, a pena di nullità. Non solo. Va anche registrato. Anche in questo caso, la mancata registrazione comporta la nullità dell’accordo che, pertanto, si considera come mai venuto ad esistenza. Con il risultato che il padrone di casa non solo non potrà ricorrere alla procedura accelerata dello sfratto (dovendosi accontentare della più lunga e costosa azione di rilascio), ma non avrà neanche il potere di chiedere un decreto ingiuntivo per i canoni maturati e non corrisposti.

Affitto: quando la disdetta?

Sia l’affittuario che il proprietario di casa sono tenuti a rispettare la scadenza del contratto. Non possono cioè sciogliersi prima. Sono previste alcune eccezioni:

  • il padrone di casa può impedire il primo automatico rinnovo del contratto (dopo i primi 4 anni nel contratto a canone libero; dopo i primi 3 anni, nel contratto a canone concordato) solo se ricorrono specifiche ragioni indicate dalla legge (ad esempio necessità di abitare l’immobile, di ristrutturarlo, di venderlo, ecc.: leggi Disdetta affitto: quando e come);
  • l’inquilino può disdettare il contratto in qualsiasi momento, salvo preavviso di sei mesi, se riesce a fornire una «giusta causa» di recesso. La giusta causa è ogni evento imprevedibile al momento della sottoscrizione del contratto (ad esempio un trasferimento lavorativo improvviso), non determinato dalla volontà dell’inquilino e di carattere oggettivo (ad esempio un palazzo senza ascensore per chi subisce una invalidità o la presenza di un vicino di casa rumoroso).

In ogni caso le parti sono libere di indicare, nel contratto, ulteriori e specifiche cause che consentono al conduttore il recesso anticipato.

Affitto: come la disdetta in anticipo?

Veniamo ora al problema da cui siamo partiti: come fare l’accordo per sciogliere in anticipo l’affitto? Secondo il tribunale di Milano, così come è necessario un documento scritto per costituire il rapporto di locazione, esso è necessario anche per la sua disdetta. Non basta l’intesa stretta a voce. Senza una scrittura privata, l’affitto si considera ancora in corso e il locatore è libero di chiedere i canoni successivamente maturati. Né basta il pagamento dell’imposta di registro per dimostrare la volontà contraria delle parti.  

Chi vuol concordare con il padrone di casa lo scioglimento anticipato del contratto di affitto farà dunque bene a mettere tutto per iscritto e a non fidarsi del fatto che questi, a parole, lo abbia autorizzato ad andare via di casa prendendo in consegna finanche le chiavi dell’appartamento.  

Anche la Cassazione, in passato, ha fornito la stessa interpretazione [2]: l’accordo risolutorio del contratto di locazione deve rivestire la stessa forma scritta stabilita per la sua conclusione. Requisito che, sia inteso, potrà dirsi soddisfatto esclusivamente in presenza di un documento contenente l’espressa e specifica dichiarazione negoziale delle parti. 

Del resto, anche la disdetta “ordinaria”, quella cioè da inviarsi prima dell’automatico rinnovo del contratto, va data per iscritto e nessuno ha mai messo in discussione questo aspetto. Dunque, non c’è ragione per applicare una regola diversa in caso di cosiddetto “mutuo consenso” ossia di scioglimento determinato dalla volontà congiunta di entrambe le parti che dovrà anch’essa essere riportata su una scrittura privata affinché possa avere valore ed efficacia.

Madre separata si trasferisce col figlio: può farlo?

Posted on : 19-06-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Il genitore collocatario del figlio minore può cambiare la residenza propria e quella del figlio minore anche senza il consenso dell’altro genitore e del tribunale solo se la decisione viene assunta nell’interesse del figlio.

Uno dei doveri dei genitori separati è quello di garantire al figlio rapporti solidi e amorevoli con entrambi. Questo non significa solo evitare di parlare male dell’ex coniuge in presenza dei minori o, peggio, aizzarli contro l’altro, ma anche – con un comportamento attivo – fare in modo che essi rendano partecipe il genitore con cui non convivono dei loro piccoli traguardi quotidiani e si rechino agli incontri con quest’ultimo fissati dal tribunale. Ne discende che nessun genitore può, dopo la separazione, spostare la propria residenza altrove, impedendo le visite all’altro se questi non ha dato il proprio consenso o non c’è stata un’autorizzazione espressa del tribunale. Immaginiamo però che una donna, a cui sia  stato affidato il figlio, perda il lavoro e, anche nel bene del ragazzo, decida di trasferirsi in un’altra città dove invece potrebbe contare su un’altra occupazione e magari della copertura dei propri genitori. Che succede in questi casi se la scelta viene presa senza il nulla osta del giudice o dell’altro genitore? Se la madre separata si trasferisce col figlio cosa rischia? Può farlo? Sul punto si è espressa una recente ordinanza della Cassazione [1]. Ecco cosa è stato detto.

Come abbiamo già spiegato nell’articolo La madre può trasferirsi col figlio dopo la separazione?, in linea generale, se il genitore collocatario (presso cui cioè convivono i bambini) intende cambiare la propria residenza e quindi anche quella dei figli minori, deve prima chiedere il consenso all’altro genitore e, se questi lo nega, può  rivolgersi prima al tribunale e richiedere un provvedimento di autorizzazione. 

Se la madre separata si trasferisce col figlio senza chiedere né l’ok all’ex coniuge né al tribunale, può essere sanzionata. I provvedimenti adottabili dal giudice sono:

  • l’ordine di riavvicinamento in modo da consentire all’altro genitore di esercitare il suo diritto alle visite periodiche dei figli
  • l’ammonimento;
  • il risarcimento del danno;
  • una sanzione da 75 euro a 5mila euro in favore della Cassa delle ammende [2];
  • la collocazione del figlio presso l’altro genitore;
  • la revoca dell’affidamento condiviso del figlio in favore invece dell’affidamento esclusivo all’altro genitore;
  • nei casi più gravi la perdita della potestà genitoriale.

Eccezionalmente, la decisione unilaterale di allontanamento può essere giustificata se presa nell’esclusivo interesse del minore. Quindi, se la madre cambia la residenza dall’oggi al domani, senza aver prima ottenuto il consenso dell’altro genitore o del tribunale, può evitare le sanzioni purché dimostri che la scelta è sorretta da motivazioni non egoistiche (come l’inseguimento della propria carriera) o futili (perché, ad esempio, non ama la precedente città), ma volte a far stare meglio il figlio. Un esempio è proprio nel caso di una donna senza lavoro che si sposta in un luogo – anche molto distante – ove invece ha ricevuto l’offerta di un posto. La Cassazione ha confermato dunque questa linea di pensiero: la decisione di trasferirsi presa senza il consenso dell’altro genitore – per quanto deprecabile – può essere giustificata solo se assunta nell’interesse del figlio e, dunque, non comporta, di per sé, il venir meno dell’affido condiviso o del collocamento.

Sarà comunque necessario che un consulente tecnico, nominato dal giudice, valuti tutte le circostanze del caso e se le relazioni tra il figlio e l’altro genitore (quello non convivente) sono comunque buone e sufficientemente solide da sorreggere un trasferimento e la relativa lontananza.

Altrettanto frequenti sono le ipotesi di trasferimento all’estero come succede quando ci si sposa con un cittadino o una cittadina di un altro Paese dell’UE o extracomunitario. Se il genitore collocatario trasferisce illegittimamente il minore in uno Stato diverso rispetto a quello in cui si trova la sua residenza abituale, l’autorità competente del luogo ove il minore è stato portato può essere chiamata a verificare l’illegittimità dell’allontanamento, valutando anche se il trasferimento è avvenuto contro la volontà del genitore (o dell’ente titolare della responsabilità genitoriale sul minore, cioè affidatario o coaffidatario) e può ordinare il rimpatrio (ai sensi della Convenzione dell’Aja sugli aspetti civili della sottrazione internazionale di minori).  

La domanda di rimpatrio va presentata entro un anno dall’illecito trasferimento. Essa può essere respinta solo laddove si dimostri che il ritorno del minore gli arrecherebbe un grave pregiudizio.

Lasciare il bambino in macchina per fare la spesa è reato

Posted on : 19-06-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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È reato di abbandono di minore lasciare il figlio in auto anche per pochi minuti: basta la situazione di pericolo potenziale.

«Ora stai qui dentro buono e non aprire la macchina per nessuna ragione, che intanto mamma fa una cosa in questo negozio e torna subito». Dì la verità: ti è mai capitato di dirlo o di sentirlo dire? Eppure questo comportamento integra un reato se il figlio ha meno di  14 anni. E non rileva che sia maturo a sufficienza da prendere un cellulare e telefonarti se ha un problema. Questo perché, secondo la Cassazione, lasciare un bambino all’interno della propria auto, parcheggiata con i vetri alzati e gli sportelli chiusi, mentre il genitore si reca a fare la spesa costituisce reato di abbandono di minore. Si tratta, peraltro, di un reato procedibile d’ufficio: quindi basta la semplice segnalazione di un passante che abbia visto il minore solo e che abbia chiamato un poliziotto o un vigile lì vicino per farti passare una brutta esperienza col tribunale penale. A confermarlo è una recente sentenza della Cassazione [1]. In verità, ci sono dei margini per non rischiare il carcere, ma non è certo il tipo di reato che si può evitare facilmente con una giustificazione da quattro soldi. Procediamo dunque con ordine e vediamo quando lasciare il bambino in macchina per fare la spesa è reato.

La prima questione da tenere in considerazione è che il reato di abbandono di minore viene descritto dal codice penale [2] come quel comportamento di chi abbandona una persona minore di 14 anni o incapace di provvedere a se stesso perché affetto da una minorazione mentale o fisica, oppure perché anziano. Dunque l’illecito penale si potrebbe anche configurare per chi lascia solo a casa un malato di alzheimer o un genitore disabile di cui abbia la custodia o la cura.

La norma dice che la persona abbandonata deve essere «incapace di provvedere a se stessa». Da questa dizione, la giurisprudenza ha ritenuto che il reato sussiste solo se la vita o l’incolumità del minore o dell’anziano vengono esposte a un pericolo. Senza pericolo, anche solo potenziale, non c’è illecito. Questa situazione va rapportata alle circostanze del caso concreto ed è chiaro che tanto più è elevata l’età del bambino tanto minori sono le possibilità di incorrere nel reato. Significa, in termini spiccioli, che l’abbandono del minore si configura anche per pochi minuti in caso di un figlio di uno o due anni, mentre per quelli di dodici o tredici anni è necessario ponderare più attentamente i rischi concreti derivanti dalla condotta del genitore.

Detto ciò, tutto il resto è interpretazione del tribunale. Che, nel caso concreto, ha ritenuto che un bambino di due anni non possa essere lasciato, neanche per pochissimo tempo, chiuso in macchina con i finestrini e gli sportelli chiusi. E questo anche se l’assenza deriva dalla necessità di fare la spesa in un negozio lì di fronte. 

È sufficiente che il pericolo sia solo potenziale. Del resto la norma del codice penale stabilisce un’aggravante se il pericolo si verifica concretamente e dal fatto deriva una lesione personale o, peggio ancora, la morte. 

«Nel reato di abbandono di minori o incapaci – dice la Cassazione – qualsiasi condotta, attiva o omissiva, contrastante con il dovere giuridico di cura o di custodia, gravante sul soggetto agente, da cui derivi uno stato di pericolo, anche potenziale, per la vita o l’incolumità del soggetto passivo, rappresenta l’elemento materiale dell’illecito».  

Chiaramente l’illecito penale in questione non necessita di un «dolo specifico» ossia dell’intenzione del genitore di porre in pericolo l’incolumità del figlio (o del figlio di creare un pericolo per il genitore anziano): basta solo la coscienza di abbandonare la vittima e che questa non abbia la capacità di provvedere a se stessa in caso di pericolo. Cosa più che certa per un bambino fino a tre, quattro anni mentre meno automatica per i più grandi.

Infine, ai fini della sussistenza del reato, non è necessario che l’abbandono del soggetto minore o incapace sia definitivo: il reato sussiste «anche nel caso della sua temporaneità», quindi per poco tempo.

La Cassazione ha anche detto [3] che lo stato di abbandono del minore sussiste anche laddove la mancanza di assistenza morale e materiale da parte del genitore sia intervallata da brevi periodi in cui tali obblighi assistenziali e morali sono assolti.

Veniamo un ultimo alle sanzioni che si rischiano: la reclusione da sei mesi a cinque anni. La pena è della reclusione da uno a sei anni se dal fatto deriva una lesione personale, ed è da tre a otto anni se ne deriva la morte. Le pene sono aumentate se il fatto è commesso dal genitore, dal figlio, dal tutore o dal coniuge, ovvero dall’adottante o dall’adottato.

Come mettere in regola un dipendente

Posted on : 19-06-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Contratto di lavoro, Unilav, nulla osta, comunicazione all’Inps, adempimenti obbligatori: come si assume un lavoratore italiano o straniero?

Chi fa lavorare un dipendente in nero corre dei rischi non indifferenti, anche se si tratta di un impiego temporaneo o di una collaborazione domestica: oltre alla sanzione amministrativa per la mancata comunicazione dell’assunzione, difatti, si rischia la maxi sanzione per lavoro nero, che può arrivare sino a 36mila euro; inoltre, le sanzioni sono aumentate del 20% in caso d’impiego di lavoratori stranieri e minorenni. Se il rapporto di lavoro è stato instaurato con un dipendente privo del permesso di soggiorno, le conseguenze sono ancora più gravi: si rischiano l’arresto da tre mesi a un anno e un’ammenda sino a 5mila euro. Per non rischiare supermulte (e, a seconda dei casi, la fedina penale), è dunque molto importante essere sicuri di aver assunto regolarmente il lavoratore subordinato e di aver effettuato tutti gli adempimenti obbligatori. Vediamo subito, allora, come mettere in regola un dipendente: dal lavoratore subordinato dell’azienda alla colf, o alla badante, dal lavoratore occasionale assunto con i nuovi voucher al lavoratore straniero.

Contratto di lavoro dipendente

Il primo passo da fare per mettere in regola un dipendente è la stipula del contratto di lavoro.

Il contratto di lavoro è il documento fondamentale su cui si basa il rapporto lavorativo: se manca il contratto scritto, il rapporto di lavoro non è nullo, ma non è possibile provare l’esistenza di eventuali clausole, come il patto di prova o il termine.

Bisogna poi considerare che non esiste un solo tipo di contratto di lavoro, ma questo cambia a seconda del tipo di rapporto: lavoro autonomo, subordinato (cioè dipendente), collaborazione, lavoro occasionale…Esistono poi diversi tipi di contratto di lavoro subordinato: contratti di lavoro a termine, part time, a chiamata, di lavoro domestico…

Contratto di lavoro o lettera di assunzione?

Non c’è alcuna differenza tra il contratto di lavoro e la lettera di assunzione: l’importante è che il documento riporti i dati fondamentali che riguardano il rapporto di lavoro, come l’inquadramento e l’orario lavorativo, la retribuzione, l’eventuale termine, le mansioni e ulteriori clausole e informazioni obbligatorie.

Non è necessario stipulare per iscritto un contratto di lavoro se la prestazione svolta è di tipo occasionale, in quanto i dati obbligatori che riguardano il rapporto di lavoro sono comunicati in un’apposita piattaforma che si trova all’interno del sito web dell’Inps. Parliamo, in questi casi, delle prestazioni occasionali che sostituiscono i voucher: contratto di prestazione occasionale o libretto famiglia. Vedremo più avanti come mettere in regola questi lavoratori occasionali.

Quando il rapporto di lavoro è dipendente?

Prima di stipulare il contratto, bisogna capire se il rapporto lavorativo che sta per essere instaurato è dipendente, cioè subordinato, o se si tratta di una collaborazione, cioè di un rapporto parasubordinato, oppure di un rapporto di lavoro autonomo:

  • si considera contratto di lavoro subordinato l’accordo con il quale il lavoratore si obbliga a prestare la propria attività manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro, in cambio di una determinata retribuzione;
  • nel contratto di lavoro autonomo, invece, il lavoratore si impegna a compiere una determinata opera, manuale o intellettuale, a favore di un committente, assumendosi il rischio economico della sua esecuzione e facendo prevalentemente ricorso al proprio lavoro personale;
  • nel contratto di lavoro parasubordinato (conosciuto come co.co.co. o collaborazione), il lavoratore si impegna comunque col committente al raggiungimento di un determinato risultato ma, a differenza del lavoro autonomo, l’attività deve essere svolta in modo coordinato, cioè in funzione delle finalità e delle necessità organizzative del committente, che può fornire direttive al collaboratore nei limiti della sua autonomia professionale.

Come si mette in regola un collaboratore o un lavoratore autonomo irregolare?

Spesso accade che si stipuli un contratto di lavoro autonomo o di collaborazione, nonostante la vera natura del rapporto lavorativo sia subordinata, cioè dipendente: in questo modo, il datore di lavoro “risparmia” sui contributi e sui compensi da pagare ed ha un minor numero di adempimenti obbligatori da portare a termine (mentre il lavoratore si ritroverà, ovviamente, senza le tutele previste per i dipendenti). Nel caso in cui, però, sia verificato che si tratti di una falsa collaborazione o di un falso rapporto di lavoro autonomo, il contratto viene ricondotto al rapporto subordinato, con l’applicazione di tutte le sue regole.

Tra i principali indici di subordinazione del rapporto, cioè tra gli indicatori che evidenziano che il rapporto di lavoro è, in realtà, dipendente, e non autonomo o di collaborazione, vi sono:

  • la presenza di direttive tecniche e di poteri di controllo e disciplinare del datore di lavoro nei confronti del lavoratore;
  • l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale (si può desumere dall’assenza di un’organizzazione imprenditoriale in capo al lavoratore e dall’assoggettamento di questi al potere gerarchico del datore);
  • l’esecuzione del lavoro con materiali ed attrezzature del datore di lavoro;
  • l’assunzione del rischio d’impresa da parte del datore di lavoro;
  • il pagamento del compenso a scadenze periodiche;
  • l’osservanza di un orario di lavoro;
  • la continuità e la sistematicità della prestazione lavorativa.

Nessuno di questi indici, da solo, basta a qualificare il lavoratore come dipendente, ma bisogna valutare il rapporto nel suo complesso, osservando le modalità con cui è realmente eseguita l’attività lavorativa.

È possibile, in ogni caso, mettere in regola la falsa partita Iva, o la falsa collaborazione, stipulando un contratto di lavoro subordinato in sede di conciliazione.

Quali sono i dati fondamentali del contratto di lavoro dipendente?

Il contratto di lavoro, come la generalità dei contratti, deve avere i seguenti requisiti essenziali:

  • il consenso delle parti: sia il datore di lavoro che il lavoratore devono possedere la capacità di essere parte o di concludere un contratto di lavoro; inoltre non devono esistere vizi nella formazione del consenso, cioè né il datore, né il lavoratore devono aver stipulato il contratto a causa di un errore, di una violenza o del dolo dell’altra parte; la capacità di prestare attività lavorativa si acquista a 16 anni di età, in presenza delle condizioni previste dalla legge per il lavoro minorile, mentre si è capaci di concludere un contratto di lavoro al raggiungimento della maggiore età;
  • la forma: il contratto di lavoro, per essere valido, può essere concluso anche in forma orale; la forma scritta eventualmente richiesta dai contratti collettivi serve però per provare il suo contenuto; la forma scritta è comunque richiesta, assieme alla sottoscrizione del contratto, per la validità di particolari clausole, come il patto di prova o di non concorrenza e il termine del rapporto di lavoro;
  • la causa, cioè lo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione: la causa deve essere lecita, cioè conforme alla legge, all’ordine pubblico e al buon costume; la causa non è lecita, ad esempio, se il rapporto di lavoro dipendente è simulato, e il contratto è stato stipulato solo per garantire una maggiore tutela al lavoratore;
  • l’oggetto, cioè l’attività (manuale o intellettuale) che il lavoratore deve prestare; l’attività deve essere:
    • lecita, cioè conforme alla legge, all’ordine pubblico e al buon costume;
    • possibile; l’attività è impossibile ad esempio quando il lavoratore non ha gli eventuali requisiti fisici necessari per effettuare la prestazione lavorativa;
    • determinata o determinabile, ad esempio attraverso il riferimento alla categoria, alla qualifica o alle mansioni.

Se questi elementi mancano al momento della stipula del contratto, il contratto di lavoro è invalido; se vengono a mancare quando il rapporto lavorativo è in corso, questo può essere sospeso o cessare.

Che cosa succede se nel contratto dipendente ci sono clausole vietate?

Se nel contratto di lavoro dipendente sono presenti clausole vietate, come la clausola di nubilato (che impone alla lavoratrice di non sposarsi, pena il licenziamento), il contratto è comunque valido: le clausole illecite del contratto, però, sono nulle, eventualmente sostituite di diritto con quelle legali.

Che cosa succede se nel contratto di lavoro dipendente manca il patto di prova?

Il contratto di lavoro subordinato è regolare anche senza il patto di prova: in questo caso, il rapporto è “definitivo” da subito, senza che sia previsto il periodo iniziale in cui lavoratore e datore possono recedere liberamente, senza preavviso. Se il patto di prova è stipulato successivamente al contratto di lavoro, il patto è nullo. Per approfondire: Come funziona il patto di prova.

È obbligatorio inserire l’informativa privacy nel contratto di lavoro dipendente?

Il datore di lavoro è obbligato a ottenere il consenso informato del lavoratore al trattamento dei suoi dati. L’informativa privacy per il lavoratore, in particolare, deve riportare: chi è il titolare del trattamento dati e chi sono gli eventuali incaricati, chi sono gli ulteriori responsabili, quali sono le modalità del trattamento (ad esempio trattamento automatizzato o cartaceo) e le finalità del trattamento (ad esempio elaborazione delle buste paga, comunicazione agli enti, rapporti con le banche, ecc.), qual è l’ambito di diffusione dei dati e quali sono i diritti riconosciuti dalla legge.

È necessario spiegare al lavoratore, nell’informativa, le eventuali conseguenze del diniego del consenso al trattamento dei dati. Inoltre, secondo le previsioni della nuova normativa sulla privacy, lo si deve informare riguardo alla durata della conservazione dei dati personali ed in caso di violazione degli stessi.

Quali dati devono essere indicati nel contratto di lavoro dipendente?

Nel contratto di lavoro dipendente devono essere indicati tutti gli elementi utili alla corretta identificazione delle parti:

  • per il lavoratore: nome, cognome, codice fiscale, indirizzo;
  • per l’azienda: ragione sociale, codice fiscale e partita Iva, indirizzo sede legale e sede operativa.

Nel contratto deve poi essere indicato il luogo di lavoro: se non esiste un luogo di lavoro fisso o predominante, nel contratto deve essere indicato che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, e deve essere indicata la sua sede o il suo domicilio. Questo avviene, ad esempio, se viene stipulato un contratto di lavoro agile.

Deve essere inoltre indicata la collocazione dell’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, se il contratto è part-time. Se, invece, il contratto è privo di qualsiasi indicazione sull’orario, inteso come numero di ore settimanali (o mensili, giornaliere, etc.), ma è indicato genericamente il tempo parziale, il lavoratore ha diritto alla conversione del contratto a tempo pieno.

Nel contratto deve essere inoltre indicato l’inquadramento del lavoratore, assieme alle sue mansioni, alla qualifica ed al suo trattamento economico. È importante, a questo proposito, verificare che la retribuzione risultante dal contratto sia conforme a quella stabilita dai contratti collettivi, secondo il livello d’inquadramento. Per approfondire: Quali sono gli elementi della paga.

Come deve essere inquadrato il dipendente nel contratto?

L’inquadramento contrattuale del lavoratore dipende dalla sua esperienza e dalle mansioni che sono concretamente svolte.

Per stabilire l’appartenenza a un determinato livello i contratti collettivi riportano delle definizioni generali (cosiddette declaratorie) delle caratteristiche dell’attività prestata, nonché un elenco(esemplificazione) dei diversi profili professionali specifici e, quindi, delle mansioni o delle professionalità comprese in ciascun livello.

L’inquadramento previsto nei contratti collettivi è unico, senza una distinzione netta tra operai e impiegati: può dunque accadere che gruppi di impiegati e operai possano essere collocati nello stesso livello.

Come si comunica il contratto di lavoro dipendente?

Il contratto di lavoro deve essere firmato da datore e lavoratore e conservato da entrambe le parti, non deve essere spedito o registrato. È obbligatorio, però, comunicare ai servizi per l’impiego del proprio territorio l’avvio del rapporto di lavoro, assieme ai suoi dati essenziali. La comunicazione deve avvenire almeno 24 ore prima dell’inizio dell’attività, attraverso il modello Co Unilav.

Nel modello Co Unilav, in particolare, devono essere riportati:

  • i dati del datore di lavoro: denominazione, sede legale e sede operativa, codice Ateco dell’attività svolta, codice fiscale, recapiti;
  • i dati del lavoratore: nome, cognome, data e luogo di nascita, codice fiscale, indirizzo;
  • i dati del rapporto di lavoro: data assunzione, eventuale data di termine del rapporto, eventuale durata del periodo di formazione (in caso di apprendisti), codice Inps e Inail del datore di lavoro, tipologia di rapporto (ad esempio a tempo determinato, indeterminato, apprendistato…); bisogna poi indicare se si tratta di lavoro stagionale, in mobilità o di socio lavoratore, il tipo di orario (tempo pieno, tempo parziale orizzontale, verticale o misto), le ore settimanali medie di lavoro, la qualifica professionale Istat (ad esempio aiuto commesso), il contratto collettivo applicato, il livello d’inquadramento, la retribuzione annua prevista e se si tratta di un rapporto di lavoro in agricoltura;
  • infine, nella sezione dati invio vanno riportati i dati di chi effettua la comunicazione Unilav (ad esempio del consulente del lavoro).

Si può comunicare l’assunzione del dipendente nella stessa giornata in cui inizia a lavorare?

Se si ha urgenza di effettuare un’assunzione immediata, si può inviare, anche tramite fax, il modello Uniurg. Si tratta di un modello Unilav semplificato, che riporta solo alcuni dati e consente di assumere il lavoratore subito: bisogna però integrare l’assunzione col modello Unilav entro 5 giorni. Inoltre, è necessario motivare l’urgenza.

Come si assume un apprendista?

L’assunzione dell’apprendista non differisce dall’assunzione di un lavoratore subordinato, quindi è comunicata col modello Unilav, anche se devono essere effettuati alcuni adempimenti aggiuntivi. A questo proposito, bisogna ricordare che l’apprendistato è un contratto di lavoro subordinato che presenta una rilevante particolarità: il datore di lavoro, oltre a corrispondere la retribuzione, è obbligato anche a formare il lavoratore; in cambio, ha notevoli vantaggi economici, come quello di poter inquadrare il lavoratore sino a due qualifiche inferiori o di poter erogare lo stipendio in misura percentuale rispetto ai lavoratori qualificati.

L’apprendistato può essere di tre tipi:

  • professionalizzante;
  • per l’alta formazione e la ricerca;
  • per la qualifica e il diploma professionale.

Al contratto di lavoro, nel caso in cui si stipuli un contratto di apprendistato, deve essere allegato obbligatoriamente il piano formativo del lavoratore: le ore di formazione variano a seconda della qualifica del dipendente, delle sue competenze di base e del tipo di apprendistato svolto. Parte delle ore di formazione si possono svolgere al lavoro, altre sono organizzate da enti esterni. Se al lavoratore non viene consentito di svolgere la propria formazione, il datore di lavoro è tenuto a restituire tutti gli incentivi di cui ha fruito.

Come si assume un lavoratore domestico?

Sono invece più semplici gli adempimenti legati all’assunzione di un lavoratore domestico (colf, badanti, giardinieri…).

Il datore di lavoro domestico, in particolare, ha l’obbligo di consegnare al lavoratore domestico, prima dell’inizio dell’attività, un contratto di lavoro (o lettera di assunzione) col seguente contenuto:

  • data di inizio del rapporto di lavoro;
  • retribuzione;
  • mansioni e livello di appartenenza;
  • eventuale convivenza;
  • orario di lavoro, compresa la collocazione della mezza giornata di riposo settimanale aggiuntiva rispetto alla domenica o a un diverso festivo (ad esempio, per altra fede religiosa);
  • retribuzione pattuita;
  • contribuzione di assistenza contrattuale (Cassa Colf);
  • luogo di svolgimento dell’attività lavorativa, ed eventuali previsioni di temporanei spostamenti (villeggiatura o altri motivi legati alla famiglia);
  • periodo di ferie annuali.
  • eventuale durata del periodo di prova;
  • ulteriori clausole specifiche.

Dal 2009, anche per il lavoro domestico, è obbligatoria la comunicazione di assunzione preventiva. Questa comunicazione, però, non si effettua con modello Unilav, ma deve essere presentata all’Inps entro le ore 24 del giorno precedente (festivi compresi) a quello di inizio del rapporto lavorativo. La comunicazione vale anche nei confronti dei servizi competenti, come Inail e Ministero del lavoro.

L’obbligo della comunicazione vale anche per il periodo di prova, a prescindere dalla durata del lavoro, della sua saltuarietà, e dal fatto che il lavoratore sia già assicurato per altre attività o titolare di pensione.

L’assunzione può essere comunicata tramite:

  • Portale Web dell’Inps, utilizzando l’apposita procedura Internet di compilazione e invio on-line, qualora si possieda il Pin per l’accesso ai servizi;
  • Contact Center Inps- Inail, al numero 803.164 da rete fissa, o al numero 06164164 da rete mobile.

La comunicazione obbligatoria di assunzione non è necessaria nel caso in cui sia utilizzato il libretto famiglia per retribuire la prestazione; in questo caso si dovranno utilizzare le procedure previste per il lavoro occasionale. Per saperne di più sull’argomento, vi invitiamo a leggere la nostra Guida al libretto famiglia.

Come si mette in regola un lavoratore straniero?

Per assumere un lavoratore straniero extracomunitario, che risulta essere residente all’estero, il datore di lavoro deve presentare, per via telematica, una domanda di nulla osta allo sportello unico per l’Immigrazione. Lo sportello unico per l’immigrazione a cui inviare la domanda è quello:

  • della provincia di residenza;
  • della provincia in cui ha sede legale l’impresa;
  • della provincia in cui avrà luogo la prestazione lavorativa.

Bisogna inoltre documentare e certificare l’esistenza di un’idonea sistemazione alloggiativa per il lavoratore straniero, secondo le regole previste dalle leggi di ciascuna Regione.

La domanda di nulla osta all’assunzione di un lavoratore straniero, però, può essere presentata solo dopo la pubblicazione del cosiddetto decreto flussi, con il quale il Governo fissa ogni anno le quote massime di stranieri extracomunitari che possono entrare in Italia per motivi di lavoro subordinato; le quote sono distinte per nazionalità dei lavoratori e per tipologia lavorativa.

Una volta accettata la domanda, il datore di lavoro è convocato per la consegna del nulla osta e per la firma del contratto di lavoro.

A questo punto, il lavoratore straniero deve chiedere all’autorità consolare italiana nel suo Paese di residenza il rilascio del visto d’ingresso. Successivamente, entro 8 giorni dall’ingresso in Italia, deve recarsi presso lo sportello unico per l’Immigrazione per presentare la domanda di permesso di soggiorno.

Se il lavoratore straniero da assumere, invece, è già residente in Italia ed è in possesso di regolare permesso di soggiorno, il datore di lavoro può procedere direttamente all’assunzione con modello Unilav: all’interno del modello deve però dichiarare l’esistenza di un’idonea sistemazione alloggiativa per il dipendente ed assumere l’impegno di sostenere le spese di un eventuale rimpatrio (questa sezione dell’Unilav sostituisce il cosiddetto modello Q).

Come si mette in regola un lavoratore occasionale?

Come anticipato, il contratto di assunzione, assieme al modello Unilav, non sono necessari se deve essere svolta una prestazione di lavoro occasionale, cioè se ci si avvale del nuovo contratto di prestazione occasionale o del libretto famiglia.

Il contratto di prestazione occasionale e il libretto famiglia sostituiscono i vecchi voucher, con cui veniva retribuito il lavoro occasionale accessorio.

Per mettere in regola un lavoratore occasionale gli adempimenti sono differenti, a seconda del fatto che si utilizzi un contratto di prestazione occasionale (dedicato ai committenti imprese, enti o professionisti) o un libretto famiglia (dedicato ai committenti privati e famiglie).

In termini generali, gli adempimenti necessari sono i seguenti:

  • committente e lavoratore devono registrarsi sul sito dell’Inps, nella piattaforma online della sezione “Prestazioni occasionali”;
  • il committente deve dotarsi di una provvista, o portafoglio virtuale, per pagare la prestazione lavorativa, assieme ai contributi ed ai premi obbligatori;
  • il lavoratore deve fornire gli estremi utili al pagamento delle prestazioni (che è effettuato da parte dell’Inps entro il 15 del mese successivo allo svolgimento della prestazione);
  • il committente deve comunicare all’Inps l’avvio dell’attività lavorativa.

Per approfondire: Guida completa ai nuovi voucher.

Cosa si rischia a divulgare le notizie di qualcuno?

Posted on : 18-06-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Illecito trattamento dati personali: cos’è? Quali sono le sanzioni per chi diffonde illegittimamente i segreti altrui? Cosa sono le informazioni personali?

Un amico ci fa una confidenza e svela la sua turbolenta vita amorosa; un parente ci dice che, purtroppo, soffre di una malattia rara; un nostro cliente deve ammettere che è pieno di debiti e che la sua situazione economica non è rosea. Cosa accomuna queste tre situazioni? La privacy. Sia che riceviamo una confessione, sia che siamo destinatari di informazioni private o professionali, sussiste sempre l’obbligo di tutelare la riservatezza del soggetto cui le notizie si riferiscono. La legge sulla privacy, contrariamente a quanto si possa credere, non si applica solamente alle grandi imprese oppure ai professionisti, ma a tutti coloro che sono destinatari di informazioni riservate. Con questo articolo vedremo cosa si rischia a divulgare le notizie di qualcuno.

Codice della privacy: cosa sono i dati personali?

La legge italiana prevede un’apposita disciplina sulla tutela della privacy. Anche a seguito dell’entrata in vigore dell’ormai celebre Gdpr (nuovo regolamento europeo sulla privacy) [1], la disciplina sostanziale non è mutata: oggetto di tutela sono sempre i dati personali delle persone fisiche. Pertanto, prima di rispondere al quesito di fondo di questo articolo, e quindi capire cosa si rischia a divulgare le notizie di qualcuno, bisogna capire cosa si intende per dato personale.

Secondo la legge, sono dati personali tutte le informazioni relative a una persona fisica, identificata o identificabile, anche indirettamente, mediante riferimento a qualsiasi altra informazione, compreso un numero di identificazione personale [2]. Il Gdpr non ha apportato modifiche sostanziali a questa definizione, in quanto anche per il nuovo regolamento europeo per dato personale deve intendersi «qualsiasi informazione riguardante una persona fisica identificata o identificabile («interessato»); si considera identificabile la persona fisica che può essere identificata, direttamente o indirettamente, con particolare riferimento a un identificativo come il nome, un numero di identificazione, dati relativi all’ubicazione, un identificativo online o a uno o più elementi caratteristici della sua identità fisica, fisiologica, genetica, psichica, economica, culturale o sociale» [3].

Informazione personale, quindi, è qualsiasi elemento idoneo a identificare una persona fisica: si pensi ad una foto, al codice fiscale, all’indirizzo di residenza, all’indirizzo email, ecc. Il soggetto cui si riferiscono i dati è definito “interessato”.

Divulgare le notizie di qualcuno: cosa si rischia?

Spiegato cosa debba intendersi per informazioni personali, vediamo cosa si rischia a divulgare le notizie di qualcuno. Diciamo subito che le sanzioni per chi parla troppo sono di due tipi: civili e penali. Ebbene sì: per chi utilizza illecitamente i dati personali di altre persone è previsto anche il carcere. Va inoltre precisato che dette sanzioni (che approfondiremo nei paragrafi successivi) sono destinate non solo a imprese o società che trattano in massa dati personali di clienti e consumatori, ma a tutti, cioè a ogni persona fisica o giuridica che viene a conoscenza delle informazioni personali di altra persona. Anche un amico, quindi, può diventare il depositario di dati e notizie di cui la legge vieta la divulgazione. Vediamo cosa si rischia a divulgare le notizie di qualcuno.

Divulgare notizie: è illecito civile?

Innanzitutto, chi divulga le notizie di qualcuno rischia di dover risarcire i danni. Secondo la legge, infatti,  chiunque provoca danno ad altri per effetto del trattamento di dati personali è tenuto al risarcimento ai sensi delle norme del codice civile [4]. In poche parole, qualsiasi danno arrecato ad altri a causa della diffusione delle sue informazioni personali va risarcito da colui che è responsabile del pregiudizio stesso.

Perché si incorra in responsabilità non è neanche necessario che sia fatto esplicitamente il nome della persona i cui dati vengono divulgati. La Corte di Cassazione ha affermato che può esistere un danno non patrimoniale anche quando della persona offesa i cui dati sensibili sono stati diffusi non è stato indicato il nominativo, essendo sufficiente che essa possa venire individuata anche per esclusione, tra una categoria di persone, a nulla rilevando che in concreto tale individuazione avvenga nell’ambito di un ristretto numero di individui [5].

Di conseguenze, se una persona divulga informazioni personali di un amico senza che questi gli abbia dato il consenso, sarà tenuto al risarcimento dell’eventuale danno patito dall’amico in conseguenza alla diffusione di dette notizie. Esempio: Tizio rivela a Caio di soffrire di una particolare malattia. Caio, troppo chiacchierone per tacere, diffonde la notizia ad altri. Si sa che i pettegolezzi si diffondono a macchia d’olio; ben presto l’intera comunità è a conoscenza della patologia di Tizio. Questo gli arreca un danno nella misura in cui Tizio possa essere emarginato oppure avere difficoltà nel trovare lavoro a causa della malattia oramai nota a tutti. Ebbene, Caio dovrà rispondere dei danni cagionati a Tizio.

L’eventuale divulgazione del segreto diventa, ovviamente, ancora più grave quando la persona che diffonde il messaggio è tenuta, in virtù della propria professione o carica, a rispettare il riserbo di terzi: si pensi, per esempio, al medico o all’avvocato, entrambi tenuti al segreto professionale.

Divulgare notizie: è illecito penale?

Non soltanto divulgare le notizie di qualcuno costituisce illecito civile ma, in determinati casi, può integrare anche una fattispecie di reato. Secondo la legge, chiunque, al fine di trarne profitto per sé o per altri o di recare ad altri un danno, viola la riservatezza di altre persone, è punito, se dal fatto deriva effettivamente un pregiudizio, con la reclusione da sei a diciotto mesi o, se il fatto consiste nella comunicazione o diffusione, con la reclusione da sei a ventiquattro mesi [6].

La differenza rispetto all’ipotesi di divulgazione punita solamente con il risarcimento sta nel cosiddetto dolo specifico. Cosa significa? Vuol dire che chi diffonde i segreti altrui è punito penalmente se il suo intento è quello di arrecare volontariamente un danno (indifferentemente economico o morale) oppure di avvantaggiarsi a discapito della persona offesa. Facciamo un esempio. Tizio è a conoscenza dei segreti di Caio, suo amico e noto attore; pur di salire alla ribalta, Tizio concede interviste e diffonde le informazioni riservate di Caio per ottenere fama e danaro. In questo caso, poiché Tizio agisce per un profitto personale, egli risponderà anche penalmente.

Come combattere lo stress lavorativo

Posted on : 18-06-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Le cause di uno stato d’animo che può trasformarsi in malattia. I modi per prevenirlo e per affrontarlo.

Alzi la mano chi non ha mai sentito un collega di lavoro che si lamenta dello stress. Anzi, probabilmente anche a te che stai cominciando a leggere questo articolo è scappato qualche volta. Sembra quasi che chi non soffre di stress lavorativo non fa nulla durante il giorno. Come se non si potesse ormai svolgere un’attività senza arrivare al limite della sopportazione. Stressa il capo, stressa il troppo carico di lavoro, stressa il collega che si lamenta degli altri o la collega che non manca di ricordarci ad ogni ora che tra lavoro e casa non ha più una vita. Stressa il computer che ogni due per tre si blocca e non ci fa chiudere in orario quel che abbiamo da fare. Stressa la macchinetta del caffè perché se non manca lo zucchero mancano i bastoncini per girarlo. Si arriva ad una certa ora della giornata in cui si pensa: «Non ce la posso fare». Poi, comunque e puntualmente, il lavoro lo si porta a termine. Sarà una vita questa? Bisogna pensare ogni tanto come combattere lo stress lavorativo prima che lui finisca con noi. Perché può avere delle conseguenze tutt’altro che leggere: c’è chi si ammala chi non dorme più, chi arriva all’esaurimento nervoso, chi finisce per litigare con il mondo intero, partendo dai colleghi, passando dagli amici e finendo in famiglia.

Dicono gli esperti che lo stress bisogna combatterlo prima che si presenti, cioè con la prevenzione. Il che, ovviamente, non significa eliminare fisicamente le persone che ci stressano ma avere un atteggiamento verso il lavoro e verso noi stessi in grado di farci accettare i problemi, i ritmi serrati e l’angoscia contagiosa degli altri. Vediamo, con estrema calma e senza agitarci troppo, che cos’è come combattere lo stress lavorativo.

Stress lavorativo: che cos’è?

Un autore anonimo disse: «Lo stress è il cestino della vita moderna: tutti noi generiamo scorie, ma se non le smaltiamo correttamente, si accumulano e superano la nostra vita». Sarà stato pure anonimo ma non sicuramente stupido. Hai mai sentito i tuoi nonni parlare di stress lavorativo? Sicuramente no. Semmai, questo sì, di fatica e di sacrifici. Questo stato di angoscia e di ansia che ci assale quando abbiamo la sensazione di non riuscire a reggere i nostri ritmi è, in effetti, frutto della vita moderna che, in fondo, l’uomo stesso ha creato e voluto nella convinzione di stare meglio. E, a forza di accumulare tensione, di non essere in grado di smaltirla o di non saper trovare il tempo per farlo, il nostro corpo finisce per aprire la valvola di sfogo sbagliata. Chi soffre di stress lavorativo, infatti, presenta dei problemi su vari livelli:

  • in ufficio ha difficoltà a relazionarsi, è spesso assente per malattia, rimane vittima di qualche infortunio perché fa le cose più in fretta del dovuto, è portato ad un rapporto conflittuale con gli altri, rende meno del dovuto per mancanza di concentrazione, si mostra di cattivo umore, soffre di attacchi di panico e vuole sempre essere compatito per quanto sta male;
  • a livello fisico, manifesta dei disturbi alimentari, respiratori o cardiaci, può essere soggetto a malattie come gastrite, colite, reflusso gastroesofageo o alopecia (cioè la perdita di capelli).

Stress lavorativo: quali sono le cause?

Di solito chi si lamenta di stress lavorativo dà la colpa a due fattori: l’eccessivo carico di lavoro e le pressioni di superiori o di colleghi per lavorare in un certo modo poco salutare. In realtà bisognerebbe allargare un po’ il campo di ricerca, perché i motivi che possono scatenare una situazione di stress lavorativo sono di più. Ad esempio, un trasferimento d’ufficio che comporta una mansione non tanto più onerosa quanto «nuova» e, per questo, fonte di preoccupazione: «Sarò in grado di svolgerla correttamente?» «Come verrò giudicato dal nuovo capo?» «Come saranno i nuovi colleghi?». In altri casi ci possono essere delle motivazioni molto più serie, come un superiore che pretende da noi un impegno sproporzionato o a cui non va bene nulla di ciò che facciamo. Ma qui ci si avvicina a quella linea (a volte molto sottile) che separa lo stress lavorativo dal mobbing.

Tuttavia, e nella maggior parte dei casi, bisogna guardare dentro di noi. È qui che un problema risolvibile si può trasformare in un dramma, un ostacolo innocuo in una montagna impossibile da scalare. Dipende, insomma, da come ci poniamo e da come affrontiamo il quotidiano. Giusto per fare qualche esempio, può provocare stress lavorativo uno di questi atteggiamenti:

  • vado al lavoro e so già che arriverò a sera nervoso e alterato perché quel luogo è negativo;
  • mi porto al lavoro i problemi di casa (una recente discussione, un problema con i figli, un conto che non quadra, una macchina che ci ha lasciati a piedi e bisogna cambiare, ecc.);
  • non sono sicuro di essere in grado di svolgere il mio lavoro, ma faccio in modo di non dare questa impressione facendolo in modo nervoso e dando la colpa agli altri di eventuali miei errori;
  • ho l’impressione che i colleghi mi vogliano «fare le scarpe» e mettermi in secondo piano per risultare più brillanti;
  • i miei colleghi non sono capaci di fare bene il lavoro ed è meglio che certe cose le faccia io, anche se devo caricarmi di compiti che finiscono per rendermi esausto: prima o poi il capo lo apprezzerà.

Quali tipi di stress lavorativo esistono?

Si possono distinguere, però, diversi tipi di stress lavorativo. Uno è il cosiddetto stress da lavoro-correlato e l’altro è lo stress da superlavoro. Vediamo la differenza.

Stress da lavoro-correlato: che cos’è e come evitarlo?

Lo stress da lavoro-correlato è quello che si scatena in chi non si sente in grado di svolgere il compito che gli è stato affidato. Non è una vera e propria malattia ma può provocare dei disturbi psicologici e sociali non indifferenti: ecco perché si tratta di una situazione dannosa per il lavoratore che vive la sua giornata in perenne tensione. Bisogna ricordare, a questo punto, che la legge impone ai datori di lavoro di garantire la salute e la sicurezza dei dipendenti «in tutti gli aspetti connessi alla loro vita professionale, inclusi i fattori psicosociali e di organizzazione». Psicosociali, dice la legge: qui si inserisce la tutela del lavoratore dal rischio di stress da lavoro-correlato.

Non a caso, il Testo unico sulla sicurezza sul lavoro [1] individua questo tipo di stress lavorativo come una causa di danno del dipendente. Pertanto, l’azienda è tenuta ad intervenire prima che questo rischio possa nuocere la salute del lavoratore, mettendo in campo qualsiasi azione di renda necessaria.

Stress da superlavoro: che cos’è e come evitarlo?

Se lo stress da lavoro-correlato può essere imputabile principalmente alla percezione del dipendente di non riuscire a svolgere al meglio un compito o a dare un giudizio sbagliato di sé stesso, lo stress da superlavoro, invece, è quello che si genera quando si carica eccessivamente un lavoratore sia in termini di attività da fare sia in termini di orari. Per intenderci: quando si pretende che una persona faccia il lavoro di quattro e la si costringe a fare del lavoro straordinario oggi sì e domani pure per portarlo a termine, questo dipendente, alla fine, rischia di «scoppiare» per lo stress da superlavoro.

Le conseguenze da un punto di vista fisico e psicologico possono essere devastanti: la salute del dipendente finirà per risentire di questo peso. Così la pensa anche la Cassazione che, con un’ordinanza [2], ha stabilito il diritto all’indennizzo del lavoratore messo sotto torchio ogni giorno, costretto a troppo straordinari e, conseguentemente, sofferente di qualche malattia, anche se non contemplata nell’elenco dell’Inail.

Va da sé che deve essere il lavoratore a dimostrare due cose:

  • di soffrire di una malattia connessa al troppo lavoro richiesto;
  • di non fare degli straordinari ogni giorno per il gusto di farli ma perché gli vengono imposti dall’azienda.

Se si danno queste due circostanze, la malattia professionale che causa ansia e stress a chi viene sottoposto a troppe ore di lavoro va indennizzata.

Stress lavorativo: a chi rivolgersi per combatterlo?

Proprio perché la maggior parte delle cause si trovano dentro di noi (per quelle esterne ci sono sempre i sindacati o i tribunali del lavoro), è da qui che bisogna cominciare a intervenire per combattere lo stress lavorativo. Ma già dal primo mattino, da quando ci si alza, possibilmente con uno spirito positivo. Se, però, la situazione è degenerata e chi soffre di stress lavorativo non riesce a trovare un solo motivo per essere ottimista, meglio rivolgersi ad un medico di fiducia o a uno specialista.

Il primo, di fronte ad un disturbo fisico o fisiologico concreto come frequenti attacchi di panico, saprà prescrivere un farmaco (di solito un ansiolitico) da assumere dietro sua prescrizione e seguendo scrupolosamente le sue indicazioni: l’abuso di queste medicine o la loro assunzione senza aver consultato un medico può creare più problemi di quelli che già si hanno.

L’altra via è quella dello specialista, cioè di uno psicologo o psicoterapeuta che aiuti chi soffre di stress lavorativo a capire le vere cause del suo stato d’animo ed a superarle cercando di dare la dimensione giusta ad ogni cosa.

Stress lavorativo: come reagire?

Oltre alla soluzione farmacologica o al supporto di uno psicologo, ci sono altri metodi per tenere a bada lo stress lavorativo. Sono i cosiddetti rimedi naturali, quelli che aiutano a ridurre l’ansia pur non essendo dei medicinali. Ciascuno ha il suo, questo va premesso: c’è chi si rilassa con una tisana, chi facendo una corsa o una nuotata, chi ascoltando musica, chi facendo una passeggiata in riva al lago o al mare o in montagna. Vediamo alcuni di questi rimedi.

Combattere lo stress lavorativo con le erbe medicinali

Una delle alternative più popolari ai farmaci per combattere lo stress lavorativo e gli stati d’ansia è il ricorso alle erbe medicinali. Ne esistono di tanti tipi, ma quelle ritenute più efficaci sono:

  • la valeriana: è una delle piante più diffuse per combattere ansia e stress per gli effetti calmanti dei suoi fiori. Aiuta a conciliare il sonno e a riposare bene;
  • la verbena: altra pianta efficace contro lo stress e l’insonnia, oltre che contro i problemi digestivi. Si può prendere in infusione insieme alla valeriana e all’immancabile, cara camomilla;
  • il tiglio: alcuni esperti dicono che sia la pianta per eccellenza contro stress e ansia. Se il sapore di una tisana di tiglio non è particolarmente gradito, la si può mescolare con valeriana, camomilla o verbena;
  • il basilico: avete letto bene. Non solo è fondamentale per un buon pesto alla genovese ma anche per calmare i nervi e combattere lo stress e l’ansia. Si dice che un tè al basilico dopo cena faccia dei miracoli;
  • la melissa: anche questa è una pianta molto richiesta da chi ha bisogno di «darsi una calmata». È particolarmente indicata per chi fa sport o lavora facendo grandi sforzi fisici. Aiuta a calmare anche i crampi allo stomaco (uno dei sintomi dello stress);
  • il ginseng: dicono i cinesi (che ci battono in quanto a orari di lavoro ma non si agitano mai) che questa pianta aiuta a calmare chi soffre di stress e di ansia. Il modo più efficace di prenderlo è in forma di tintura madre diluita in un bicchiere d’acqua, di succo o di tè;
  • l’iperico: chiamata anche pianta di San Giovanni o scacciadiavoli, contiene ipericina, una sostanza in grado di ridurre l’effetto della dopamina. In sostanza, migliora l’umore e riduce la produzione di adrenalina il che significa abbassare il livello di stress e di ansia.

Combattere lo stress lavorativo con lo sport

C’è chi, oltre alle erbe medicinali, riesce a combattere lo stress lavorativo facendo sport prima o dopo l’orario di ufficio. Ad esempio, una corsa al mattino (possibilmente in mezzo alla natura) o una nuotata in piscina la sera: in quest’ultimo caso, chi ha accumulato stress durante il giorno resta in acqua da solo con il suo respiro allontanando i pensieri negativi.

Chi, invece, preferisce sfogare ansia e stress «venendo alle mani» può scegliere uno sport di combattimento: la box, le arti marziali o il sacco da prendere a pugni. È un modo per concentrarsi e scaricare adrenalina.

Pure la bicicletta è uno dei rimedi antistress più utilizzati. Che sia un giro tranquillo per tenersi in movimento senza troppe pretese o che si tratti di una vera e propria pedalata di quella da gran premio della montagna: concentrarsi sullo sforzo fisico aiuta a non pensare ad altro, dà soddisfazione ed aumenta l’autostima.

Anche lo sport di gruppo aiuta a combattere lo stress lavorativo, che si tratti di calcio, di basket, di pallavolo. In questo caso, il senso di stare insieme agli altri fuori dall’ambiente di lavoro permette di socializzare divertendosi e di dimenticare l’ansia.

Per chi vuole combattere lo stress facendo un altro tipo di attività più calma, lo yoga e la meditazione possono essere un’ottima alternativa. Consentono di ritrovare il proprio equilibrio e di scacciare ogni elemento negativo accumulato nel tempo.

Combattere lo stress lavorativo con le arti

Il cinema, la musica, il teatro, una mostra: l’arte, in qualsiasi delle sue espressioni, è un efficace strumento per combattere lo stress lavorativo. Ha il vantaggio della scelta: chi si ritrova ansioso può decidere se in quel momento è più adatto a lui un western o un film romantico, la discografia degli U2 o le sinfonie di Beethoven, i quadri impressionisti o quelli cubisti, una commedia brillante o un’opera di Shakespeare. L’arte risveglia i sentimenti positivi e di piacere, pertanto è sempre un’alternativa valida ai problemi e a tutto ciò che ci rende nervosi.

Lo stesso si può dire di un buon libro, da leggere magari mentre si ascolta la musica preferita con accanto una tisana alle erbe medicinali e dopo aver fatto una nuotata o una pedalata in bicicletta.

Ad ogni modo, il metodo più efficace è quello della prevenzione, cioè di cercare di non arrivare ad una situazione di stress estremo perché, una volta che si presenta il problema, anche per lo specialista il percorso sarà più difficile. Ci sono dei corsi che insegnano a chi può essere sottoposto a realtà particolarmente pressanti come reagire allo stress lavorativo in base al proprio carattere.

Non dimentichiamo le parole dell’ex presidente uruguayano José Mujica: «Non veniamo al mondo per lavorare o per accumulare ricchezza: veniamo al mondo per vivere. E di vita ce n’è una sola». Possibilmente senza stress.

Usucapione di posto auto: è possibile?

Posted on : 18-06-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Usucapione o servitù di parcheggio: quali diritti sul posto auto?

Hai tranquillamente parcheggiato per anni la tua auto in una determinata area anche se non di tua proprietà. Un bel giorno il proprietario decide di vietare il tuo ingresso nella suo parcheggio impedendoti di lasciare lì l’auto. Può farlo? Oppure non è legittimato perché hai acquistato il diritto di proprietà del posto d’auto per il pacifico e ininterrotto possesso in questi anni? In altri termini, puoi affermare di essere divenuto automaticamente proprietario del parcheggio per averlo usato? Si può acquistare un posto auto per usucapione?

Vediamo le risposte che ha dato la giurisprudenza e come e quando si può parlare di usucapione del posto auto o se è ammissibile una servitù di parcheggio.

Usucapione: cos’è?

L’usucapione è un particolare modo di acquisto della proprietà consistente nel possesso pacifico e ininterrotto di un bene per un periodo di tempo determinato dalla legge.

L’acquisto del diritto per usucapione è automatico in quanto avviene per legge, nel momento in cui matura il termine previsto dalle norme del codice civile e cioè:

  • 20 anni per gli immobili il cui possesso sia stato acquistato in malafede, cioè sapendo che si tratta di una proprietà di un’altra persona. Il termine comincia a decorrere da quando si è acquistato il possesso del bene;
  • 20 anni per gli altri diritti di godimento sopra un immobile (usufrutto, uso, abitazione, servitù, ecc.);
  • 20 anni di possesso continuato per i beni mobili;
  • 10 anni se si è acquistato in buona fede, e in base a un atto pubblico registrato, da un soggetto che, tuttavia, non era il vero proprietario del bene;
  • 10 anni di possesso continuato per i beni mobili, relativamente alla proprietà o altri diritti reali acquisiti in buona fede da chi non ne è il proprietario, in presenza o meno di un atto di proprietà.
  • 10 anni di possesso continuato per i beni mobili iscritti nei pubblici registri (v. automobili, imbarcazioni, ecc.);
  • 3 anni dalla trascrizione per i beni mobili iscritti nei pubblici registri acquistati in buona fede da chi non ne è proprietario.

Affinché si possa configurare il possesso utile per l’usucapione non basta l’utilizzo del bene ininterrotto e continuativo, ma anche l’adozione dell’atteggiamento tipico del proprietario (escludendo gli altri dall’uso del bene, dedicandosi alla sua manutenzione ordinaria e straordinaria ecc.), dovendo rivelarsi anche all’esterno l’indiscusso potere sulla cosa.

Usucapione parcheggio: è possibile?

Se si parcheggia per vent’anni su una determinata area, questa si acquista per usucapione?

Secondo la Cassazione [1], affinché il parcheggio di autovetture possa costituire un possesso a titolo di proprietà del suolo, è comunque necessario un comportamento possessorio continuo e non interrotto, inteso inequivocabilmente ad esercitare sulla cosa, per tutto il tempo previsto dalla legge, un potere corrispondente a quello del proprietario o del titolare di un diritto reale, manifestato con il compimento di atti conformi alla qualità ed alla destinazione del bene e tali da rivelare sullo stesso, anche esternamente, una indiscussa e piena signoria, in contrapposizione all’inerzia del proprietario.

È quindi esclusa la configurabilità dell’usucapione nel caso in cui ci si limiti all’uso di una striscia di terreno come parcheggio e spazio di manovra, non essendo tale condotta di per sé espressione di un’attività materiale incompatibile con l’altrui diritto di proprietà e non avendo la relativa esteriorizzazione la valenza inequivoca di una signoria di fatto sul bene. Inoltre, l’utilizzo a scopo di parcheggio può risultare transitoriamente consentito per mera tolleranza dal proprietario dell’area.

Dunque, per provare il possesso pacifico e ininterrotto ai fini dell’usucapione, non basta il godimento del posto auto altrui, ma è necessario dimostrare di averlo utilizzato come  il proprietario, per esempio, delimitando il posto auto con sbarramenti, catene, cancelli o altre opere di perimetrazione e/o recinzione idonee ad impedirne l’uso al proprietario.

Usucapione parcheggio condominio

Un’ipotesi molto ricorrente è quella in cui uno dei condomini pretende la proprietà di un posto auto condominiale per il solo possesso ininterrotto ultraventennale. La Cassazione ha escluso che si possa acquistare per usucapione la proprietà del posto auto condominiale [2].

Secondo la giurisprudenza, il godimento, anche prolungato, di una porzione del posto auto altrui, non delimitato da sbarramenti, per la sosta di propri veicoli, in assenza di visibili opere di perimetrazione e/o recinzione idonee ad impedirne l’uso al proprietario, non può comportare acquisto per usucapione in ambito condominiale.

Ciò in quanto il possesso non assumerebbe in ogni caso il carattere dell’esclusività stante la promiscuità della zona di confine tra i due posti auto, situazione che è di per sé incompatibile con l’esclusività del possesso quale requisito necessario per l’usucapione [3].

Inoltre, in ambito condominiale, il godimento di una porzione comune dell’edificio da parte del singolo condomino può integrare possesso idoneo all’acquisto per usucapione della porzione medesima solo quando presenti connotati di esclusività ed incompatibilità con il compossesso degli altri partecipanti, e non anche, pertanto, per il mero fatto che si traduca in un’utilizzazione di detto bene più intensa o diversa da quella praticata dagli altri condomini [4].

In altri termini non basta aver parcheggiato sempre nello stesso posto auto o averci parcheggiato quasi sempre più degli altri condomini ai fini dell’acquisto per usucapione [5]. Servirebbe aver letteralmente escluso (ovviamente con mezzi leciti) tutti gli altri condomini da quel posto auto (il che è quasi impossibile).

Servitù di parcheggio: è possibile?

Quando si parla di possesso pacifico e continuativo di un posto auto, si tenta anche di ricondurre tale situazione di fatto, se non alla proprietà per usucapione, quantomeno ad un diritto di servitù. La giurisprudenza è stata quindi interrogata in questi anni sulla possibilità di riconoscere  o meno nel nostro ordinamento la servitù di parcheggio.

Ebbene, per l’orientamento largamente prevalente  della Cassazione [6], la servitù di parcheggio non può esistere, in considerazione del fatto che il parcheggio difetta del requisito tipico della servitù, cioè l’inerenza dell’utilità, per la quale si costituisce il peso sul fondo servente, rispetto al fondo dominante.

In altri termini, nel caso della servitù di parcheggio, la comodità di parcheggiare l’auto va ad esclusivo vantaggio personale del proprietario del fondo dominante e non comporta vantaggi per il fondo servente. Nel nostro ordinamento tradizionalmente si ritiene che non possano costituirsi servitù meramente personali. Semmai le servitù personali si potrebbero più correttamente ricondurre nell’ambito del diritto d’uso, della locazione, dell’affitto o del comodato.

Tuttavia la più recente giurisprudenza di legittimità [7] ha ammesso la configurabilità in astratto della cosiddetta servitù di parcheggio, purchè sussistano determinati requisiti: l’altruità della cosa, l’assolutezza, l’immediatezza, l’inerenza al fondo servente, l’inerenza al fondo dominante, la specificità dell’utilità, la localizzazione.

Qualora ricorrano tali requisiti, si potrebbe parlare di servitù di parcheggio, sempre che sia possibile accertare in concreto l’esistenza di un legame strumentale ed oggettivo, diretto ed immediato, tra il peso imposto al fondo servente ed il godimento del fondo dominante, nella sua concreta destinazione e conformazione, al fine di incrementarne l’utilizzazione, sì che l’incremento di utilizzazione deve poter essere conseguito da chiunque sia proprietario del fondo dominante e non essere legato ad un’attività personale del soggetto.

In questa prospettiva, si può parlare di servitù di parcheggio dell’auto sul fondo altrui quando tale facoltà sia costruita come vantaggio a favore del fondo, per la sua migliore utilizzazione: è il caso del fondo a destinazione abitativa, il cui utilizzo è innegabilmente incrementato dalla possibilità, per chi sia proprietario, di parcheggiare l’auto nelle vicinanze dell’abitazione.

Servitù di parcheggio condominio

In ambito condominiale, a meno che il posto auto non sia stato appositamente assegnato, non si può affermare un diritto reale ma solo un diritto di godimento, più precisamente un diritto d’uso, spesso previsto dai regolamenti condominiali e dai contratti di compravendita in cui il costruttore dell’edificio si riserva la proprietà dell’area ma concede ai condomini il diritto di parcheggio.

Secondo la Cassazione, l’utilizzo da parte dei condomini di un’area condominiale ai fini di parcheggio non e’ tutelabile con l’azione di reintegrazione del possesso di servitù. Ciò in quanto il parcheggio dell’auto non rientra nello schema di alcun diritto di servitù, mancando il requisito della realità (inerenza al fondo dominante dell’utilità cosi come al fondo servente del peso), in quanto la comodità di parcheggiare l’auto per specifiche persone che accedono al fondo non può valutarsi come un’utilità inerente al fondo stesso, trattandosi di un vantaggio del tutto personale dei proprietari [8].

Diritti sul posto auto: come difendersi

In sintesi, chi ritiene di avere dei diritti su un determinato posto auto, ma non ha un titolo negoziale per farli valere (per esempi contratto di vendita, regolamento condominiale, ecc.), può difficilmente difendersi dal proprietario dell’area che gli impedisca di parcheggiare a meno che non riesca a provare:

  • o di essere divenuto proprietario del posto auto per usucapione a seguito del possesso ininterrotto e pacifico da più di vent’anni, comportandosi come il titolare di quella determinata zona, appositamente delimitata con esclusione di altri dal parcheggio;
  • o di essere titolare di una servitù di parcheggio, dimostrata dal fatto che non vi è un semplice vantaggio personale di comodità di parcheggio, bensì un legame di inerenza e utilità tra il fondo servente (area di parcheggio) e il fondo dominante (per esempio abitazione o ufficio).

Assegno di mantenimento per i genitori

Posted on : 18-06-2018 | By : admin | In : Attualità e Società, feed

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Se sono i genitori ad essere in difficoltà, i figli devono provvedere al mantenimento? Vediamo come e in quali casi.

Quando si pensa al mantenimento di una persona a noi cara, in genere la prima situazione che viene alla mente è quella nella quale i genitori mantengono i propri figli. Non soltanto dal punto di vista sociale e mediatico, ma anche giuridico, le problematiche legate a figli fannulloni che non lavorano o studiano e pesano sui propri genitori sono state oggetto di numerose sentenze, e ancora oggi sono oggetto di dibattito. La situazione è peraltro ulteriormente aggravata da un periodo storico difficile, con una crisi del mercato del lavoro che colpisce tutte le età, includendo quindi sia i genitori che i figli adulti in una spirale di difficoltà economico – professionali di non immediata risoluzione. Il nostro ordinamento, tuttavia, prevede che il mantenimento dei genitori nei confronti dei figli non sia necessariamente, e sempre, unilaterale. I vincoli di solidarietà sociale che la nostra carta costituzionale prevede e sancisce infatti valgono anche al contrario, garantendo che in caso di difficoltà siano i figli a doversi attivare affinchè i genitori non siano abbandonati a se stessi, generalmente inoltre in età avanzata, in condizioni disagiate. Vediamo quindi assieme nello specifico quando e come i figli devono provvedere a corrispondere un assegno di mantenimento per i genitori.

Mantenimento dei genitori: precisazioni terminologiche

Prima di analizzare le modalità applicative attraverso le quali il nostro sistema regolamenta il versamento di una somma in favore dei genitori necessitanti che ne abbiano titolo, è fondamentale chiarire un aspetto riguardante i termini utilizzati. Abbiamo infatti finora fatto riferimento alla parola mantenimento dei genitori, e bisogna necessariamente precisare che l’utilizzo è stato fatto in termini generali e non strettamente legali: mantenimento, nel senso fino ad questo momento utilizzato, significa semplicemente provvedere economicamente a versare del denaro per garantire, appunto, il mantenimento del genitore in difficoltà. Non va invece confuso con il mantenimento in senso proprio e tecnico – giuridico: l’assegno di mantenimento sotto il profilo legale è infatti quello derivante da un divorzio o da una separazione (e anzi, a voler essere completamente precisi, l’assegno derivante dalla sentenza di divorzio ha a sua volta il nome di assegno divorzile). Nel caso dei doveri che sorgono in capo ai figli di aiutare i genitori, invece, non si può parlare, in stretto legalese, di assegno di mantenimento, in quanto siamo nella ben diversa ipotesi del versamento degli alimenti, situazione che ha requisiti di legge differenti.

Mantenimento dei genitori: differenza rispetto agli alimenti

Per capire cosa sono gli alimenti da versare nei confronti dei genitori, questi vanno inquadrati e tenuti distinti come abbiamo detto dal mantenimento. Il mantenimento si concretizza nel versamento di una cifra che concorre a garantire, come dice la parola stessa, il mantenimento della persona che ne usufruisce. Si tratta di conseguenza di una cifra che può essere anche di rilevante ammontare,e che copre le spese necessarie a consentire di proseguire con la propria esistenza, sotto tutti i profili. Gli alimenti invece sono una tipologia differente di sostegno economico, in quanto vanno ad aiutare una persona in estrema difficoltà ed in stato di bisogno, permettendole la sopravvivenza: il nome stesso, alimenti, è altamente indicativo del fatto che si tratta di situazioni estreme, nelle quali mancano le risorse per avere beni di prima necessità, indispensabili per la sopravvivenza stessa. Quando si tratta dei doveri dei figli nei confronti dei genitori, in capo ai figli sorge per legge il dovere di versare gli alimenti, ma non il mantenimento ai genitori.

Alimenti per i genitori

Chiarita quindi preliminarmente la distinzione fra assegno di mantenimento ed alimenti, entriamo nel dettaglio e analizziamo quando spettano ai genitori da parte dei figli.

Alimenti per i genitori: chi è obbligato

Gli alimenti devono essere versati nel caso in cui un genitore, o tutti e due, siano in stato di bisogno e di estrema necessità, non potendo più far fronte con le proprie risorse alle spese necessarie per sopravvivere.

L’obbligo di versare gli alimenti nasce tuttavia in capo ai figli in via subordinata, in quanto preliminarmente l’obbligo ricade in capo al coniuge del familiare in stato di necessità. In caso contrario, spetterà ai figli versare gli alimenti al genitore bisognoso, fermo restando che l’obbligo vale anche per i figli adottivi. In caso di fratelli e sorelle che possano contribuire, gli alimenti devono essere divisi fra tutti gli obbligati ma non necessariamente in parti uguali, tenendo invece in debito conto le rispettive condizioni economiche.

Alimenti per i genitori: cosa comprendono

Gli alimenti si concretizzano nel versamento di una cifra, non elevata quanto quella solitamente erogata per il mantenimento, che sia tuttavia sufficiente e necessaria a garantire che il genitore in stato di necessità possa provvedere a soddisfare i propri bisogni essenziali.

Come abbiamo anticipato, gli alimenti vanno parametrati alla situazione economica dei figli obbligati, e sono assegnati in proporzione allo stato di bisogno del genitore richiedente. Dal punto di vista economico e pratico, gli alimenti possono essere versati attraverso l’erogazione periodica al beneficiario della somma necessaria stabilita (ad esempio mediante assegno), oppure è possibile anche – laddove ci fossero le possibilità e condizioni – optare per una soluzione che preveda il trasferimento del genitore in casa del figlio obbligato, che lo manterrà quindi direttamente sotto il proprio tetto.